【正文】 ?提供問題 ， 使面談?wù)卟挥迷隈雎爲(wèi)?yīng)聘者回答時(shí)才思考問題 。 第四步，開發(fā)標(biāo)桿 (Benchmarking)答案。 例：考察服務(wù)顧客的能力 問題 ： 在你與同事合作及與顧客接觸時(shí) ， 哪些情況你覺得自己表現(xiàn)最佳 ？ 過去可有類似的例子 ？ 在工作繁忙的時(shí)候 ， 我們也有未能完全滿足所有顧客要求的情況 。 ? 主要考察內(nèi)容：組織行為，洞察力，傾聽能力，說服力，感染力，團(tuán)隊(duì)意識(shí)，成熟度。測(cè)驗(yàn)材料涉及該職位范圍內(nèi)應(yīng)處理的、涉及到對(duì)企業(yè)內(nèi)外的人、財(cái)、物、信息等多方面的控制和把握，要求針對(duì)所提供的各類公文作出有針對(duì)性的處理意見。 ? 測(cè)試組合，即幾種測(cè)試方法的組合，一般要比單個(gè)測(cè)試更有效。 個(gè)性測(cè)試：主要用于判斷候選人的個(gè)性特點(diǎn)。 招聘測(cè)試的種類 按照測(cè)試的設(shè)計(jì)劃分 （即通過測(cè)試如何進(jìn)行和實(shí)施來劃分測(cè)試類型）：速度和力度測(cè)試、力度測(cè)試、個(gè)體和群體測(cè)試、筆紙測(cè)試和操作測(cè)試。需要進(jìn)一步考量 174。因?yàn)檎衅傅娜巳绾?，將直接決定培訓(xùn)和開發(fā)工作的狀況，也直接影響工作績效和勞動(dòng)關(guān)系等。您在應(yīng)出該崗位時(shí)的良好表現(xiàn)，我們印象很深。 我們很希望您能夠接受該崗位的工作。 三） 篩選的信度和效度。 一、篩選過程 ? 篩選工作： 在整個(gè)招聘過程中已經(jīng)越來越居于核心地位了。 ? 在整個(gè)招聘過程中，篩選是極為重要的的階段，也是整個(gè)招聘工作能否成功、有效的最后一關(guān)。 ? 招聘來源和渠道的認(rèn)識(shí) 內(nèi)部來源和渠道：內(nèi)部招聘對(duì)于企業(yè)的管理職們是最重要的來源，如在美國，有 90%的管理崗位是由內(nèi)部招聘來填補(bǔ)的。 招聘策略階段 ? 招聘策略是招聘計(jì)劃的具體體現(xiàn)，是為實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃而采取的具體策略。 確定招聘的投入 ——產(chǎn)出率 確定招聘類型 ? 招聘計(jì)劃在企業(yè)的不同管理層次上，需要完成的任務(wù)是不同的。請(qǐng)工作人員描述一下他們所從事的工作。 崗位描述和崗位說明書 崗位說明書： 總結(jié)完成一項(xiàng)工作對(duì)這一崗位的承擔(dān)所需要的人文特征。 典型的 崗位描述 應(yīng)該包括三個(gè)部分的內(nèi)容： 辨別崗位。 ? 訪問調(diào)查。特點(diǎn)是側(cè)重于對(duì)人員本身的一系列特征進(jìn)行分析和研究。 ? 方法分析。 步驟六：進(jìn)行崗位描述的最后說明。 行為。 ? “崗位”是人力資源管理中的一個(gè)關(guān)鍵性概念。 ? 人力資源需求預(yù)測(cè)的評(píng)價(jià) 企業(yè)人力資源的供給預(yù)測(cè)及方法 企業(yè)人力資源的供給分析集中在下列問題上：企業(yè)當(dāng)前有多少人？這些人有什么資格和興趣？在未來，有多少人仍可留在企業(yè)服務(wù)？ 企業(yè)人力資源供給有兩個(gè)來源：內(nèi)部資源（企業(yè)內(nèi)部人）和外部資源（勞動(dòng)力和人才市場(chǎng)等）。 ? 人力資源需求預(yù)測(cè)的具體方法 ? 在許多對(duì)人力資源需求的預(yù)測(cè)進(jìn)行評(píng)價(jià)的研究中，人們關(guān)注的焦點(diǎn)是預(yù)測(cè)的 準(zhǔn)確性 。 定義： 是在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃的基礎(chǔ)上，從數(shù)量和質(zhì)量上確定企業(yè)的人力資源需要，將這種需要與現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行比較，從而決定需要招聘的員工的數(shù)目和種類的過程。 組織的人力資源供給 組織的人力資源需求 差距 招聘選擇 內(nèi)部 外部 申請(qǐng)者蓄水池 合格應(yīng)聘者蓄水池 提供崗位 接受崗位 招聘 選擇（篩選） 選擇（篩選） 招聘 資料來源： Mikovich, G., and Glueck W., Personnel: Human Resource Management, A Diagnostic Approach, Buainess Publications, INC. 1985 崗位產(chǎn)生空缺 人力資源部門組織實(shí)施招聘工作 公司內(nèi)部人力調(diào)配 發(fā)布招聘廣告或請(qǐng)人才公司代理 人力資源部門會(huì)同用人部門組織面試 背景調(diào)查 體檢 錄用 錄用人員上崗前培訓(xùn) 試用期考察 試用期滿進(jìn)行正式的 工作表現(xiàn)評(píng)價(jià) 正式聘用并 簽約上崗 招聘工作程序 招聘的理念 招聘理念： 是指導(dǎo)整個(gè)招聘過程和活動(dòng)的思想、智慧，是站在比招聘本身更高的角度來看待招聘的原則?；蛘衅甘瞧髽I(yè)與內(nèi)部或外部人力資源的一種有計(jì)劃的交接方式（麥克納和比奇， 1995） ? 意義 ： 招聘工作是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。 招聘工作的基礎(chǔ) 招聘和錄用過程是建立在兩項(xiàng)基礎(chǔ)性工作基礎(chǔ)上的：一是企業(yè)的人力資源規(guī)劃；二是崗位分析。 招聘的影響因素 ? 外部影響，包括經(jīng)濟(jì)條件、政府管理和法律的監(jiān)控 ? 企業(yè)和崗位的要求，包括空缺崗位的性質(zhì)、企業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)文化和企業(yè)形象 ? 應(yīng)聘者個(gè)人的資格與偏好 ? 可以利用外部環(huán)境掃描法（ EES）和趨勢(shì)分析計(jì)劃（ TAP）來分析 HRM的外部環(huán)境 工具 所分析的外部環(huán)境 人力資源外部環(huán)境掃描經(jīng)濟(jì)條件、政府管理和社會(huì)價(jià)值人力資源計(jì)劃招聘與錄用工資與收益經(jīng)濟(jì)條件：在勞動(dòng)力市場(chǎng)及產(chǎn)品市場(chǎng)上的競爭對(duì)手支付的工資率是多少？招聘與錄用分配與收益管理招聘與可利用性調(diào)查經(jīng)濟(jì)條件：所需的技能和經(jīng)歷勞動(dòng)者的可利用性招聘與錄用培訓(xùn)與開發(fā)? 招聘是否成功，取決于招聘者和應(yīng)聘者的需求是否吻合 招聘開始 招聘者： 崗位特點(diǎn) 企業(yè)特點(diǎn) 外部因素 應(yīng)聘者 個(gè)人特點(diǎn) 外部市場(chǎng)的選擇可能 招聘者 應(yīng)聘者互動(dòng) 應(yīng)聘者對(duì)招聘者的影響 招聘者對(duì)應(yīng)聘 者的影響 招聘結(jié)果 吻合：提供崗位 不吻合：不提供崗位 吻合：接受崗位 不吻合：不接受崗位 企業(yè)文化、形象和招聘互相影響 ? 良好的企業(yè)文化與形象，必然有利于企業(yè)招聘到比之其他企業(yè)更多更好的人才； ? 而企業(yè)良好形象的樹立和保持，也要注意在招聘過程中的問題： 將公關(guān)工作和企業(yè)招聘活動(dòng)結(jié)合起來。 人力資源規(guī)劃的影響因素 ? 企業(yè)戰(zhàn)略 ? 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略 ? 一般經(jīng)濟(jì)環(huán)境 ? 政府管理 ? 勞動(dòng)力市場(chǎng)和人才市場(chǎng) ? 企業(yè)戰(zhàn)略決策、人力資源戰(zhàn)略決策和人力資源規(guī)劃之間的密切關(guān)系： 企業(yè)進(jìn)行這樣的商業(yè)活動(dòng)，在市場(chǎng)過程、技術(shù)投資、組織設(shè)計(jì)方面應(yīng)該作出什么變化？ 組織戰(zhàn)略決策 人力資源戰(zhàn)略決策 人力資源規(guī)劃 企業(yè)選擇進(jìn)行什么商業(yè)活動(dòng) ？ 企業(yè)通過什么樣的努力和活動(dòng)來實(shí)現(xiàn)這些變化？ 這些變化在什么時(shí)候以及在什么程度上進(jìn)行？ 企業(yè)的人力資源目標(biāo)是什么：人力資源管理如何為商業(yè)目標(biāo)服務(wù)？ 企業(yè)現(xiàn)在的人力資源狀況如何？ 必須計(jì)劃什么樣的努力和活動(dòng)，才能從現(xiàn)在的人力資源狀況達(dá)到預(yù)期的貢獻(xiàn)？ 企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行的具體活動(dòng)是什么？對(duì)結(jié)果如何評(píng)價(jià)？ 企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)下，人力資源的需求如何？ 企業(yè)面臨的人力資源的供給如何？ 如何協(xié)調(diào)需求與供給之間的差異？ 企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行的具體活動(dòng)是什么？ 對(duì)結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)？ 人力資源規(guī)劃的步驟 人力資源規(guī)劃，目的是針對(duì)適當(dāng)?shù)膷徫辉谶m當(dāng)?shù)臅r(shí)間獲得適當(dāng)?shù)墓蛦T的數(shù)量和類型。但令人遺憾的是，這些研究結(jié)果都不盡如人意。 供給預(yù)測(cè)： 首先，對(duì)企業(yè)當(dāng)前內(nèi)部人力資源進(jìn)行技能清單分析 。 ? 對(duì)崗位的定義包括三個(gè)方面的內(nèi)容： 崗位的內(nèi)容：責(zé)任、任務(wù)、行為、功能和義務(wù)； 崗位的資格：技能、能力、經(jīng)歷和教育； 崗位的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)：工資、晉升和內(nèi)在滿足。 完成工作所需要的機(jī)器、工具、設(shè)備和助手等 操作標(biāo)準(zhǔn)和工作績效的考察 崗位環(huán)境。 ? 崗位分析的步驟 崗位分析方法有兩種基本類型：一種是以考察工作為中心的崗位分析；一種是以考察雇員為中心的崗位分析。又被稱為動(dòng)作分析。目的是用于對(duì)工作行為準(zhǔn)則的研究。（分別對(duì)每一個(gè)雇員進(jìn)行的訪問調(diào)查；對(duì)從事相同工作的雇員群體進(jìn)行群體訪問調(diào)查；對(duì)了解被分析的崗位的一個(gè)或幾個(gè)主管進(jìn)行訪問調(diào)查。通過崗位的名稱、任職者的數(shù)量、編號(hào)、位置等辨別出該崗位。在招聘過程中，崗位說明書能幫助人力資源部門做出決定：即對(duì)特定的崗位，應(yīng)招聘什么類型的人；應(yīng)挑選什么樣的人。這種方法對(duì)你所觀察到的事情有真實(shí)感。 確定招聘的投入 ——產(chǎn)出率 ? 這是將招聘看成是一個(gè)投入 ——產(chǎn)出的過程。 ? 招聘策略，包括招聘地點(diǎn)的選擇、招聘渠道或者方法的選擇、招聘時(shí)間的確定、招聘宣傳戰(zhàn)略、招聘推銷戰(zhàn)略、招聘的評(píng)價(jià)和招聘的掃尾工作安排等等。內(nèi)部招聘有幾個(gè)重要的渠道，包括崗位公告、崗位投標(biāo)、技能清單法、崗位輪換和雇員引薦等等。 招聘工作的檢查評(píng)估階段 這是招聘工作的最后一道工序。在完成了申請(qǐng)表的填寫，即建立起了被招聘者蓄水池，之后就是針對(duì)招聘工作的需要從蓄水池中挑選最好、最適合的人。 四） 篩選的一般方法，（主要包括簡歷審查、面談和測(cè)試為主） 二、錄用過程 篩選過程是從建立起來的被招聘者蓄水池中，通過不同的方法挑選合格的求職者， 錄用 就是最終決定雇傭的應(yīng)聘者，及分配給他們崗位的過程。我們會(huì)為您提供較好的發(fā)展機(jī)會(huì)、良好的工作環(huán)境和優(yōu)厚的報(bào)酬。但由于我們名額有限，這次只能割愛。 招聘工作越來越下放到企業(yè)各個(gè)職能和專業(yè)部門。入人才庫 注意事項(xiàng) 招聘面談 面談： 是一種在特定的場(chǎng)景下，經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，通過主考官與應(yīng)試者雙方面對(duì)面（當(dāng)然現(xiàn)在出現(xiàn)了計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)的“面談”方式）地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)聘者素質(zhì)、特征、能力狀況及求職動(dòng)機(jī)等的人員甄選方法。 按照測(cè)試的內(nèi)容劃分 （即根據(jù)測(cè)試所要衡量的 內(nèi)容）：能力測(cè)試、智力測(cè)試、一般認(rèn)識(shí)能力和特殊認(rèn)識(shí)能力的測(cè)試、身體運(yùn)動(dòng)能力測(cè)試、個(gè)性和興趣測(cè)試、工作體驗(yàn)測(cè)試。包括個(gè)人的需要、動(dòng)機(jī)、愛好、興趣、感情、態(tài)度、性格、氣質(zhì)、價(jià)值觀、人際關(guān)系等各種與社會(huì)行為有關(guān)的心理特質(zhì)的總和。 什么是有效測(cè)試方法？ 有效的招聘測(cè)試方法 成本有效 收益 成本 對(duì)財(cái)務(wù)績效有正面影響 消減雇傭成本 可行性 合適的閱讀水平 各種執(zhí)行方式 以計(jì)算機(jī)測(cè)評(píng)的可行性 守法和公平 沒有負(fù)面作用 降低盲目雇傭 不具有侵犯性 正確有效 測(cè)試與工作相關(guān) 分?jǐn)?shù)能夠反映績效 與其他方法相比，有較高的分類正確性 ? 特點(diǎn)： 在一種模擬真實(shí)的管理情境中 ， 面試人所表現(xiàn)出來的能力 （ 行為特征 ） ， 也會(huì)在其將來的實(shí)際工作中體現(xiàn)出來 。 ? 由四個(gè)分測(cè)驗(yàn)總計(jì)時(shí)間為 115分鐘（計(jì)劃 40分鐘；預(yù)測(cè)25分鐘，決策 25分鐘，溝通 25分鐘），可以集體施測(cè)，但不宜超過 10人。 ? 執(zhí)行者： ? 時(shí)間： ? 關(guān)注內(nèi)容 – 現(xiàn)狀 （ 工作 、 職務(wù) 、 經(jīng)歷等 ） 是否符合公司要求 – 期望值是否在公司承受范圍之內(nèi) – 工作動(dòng)力是否與該職位匹配 – 是否具備崗位基本要求 – 如果可能 ， 安排面試時(shí)間 ? 程序： 電話問詢 常問問題 ? 你是否還在 XX公司上班 ？ ? 你理想的工作環(huán)境是怎樣的 ？ ? 在求職時(shí)你最看重哪些因素 ？ ? 工作中有哪些讓你感到高興 /不痛快的地方 ？ ? 你在待遇 /工作職位 /工作職責(zé)方面的期望是什么 ？ 電話問詢 設(shè)計(jì)問題 ? 定義企業(yè)價(jià)值觀 /核心能力 （ Core Competencies） – 崗位主要的能力 （ Competencies） 例： 10項(xiàng)能力要求 ? 列出相應(yīng)的行為指標(biāo) ? 建立相應(yīng)的題庫 （ 能力題庫 /情景模擬題庫 /技能考察題庫 ） ? 結(jié)構(gòu)化面試問題 準(zhǔn)備面試問題（關(guān)鍵步驟） 選聘的四種傳統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn) 面試者的個(gè)人偏好 應(yīng)聘者的個(gè)人特征 應(yīng)聘者的教育背景 應(yīng)聘者的行為技能 關(guān)注長遠(yuǎn)成功的關(guān)鍵因素 應(yīng)聘者的認(rèn)知接受能力 應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力 應(yīng)聘者的價(jià)值觀 需要考察的 10個(gè)基本方面 工作興趣、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀 適應(yīng)工作的能力 分析問題和解決問題的能力 獨(dú)立工作的能力 溝通能力（人際交往能力） 主動(dòng)性和應(yīng)變能力 團(tuán)隊(duì)合作能力 學(xué)習(xí)能力與成長潛力 自我管理和自控能力 語言和文字表達(dá)能力 需要哪些人面試？ ? 人力資源部： – 公司特性能力 、 基礎(chǔ)能力 、 品性等 ? 一線經(jīng)理： – 專業(yè)知識(shí) 、 專業(yè)能力等 ? 一線經(jīng)理的上司 （ 副總經(jīng)理或總經(jīng)理 ） ： – 綜合考察 ? 其他人：同事 、 外部專家 安排面試 ? 要： – 保持安靜 ， 避免打擾