【正文】 142 （一）影響規(guī)章制度執(zhí)行的因素 規(guī)則觀念淡薄 內(nèi)容存在缺陷 ? 表述模糊、含義不清 —— 難以執(zhí)行。 ? 勞動者違反競業(yè)限制約定的，須承擔違約責任，違約金由雙方約定，注意合理性。 126 經(jīng)營管理信息 ? 國家工商行政管理局在 《 關于禁止侵犯商業(yè)秘密行為的若干規(guī)定 》 ：經(jīng)營管理信息 ， 包括用人單位的管理訣竅 、 客戶名單 、 貨源情報 、 產(chǎn)銷策略 、投標的方法及標書內(nèi)容等信息 。 ? 保密的行為規(guī)范：各類應當、可以及禁止 的行為。 118 離職手續(xù)的辦理 工作交接、薪資結(jié)算 公司物品歸還、清理文件資料、清償債務； 支付經(jīng)濟補償金（辦理工作交接之日支付）； 退還員工有關證件、轉(zhuǎn)移社會保險關系、檔案關系（離職 15天之內(nèi)辦理）； 對從事有職業(yè)危險作業(yè)員工作健康檢查； 出具離職證明（解除、終止之日出具）。 114 離職類型 離 職 情 形 解 除 終止 （第 44條） 逾期終止 （第 45條） 協(xié)商解除 （第 36條） 單方解除 單位單方解除 勞動者單方解除 即時通知解除（第 39條） 過失性解除 預告通知解除（第 40條） 非過失性解除 經(jīng)濟性裁員 （第 41條） 不得解除 （第 42條） 即時通知解除 無需通知立即解除 （第 38條） 過失性解除 預先通知解除 （第 37條） 非過失性解除 115 離職文本 ? 離職文本是勞動關系當事人就離職事宜制作的法律文件，離職文本與離職類型有直接聯(lián)系。 ? 考核程序：規(guī)范、透明。 110 案例 胡先生系某公司職員 ， 雙方簽訂的勞動合同期限至 2022年 12月 31日 。 ? 工資扣減規(guī)定。此后，公司拒收秦某遞交的病假證明單，并向秦某出具了解除勞動合同的通知書。 討論：單位可否指定醫(yī)院并只承認該醫(yī)院的診斷 證明嗎？ 運用薪酬制度約束病假。 全日制員工凡當月無遲到、早退、請假 (任何假別 )記錄者，發(fā)給全勤獎金 300元。 ? 全勤獎、準全勤獎的設定。請問小林的請求能否獲得法律支持？ 96 案例二 某服裝公司接到了一批訂單，為趕訂單安排職工國慶節(jié)日期間加班。單位卻只是支付他每天 50元的值班費。 90 綜合計算工時制的三類人員 （ 1） 交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業(yè)等行業(yè)中因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)的職工； （ 2） 地質(zhì)及資源勘探、建筑、制鹽、旅游等受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的部分職工； （ 3） 其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。 87 （四）“人事制度” 的制訂 工時與加班制度的制作要點 ? 三類工時制度的規(guī)定。 85 （四）“人事制度” 的制訂 考勤制度制作要點 ? 上班時間、休息時間。 ? 勞動合同續(xù)簽評估及續(xù)簽時間要求。 ? 錄用禁忌。 78 重要名詞解釋實例參考二 本手冊所稱“損害” 指任何種類或性質(zhì)的任何及所有損失、責任、衣物、成本、費用、損害或判決等。但作為一 份好的員工手冊，加個 “ 前言 ” ，有益無害。 將國家原有明確規(guī)定但現(xiàn)由用人單位自行規(guī)定的內(nèi)容列入 規(guī)章制度中 。最后，仲裁委裁決公司解除合同不當。 ? 乙企業(yè)：職工有下列行為之一的，應當解除勞動合同。 ? 合理性判斷標準 公平原則 “ 度 ” 的把握 。后來，員工認為公司超時加班現(xiàn)象比較嚴重，如果按照法定標準計算，每月的加班工資至少 1000元。該公司認為公司既然已經(jīng)出資培訓了朱某，朱某提前辭職走人需要支付違約金。王先生進入一家外資公司工作，擔任銷售員。 原單位知道此事后 ， 要求黃某返還已支付的 “ 競業(yè)限制津貼 ” 。高某與公司就違約金事宜無法達成一致意見，便向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求公司為其辦理退工手續(xù)，賠償由此造成的損失。請問公司是否需要支付經(jīng)濟補償金？ 49 常見十類違法事項之四、 勞動合同解除制度 侵權(quán)類條款，如侵犯婚姻權(quán)、生育權(quán)等。當公司人力資源部經(jīng)理將這一決定通知周先生時，周先生卻要求單位補償 2個月的工資，理由是：公司違法解除合同又沒有提前 30日通知。 ” 公司與李小姐重新簽訂了一份為 期 3年的勞動合同 ， 并約定了半年的試用期 。請問，企業(yè)能否依據(jù) 《 質(zhì)量檢測部員工管理規(guī)定 》 與張某解除勞動合同？ 39 常見十類違法事項之一、錄用制度 一、錄用制度中容易出現(xiàn)違法的事項 錄用制度中出現(xiàn)就業(yè)歧視。 37 規(guī)章制度制定程序應對措施 ? 牢固樹立“程序”意識和證據(jù)意識。隨后不久，公司依據(jù) 《 員工獎懲制度 》 對兩個在公司里吵架的員工王某和李某作出了開除處理，王某和李某以他們不知道有上述制度為由申請勞動仲裁，后又到法院訴訟。侯某認為，自己與門衛(wèi)發(fā)生沖突是在下班之后，而且發(fā)生打架的地點是在公司大門之外，企業(yè)制定的規(guī)章制度對其已無約束力，故公司以廠區(qū)內(nèi)相互毆打為由對其作出解除勞動合同的處理，不符合公司制定的規(guī)章制度，要求公司撤銷解除勞動合同的決定并恢復勞動關系，并支付仲裁期間的工資。年終結(jié)算時 秦某與公司就月薪標準發(fā)生爭議，秦某認為應按調(diào) 整后的標準發(fā)放，公司則認為應按勞動合同的標準 執(zhí)行。 23 法條鏈接 《 最高人民法院關于審理勞動爭議案件 適用法律若干問題的解釋（二） 》 第 16 條規(guī)定：用人單位所制定的內(nèi)部規(guī)章制 度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容 不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定 的，人民法院應予支持。 ? 勞動合同法。 17 二、什么是規(guī)章制度 ? 規(guī)章制度的概念、特點、地位 18 （一）規(guī)章制度的概念 ? 廣義的規(guī)章制度既包括企業(yè)的經(jīng)營管理制度也包括企業(yè)的勞動規(guī)章制度。 14 法條鏈接 最高法院 《 關于審理勞動爭議案件適用法律 若干問題的解釋 》 第 19條規(guī)定：用人單位根 據(jù) 《 勞動法 》 第四條之規(guī)定，通過民主程序 制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法 規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以 作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù) 。 11 法條鏈接 ? 第 4條第 3款：在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中， 工會或者職工 認為不適當?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。 ? 新法對規(guī)章制度實施增加了監(jiān)督制約措施。 ? 新法使規(guī)章制度的性質(zhì)發(fā)生了改變。 ? 第 40條：有下列情形之一的，用人單位提前 30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： …… (二 )勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； …… 。 13 （四）新法之下規(guī)章制度的重要性 完善的規(guī)章制度，可以幫助企業(yè)實現(xiàn)勞動用工的 規(guī)范化管理。 2022年 5月合同到期后 ， 小劉離 開公司 ， 同時要求公司支付工作兩年期間的周六加班工資近 6萬 元 ， 公司認為自己僅僅在 《 員工手冊 》 上規(guī)定了周六工作 ， 事實上 公司并非每周六都安排員工工作 ， 且即使安排周六加班 ， 加班工資 都已在平時的工資中支付 ， 不同意支付 。這里的勞動紀律是規(guī)章制度的重要組成部分。 ? 規(guī)章制度與集體合同、勞動合同互相配合、相輔相成，共同構(gòu)成企業(yè)勞動用工管理的主要依據(jù)。 王小姐應允 ， 但要求公司按勞動合同約定支付她當年的年終獎 ， 公司按照新的年終雙薪制度予以拒絕 。事發(fā)后，公司以此為由與侯某解除勞動合同。請問公司能否依據(jù)公司規(guī)定與小王解除勞動合同？ 33 程序要件之二：公示或告知程序 ? 可用公示或告知方法： A 傳閱或分發(fā)； B 層層培訓； C 考試； D簽收； E 員工手冊發(fā)放法； F 會議宣傳法。 制定程序 異議程序 告知程序 依據(jù)新法 74條規(guī)定：受行政權(quán)力監(jiān)督 對規(guī)章制度 不違法、但不合理等規(guī)定，工會與職工 ,有權(quán)提出并通過協(xié)商予以修改。該企業(yè)的質(zhì)量檢測部隨依據(jù) 《 質(zhì)量檢測部員工管理規(guī)定 》 ，對嚴重失職，造成 2萬元以上損失的，建議企業(yè)解除勞動合同的規(guī)定，解除了張某的勞動合同。 請問公司能否以王女士不符合錄用條件為由解除勞動合同 ？ 43 試用期工資的新規(guī)定 第 20條：勞動者在試用期的工資不得低于本 單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工 資的 80%，并不得低于用人單位所在地的最低 工資標準。 46 案例 某公司因需要上馬一個新項目，決定從社會上招收一批工作人員，從事公司新項目的開發(fā)工作。王女士對公司無故調(diào)崗調(diào)薪的行為感到很疑惑，于是她找到公司領導，領導稱考慮到王女士的年齡已經(jīng)大了，出于對她的關懷對她的崗位進行了調(diào)整，公司還聲稱公司這么做是有依據(jù)的，公司發(fā)給王女士的 《 員工手冊 》 中明確個規(guī)定了，公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，可調(diào)整員工的工作和薪水，因此公司這么做也是合法的。 51 案例 高某是一家電器公司的高級維修電工，工作勤勉，深受公司領導的賞識。 53 案例一 某機電集團公司與員工黃某在勞動合同中對 “ 競業(yè)限制 ” 事項作了專門規(guī)定 ， 公司支付黃某每月的 “ 競業(yè)限制 ” 津貼外 ，黃某離開原單位后 2年內(nèi)不得到同行業(yè)工作 ， 黃某對此無異議 。同時又約定，王先生如違反本合同任一條款，應當一次性向公司支付競業(yè)違約金 。朱某等人入職后，該公司對新進人員進行了為期一周的入職培訓。一個月以后，張某手持接收單位的商調(diào)函找到飯店要求辦理調(diào)離手續(xù)時，人事部負責人卻突然提出，根據(jù)飯店制定的 《 飯店員工須知 》 第 18條“凡到飯店工作的人員至少應服務五年 ……” 的規(guī)定，要調(diào)走可以，但必須交齊 5000元的違約金。事實上，王某一直盡力地工作，被辭退前銷售業(yè)績還不斷上升，王某不服公司決定，申請勞動仲裁，要求恢復勞動關系，請問王某的請求能否獲得支持？ 64 規(guī)章制度合理性 ? 合理性 ， 也是一個容易引起爭議的問題 。女工不服訴至勞動仲裁，要求恢復勞動關系。 ? 適當運用彈性條款 （ 1） 兜底條款，或稱“其他”類條款 （ 2） 緩引條款，或稱“轉(zhuǎn)嫁”類條款 68 案例 某公司員工李某因工作失職給公司造成 1萬余元的損失，公司對其作出解除勞動合同的處理。 應避免沒有責任的條款 。原 因是公司發(fā)給小王的 《 員工手冊 》 中有規(guī)定，上班 期間打電腦游戲?qū)儆诮沟男袨椤? 本手冊所稱“離職”以任何一方明確表示解除或辭去聘用關系的時間為準。 ? 招聘流程。 ? 勞動合同簽訂要求及不簽訂勞動合同的責任。員工愿意與公司續(xù)簽勞動合同的，應在接到 《 員工流動意向表 》 后 7天內(nèi)將簽署意見后的《 員工流動意向表 》 提交人力資源管理部。 86 遲到、早退、曠工界定的實例參考 員工均需按時上、下班，工作時間開始后 30分鐘內(nèi)到崗者為遲到。 ? 違反加班規(guī)的處罰。 加班加點的審批制度：可以對考勤卡證據(jù)作用進行制約 。加班過后，經(jīng)理通知他下周一休息，作為對公休日加班的補休。 ? 休假方式和時限。該 《 員工手冊 》 明確規(guī)定了各級員工的請假審批程序：“員工請假 1天以內(nèi)的，由部門主管審批； 3天以內(nèi)的，由部門經(jīng)理審批； 5天以內(nèi)的，由部門部總審批； 7天以內(nèi)的，由公司分管領導審批； 8天以上的，由總經(jīng)理批準；否則，視為曠工”。 101 應對員工小病大養(yǎng)、惡意請病假或 請假、病假的六條措施 請假手續(xù)要求完備。該公司規(guī)定，職工請病假必須到指定的第五人民醫(yī)院就診開具病假證明，其他醫(yī)院開具的病假證明，公司一律不予承認。 ? 工資調(diào)整機制。 ? 各類福利的負擔方式。 胡先生則認為雙方不能就續(xù)簽合同達成協(xié)議 ， 原合同就應期滿終止 ， 便不再來公司上班 。 113 （四）“人事制度” 的制訂 員工離職管理管理制度 ? 離職類型。 ? 留置送達： 拒絕簽收的，其他證人在場留放在受送達人住所 。 ? 責任制度：行政責任的懲處、民事責任的賠償、刑事責任的追究。 具有下列情形之一的 ， 可以認