(實例)聯(lián)想-人力資源三年規(guī)劃-免費閱讀
【正文】 劣勢： IT產業(yè)的 HR戰(zhàn)略是公司成敗的關鍵因素，以往沒有從戰(zhàn)略上說清楚； 經營業(yè)績導向的文化過頭了 員工職業(yè)生涯發(fā)展道路單一，支持體系建設滯后 薪酬體系單一、不靈活，不能適應多業(yè)務的激勵特征；與競爭對手相比，缺乏競爭力 ； 干部層級太多，缺乏能上能下的機制 信息手段比較落后 人力資源 SWOT分析 機遇 挑戰(zhàn) 1 高校面向市場的培養(yǎng)機制，可以為我們提供更多的可選之才 2 外企在中國的多年發(fā)展合中國市場經濟的逐漸成熟 ，國內中高層專業(yè)人才市場逐漸成熟，而聯(lián)想形象和待遇的競爭性又可能吸引外來人才 3 中國經濟的高速發(fā)展和良好的創(chuàng)業(yè)空間，吸引逐漸增多的歸國人員 1 進入 WTO，國際化公司大舉進入國內，將聯(lián)想看作他們中國的最好的人才庫 2 中國二板市場的創(chuàng)立，使得國內高科技中小企業(yè)也成了與聯(lián)想爭奪人才的對手 3 全球范圍內 IT類人才短缺，中國是美歐日等國爭奪人才的對象 4 高技術人才和適合國內企業(yè)、具有國際化經驗的中高層管理人員短缺 主要內容 需求 環(huán)境分析 優(yōu)勢： 聯(lián)想良好的品牌優(yōu)勢 員工忠誠度高、公司凝聚力強 業(yè)務高速發(fā)展帶來的機會和公平的競爭機制，有效吸引、保留人才 劣勢： 業(yè)績導向的文化過頭了 員工職業(yè)生涯發(fā)展道路單一，支持體系建設落后 戰(zhàn)略原則及框架 戰(zhàn)略原則 1 根據(jù)最新的組織結構，明確各層管理者的 HR職責及管理流程 2 科學設置公司組織結構、崗位，得出人崗匹配的方法 3 提出明確的 EVP（員工價值承諾），并對內外進行宣傳 4 完善以前的招聘流程，并制定針對中高層管理者和高級技術人員的招聘策略 5 建立適應未來業(yè)務、崗位特點的多元化、靈活的薪酬制度 6 規(guī)劃制定明確的員工職業(yè)生涯發(fā)展道路，并設計出相應的支持體系 7 建立干部能上能下的機制，為員工發(fā)展創(chuàng)造空間 8 建立以 ERP系統(tǒng)的 HR模塊為核心的人力資源信息系統(tǒng) 高層管理人才和高級技術人才稀缺 國內市場對高層管理人員和高級技術人員的需求絕對量大 , 增長強勁 高層管理者和技術人員的供需關系將長期緊張 人員增長絕對數(shù)量大 業(yè)務群組結構的變化對公司人員結構的變化帶來極大影響，新興業(yè)務需求極大 干部總數(shù)增幅巨大，由目前的696余人激增至2023年的 2023人左右 SWOT分析 成功的人力資源戰(zhàn)略框架 改善的財務業(yè)績 1. 貫徹人才意識 3. 建立業(yè)績導 向的文化 5. 發(fā)展 人才 6. 為人才發(fā)展創(chuàng)造空間 4. 招聘 人才 7. 保留 人才 2. 提出 EVP 1 貫徹人才意識 2 提出員工價值承諾 3 建立業(yè)績導向文化 4 招聘人才 5 發(fā)展人才 6 為員工發(fā)展創(chuàng)造空間 7 保留人才 聯(lián)想的 HR三年戰(zhàn)略 1 根據(jù)最新的組織結構，明確各層管理者的 HR職責及管理流程 2 科學設置公司組織結構、崗位，得出人崗匹配的方法 3 提出明確的 EVP（員工價值承諾），并對內外進行宣傳 4 完善以前的招聘流程，并制定針對中高層管理者和高級技術人員的招聘策略 5 建立適應未來業(yè)務及業(yè)務運營模式（如；聯(lián)盟）的特點建立多元化、靈活的薪 酬制度 6 規(guī)劃制定明確的員工職業(yè)生涯發(fā)展道路，并設計出相應的支持體系（例如： 專業(yè)職稱體系、培訓、輪崗） 7 建立干部能上 能下 的機制，為員工發(fā)展創(chuàng)造空間 8 建立以 ERP系統(tǒng)的 HR模塊為核心的人力資源信息系統(tǒng) 根據(jù)最新的組織結構，明確各層管理者的 HR職責及管理流程 高層管理者對人力資源理論理解不深 部分管理者不能認識到人力資源職責是他們的前三位職責之一 具體策略 推進計劃 原因 1 明確各層級（董事會、總裁室、各業(yè)務部門管理者）和各責任部門（人力資源部、業(yè)務群 /業(yè)務單位和職能部門）的 HR管理職責 2 明確制定出 HR管理流程 1 2023年上半年完成 HR管理職責的界定 2 2023年下半年完成 HR管理流程的制定 3 20232023年宣貫、培訓并執(zhí)行 財務 綜合的人力資源管理和激勵機制中的示意流程 人力資源 業(yè)務群 /業(yè)務單元和職能部門 制定職務級別的標準 等級 職務 30 20 10 XX XX 審批崗位職責說明書及劃分級別 等級 2530 提供通用的業(yè)績評價工具 制定公司工資和獎金計算方法 完善業(yè)務單位的獎金計算方法 計算每個人的獎金 姓名： XXX 崗位： 銷售經理 級別： 20 單位：原油部 XXXXXX XX XXXXXXX XX XXX XX XXXX XX XXX XX XXXXXX XX XX XX XXXX XX XX XX 200 150 100 50 計劃與業(yè)績掛鉤的公司薪酬、獎金總額 計算每一個業(yè)務單位的獎金總額 確定薪酬的總額 編寫崗位職責說明書
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