服裝企業(yè)中階管理才能訓(xùn)練之管理基礎(chǔ)能力-免費閱讀
【正文】 她把雞棚全用黑布罩起來，不讓外界的光線透進來，然后她又在雞棚中擺了個大燈泡。設(shè)備 ◆◆◆ 授權(quán)行為衡量自我檢討表 ◆◆◆ 項 目 非常 同意 同意 普通 不同 意 非常不 同意 我授了很多權(quán)，但是我授權(quán)出去的工作，似乎從不依照我要求的方法去做 我覺得沒有時間來做適當?shù)氖跈?quán) 我暗中檢查部屬的工作，不讓他們知道，這樣我才能在他們制造過多問題之前，予以適當修正 我把整個工作都授權(quán)出去，使部屬在沒有我參與之下完成工作，然后我才審查最終結(jié)果 當我已經(jīng)清楚的指示該如何做，但部屬卻做不好，我會感到困擾 我覺得部屬們達不到對我所要求的水準，因此我授權(quán)出去的工作不曾做得和我一樣好 我授權(quán)很多，但是我覺得我可以把工作做得比那位被授權(quán)者更好 我授權(quán)很多，但是假如被授權(quán)者沒把工作做好，我將受到上司嚴厲的批評 項 目 非常 同意 同意 普通 不同 意 非常不 同意 假如我把事情授權(quán)出去，那么我的工作就不會這么有趣了 當我授權(quán)的時候，我經(jīng)常發(fā)現(xiàn)其結(jié)果都是我把工作重做一遍 我真正發(fā)現(xiàn)到授權(quán)能節(jié)省我的時間 我很想多授權(quán)，但無法如此，因為我的部屬缺乏必備的經(jīng)驗 我覺得一旦授權(quán)，即會失去控制權(quán) 我希望能授權(quán)更多，但我是完美主義者 我的工作時數(shù)比我應(yīng)該做的還要長 我把例行性的工作授權(quán)給部屬去做，但是我必須把非例行工作留給自己 我的上司希望我注意工作上所有的細節(jié) 肆 . 管理與基準 (一 ).基準無法執(zhí)行的原因 ▲ 內(nèi)外變化沒有作對應(yīng) 忽視基準也沒有懲罰 ▲ 銷售 (六 ).組織工作的檢討 組織是企業(yè)分工后的結(jié)果，將工作組織化的目的 就是要讓每位員工有理想的工作效率，同時也要 讓每位員工了解自己的責任與權(quán)責，刺激他們達 成目標的意識。因為 部屬不會只以完成上司所 交待的任務(wù)為滿足，他更希望在執(zhí)行這個任 務(wù)時，能夠有讓他自由發(fā)揮創(chuàng)意的天空，使 他能肯定自我的能力 ，使他有獨立裁決的權(quán) 限，這就是在人性上很重要的一個特性 ── 「自我支配。 影響主管控制幅度的因素 ▲ 工作的性質(zhì) 工作同質(zhì)性愈高時，主管管理起來也較輕松，控制 的幅度就可以大一點。主管的 最基本任務(wù)就是如何把「業(yè)務(wù)內(nèi)容的編制體」與「人員 的編制體」做一種最適宜、最有效的編排，同時，做主 管的還必須像「媒人」一樣，把每一位人員安插到最合 適的工作崗位上，使每一位「人員」與每一項「業(yè)務(wù)內(nèi) 容」均能形成「最佳拍檔」，發(fā)揮最高的效率。 希望檢討后，在認為 適當?shù)脑u估欄內(nèi)做記號，這樣就可以 了解應(yīng)該向哪一方面努力 。 ▲ 重視原理原則 須依據(jù)人性調(diào)整方式，人的弱點在好逸惡勞，為杜 絕這弊病，時時刻刻盯著部屬只會造成反效果。 主管身為單位的領(lǐng)導(dǎo)者，須建立能使部屬 有工作意愿，并能關(guān)系和諧的環(huán)境。更詳細地來看，管理的范 圍與層面又可分為四部份：工作的改善、 工作的管理、部屬的培育以及人際關(guān)系。 ▲ 管理的目的是為了要達成企業(yè)的經(jīng)營目標， 因此一切的管理方法，必須以企業(yè)的經(jīng)營目 標為歸依。在中國大陸地區(qū)到目前為止總計訓(xùn)練已超過 30萬人次。真正好的主管不但 要能將工作分配給部屬，同時也會借著各種方法激發(fā)部屬 精力，讓部屬在執(zhí)行的過程中，可以使用不同于主管的方 式來達成目標。 計劃 命令 控制 協(xié)調(diào) ▲ 部屬的培育 身為管理者不但要培育部屬能夠執(zhí)行某項工作的 能力，并要以企業(yè)發(fā)展的目標作為長期培育部屬 的規(guī)劃標準。 ▲ 達成任務(wù)的意愿 對完成組織目標有強烈的意愿，并將此意愿 灌輸給部屬，使部屬亦有相同的意愿。 (三 ).工作管理自我檢討表 【 管理體檢站一 】 主管最常面臨的挑戰(zhàn)可能是：「我的管理方式 恰不恰當 ?」「我是不是一個稱職的主管呢 ?」 下面的這份自我評估表，可以讓您了解在這么 多的工作項目中，您那一項做得較得心應(yīng)手， 那一項還需要加油。因此我會設(shè)法從旁協(xié)助 ,培養(yǎng)其耐性 活用自己的經(jīng)驗去培養(yǎng)部屬的良好的態(tài)度 指導(dǎo)目的在于聽取部屬的意見而非以說服為手段 根據(jù)事實處理人事問題 經(jīng)常提高工作崗位上的士氣，努力消除障礙 掌握工作崗位中非正式組織 (如部門中的小集團 )的實情 參 . 組織運作的原則 (一 ).組織的意義 為了要達到企業(yè)的目標，我們就必須把企業(yè)中的任務(wù)分 門別類，然后把不同專長的人安排到這些工作崗位上， 這種編制的方式就叫做組織。這種認同與尊重常常是是透過 「下達命令」這個管道來的，如果一個人不是經(jīng)由 一個固定的上司接受命令，而是任何人都可以下命 令給他時，這個人的安全感會立刻受到威脅，同時 也會影響到他的工作意愿。 從李經(jīng)理的角度來看，是希望借重王志明的經(jīng)驗來替公司培育人 才，但是如果王志明認為上課會占掉他設(shè)計新的線路圖的時間， 同時講課也不是他的專長，可能反而會使原本工作得起勁的王志 明，失去對工作的熱忱，進而影響到原來的工作。對主管而言， 授權(quán)的目的是在「控制任務(wù) 的結(jié)果」，而不是「控制部屬的行為」 。 不論我們用那一種方法分析，我們可以用這些 問題，來作為檢討的依據(jù) ● 各項工作是否已經(jīng)制定工作標準或標準作業(yè)手冊？ ● 執(zhí)行任務(wù)人員的經(jīng)歷、能力、意愿是否符合工作的 要求？ ● 主管的「任務(wù)期待」與部屬的「接受任務(wù)心態(tài)」是 否吻合？ ● 有無充份授權(quán)給部屬？獲得上司的充份授權(quán)？ ● 其他部門是否認識并尊重本部門的任務(wù)？ ● 是否能活用幕僚？
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