醫(yī)療行業(yè)企業(yè)薪酬管理—工具培訓(xùn)-免費(fèi)閱讀
【正文】 因為有些測評者為了本部門的利益或?qū)τ行徫徊皇煜ざ鴮?dǎo)致評分有較大偏差，在計算最后得分時務(wù)必要通過一些技術(shù)處理手段將這種偏差降低到最低限度。? 海氏法是一門比較復(fù)雜的測評技術(shù)，涉及到很多的測評技巧。 ? 標(biāo)桿崗位選擇有三個原則： 夠用（過多就起不到精簡的作用，過少非標(biāo)桿崗位就很難安插、有些崗位價值就不能得到厘定）； 好用（崗位可以進(jìn)行橫向比較）； 中用（標(biāo)竿崗位一定要能夠代表所有的崗位）。海氏系統(tǒng)法又叫作 “ 指導(dǎo)圖 形狀構(gòu)成法 ” ，? 它是由美國薪酬設(shè)計專家艾德華 智能水平智能水平解決問題能力解決問題能力承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任海氏法 認(rèn)為 所有 職務(wù) 所包含的最主要的付酬因素有三種：● 職（智）能水平● 解決問題的能力● 職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任海氏法崗位評估模型智能與解決問智能與解決問題能力題能力 承擔(dān)責(zé)任承擔(dān)責(zé)任 上山型上山型平路型平路型下山型下山型崗位模型的不能職務(wù)的權(quán)重上山型上山型平路型平路型下山型下山型智能水平，解決問題能力智能水平，解決問題能力 40%智能水平，解決問題能力智能水平，解決問題能力 70%智能水平，解決問題能力智能水平，解決問題能力 50%承擔(dān)責(zé)任承擔(dān)責(zé)任 60%承擔(dān)責(zé)任承擔(dān)責(zé)任 50%承擔(dān)責(zé)任承擔(dān)責(zé)任 30%權(quán)重權(quán)重 1 權(quán)重權(quán)重 2海氏崗位評估法是一種非常有效、實用的崗位測評方法，在企業(yè)的實際操作中，必須遵循一定的操作程序。? 企業(yè)內(nèi)部的測評人員一般要求在企業(yè)任職時間較長，對企業(yè)的業(yè)務(wù)和崗位非常了解，在不同的部門任過職。? 測評者學(xué)會打分后，并不要立刻進(jìn)行全面的海氏測評，可先選擇部分標(biāo)桿崗位進(jìn)行測試，對測試結(jié)果統(tǒng)計分析，專家認(rèn)為測試結(jié)果滿意后再全面鋪開測評工作? 如果一開始就全面展開測評工作，而測評結(jié)果因為測評者沒有完全掌握測評技巧而不理想時，再進(jìn)行第二輪測評會遭到很多人的反對。 ? 減少內(nèi)部人操作的弊端 ? 降低測評者的主觀偏差 精心挑選測評者 職位說明書 試測 分析，差異大的除去與調(diào)整? 盡量結(jié)合到人的因素 ? 根據(jù)企業(yè)的發(fā)展對測評結(jié)果進(jìn)行階段性調(diào)整 ? 特殊崗位特殊對待? 科學(xué)的做法是海氏法的培訓(xùn)講師選出兩個標(biāo)桿崗位進(jìn)行對比打分，詳細(xì)闡述打分的過程和原由。而事實上，對所有標(biāo)桿崗位都很熟悉的人在企業(yè)內(nèi)不多。根據(jù)海氏方法，可以很客觀和科學(xué)的給每一職務(wù)一個評價點數(shù)。? 海氏評分法著眼與確定不同工作對實現(xiàn)組織目標(biāo)的相對重要性。 ? 沒有詳細(xì)的工作說明書做基礎(chǔ)，測評者就只能憑主觀印象對崗位進(jìn)行打分，尤其是當(dāng)測評者不是對所有標(biāo)桿崗位都很清晰的時候，測評者的主觀性就會增大。 （今天的培訓(xùn)就是外部專家培訓(xùn)）第五步：對標(biāo)桿崗位進(jìn)行海氏評分 ? 海氏的評分工作一定要慎重。然后，再將非標(biāo)桿崗位按其對應(yīng)的標(biāo)桿崗位安插到相應(yīng)的層級中。 第六步：計算崗位的海氏得分并建立起崗位等級 ? 計算崗位的海氏得分也很有技巧性。
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