【正文】 除此之外還存在著很多企業(yè)人力資源管理人員都認為“重要”的勝任特征，諸如努力工作，口頭表達等。利用勝任特征進行考核使管理者不僅僅關(guān)注員工的業(yè)績、表現(xiàn)等因素而造成片面性。盡管有少數(shù)學(xué)者諸如翁艷娟（2004）通過實證研究發(fā)現(xiàn)管理層級對人力資源管理人員勝任特征無顯著影響，但是也有研究證實管理層級對人力資源管理人員勝任特征是有顯著影響的。第三，人力資源勝任特征的研究需與當(dāng)前人力資源組織和職能的轉(zhuǎn)變緊密結(jié)合起來。然而，如前所述，每一種研究方法既有其優(yōu)點，也有缺點。如果沒有這四年的學(xué)習(xí)積累，完成這篇論文也是不可能的。[M].北京:華夏出版社，1997.[2] [美]邁克爾利用行為事件，專家詳細描述它們所蘊含的每種勝任能力。勝任特征分析可以運用一些方法幫助雇主確定態(tài)度的內(nèi)涵并告訴他們這些因素是怎樣影響績效的一些確定勝任能力的方法是可行的并正在被運用。盡管如此，一些組織正將勝任特征方法應(yīng)用于開發(fā)基于角色的勝任能力，以此來推動這種方法在其他層面的應(yīng)用。知識，非常外顯，是公認的雇主選拔員工的標(biāo)準(zhǔn)。Technical expertise 負責(zé)人力資源管理活動的具體實施，依照基層人力資源管理人員制定的人力資源管理方案或計劃，直接進行操作。而戰(zhàn)略性的技能、角色能力客觀上對于年輕的從業(yè)人員而言還有待時日積累[12] 陳薇，彭尚平。企業(yè)的基層人力資源管理人員，如招聘經(jīng)理、培訓(xùn)開發(fā)經(jīng)理等，負責(zé)人力資源管理方案的設(shè)計與組織實施，即把中層人力資源管理人員制定的人力資源管理制度細化為具體的方案或者運作計劃并執(zhí)行。她認為，應(yīng)該將較容易通過培訓(xùn)與教育來發(fā)展的知識和技能等有助于人們勝任特定職位/工作的勝任特征項目作為任職者的基本條件(也就是人們通常所說的“硬件”)，即基準(zhǔn)性勝任特征；將短期內(nèi)較難改變和發(fā)展的特質(zhì)、動機、自我概念、社會角色、態(tài)度、價值觀等高績效者在特定職位/工作上獲得成功所必須具備的勝任特征項目作為任職的關(guān)鍵條件(也就是人們通常所說的“軟件”)，即鑒別性勝任特征；將可以有效地把特定職位/工作的高績效者與該職位/工作的更高層次職位/工作的高績效者區(qū)分開來的，通常在短期內(nèi)難以改變和發(fā)展的特質(zhì)、動機、自我概念、社會角色、態(tài)度、價值觀等有助于特定職位/工作的高績效者向上發(fā)展為其更高層次職位/工作的高績效者所必須具備的勝任特征項目作為任職的發(fā)展條件(也就是人們通常所說的“潛力”)，即發(fā)展性勝任特征[7]。但是同樣也存在著不足之處,一方面在專家的選擇上,怎樣才能保證專家的權(quán)威性和專家小組組成的合理性是在實際研究中需要解決的問題。費用低,不必花很多力氣去訓(xùn)練施測人員。另外對訪談結(jié)果進行編碼評定,要求具有相當(dāng)?shù)膶I(yè)領(lǐng)域知識,并且要求在編碼訓(xùn)練過程中達到較高編碼一致性。其中，較容易通過培訓(xùn)、教育來發(fā)展的知識和技能是對任職者的基本要求，被稱為基準(zhǔn)性勝任力；而在短期內(nèi)較難改變和發(fā)展的特質(zhì)、動機、自我概念、社會角色、態(tài)度、價值觀等高績效者在職位上獲得成功所必須具備的條件，被統(tǒng)稱為鑒別性勝任。勝任特征在初期研究者的文獻中被稱為勝任力。所以本文將如何鑒別和培養(yǎng)優(yōu)秀的人力資源管理人員特別是剛進入這個職業(yè)的一般管理人員作為主題。[M].北京:華夏出版社，1997.。該模型由分屬于基準(zhǔn)性勝任特征、辨別性勝任特征、發(fā)展性勝任特征的16個項目構(gòu)成。并重點探討一般人力資源管理人員勝任特征問題。 management level 一般人力資源管理人員勝任特征初探一、前言現(xiàn)代社會企業(yè)競爭日趨激烈。[M].上海:上海財經(jīng)大學(xué)出版社, 2003.。二、勝任特征研究綜述（一）勝任特征的概念和內(nèi)涵勝任特征在管理領(lǐng)域的研究與應(yīng)用最早可追溯到泰羅（1911）通過“時間－動作研究”對勝任特征進行的分析和研究[4] [美]F很多學(xué)者都試圖給“勝任特征”總結(jié)一個比較完整的定義，但是分歧還是非常明顯。有研究表明,受過訓(xùn)練的不同編碼者采用最高分數(shù)和頻次進行編碼,其一致性介于74%～80%之間[9] 葉茂林,. 湖南師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)報。也可以運用提問方式,讓受試者自由地作出書面問答[9]。專家評定法。國內(nèi)一些學(xué)者也提出了關(guān)于人力資源管理人員的勝任特征模型。而人力資源管理人員的職業(yè)生涯發(fā)展，通常表現(xiàn)為職位層級的提升。他們認為人力資源的一般管理者側(cè)重的是知識能力。然而，經(jīng)過進一步研究，陳萬思（2005）驗證了在相同的人力資源管理人員勝任特征模型中，一般人力資源管理人員發(fā)展性勝任特征也是存在的：達成目標(biāo)、促進合作[13] 附錄表1：勝任特征辭典成就與行動成就導(dǎo)向，重視秩序、品質(zhì)與精確，主動性，信息收集協(xié)助于服務(wù)人際理解，顧客服務(wù)導(dǎo)向沖擊與影響沖擊與影響，組織知覺力，關(guān)系建立管理培養(yǎng)他人，命令:果斷與職位權(quán)力的運用，團隊合作，團隊領(lǐng)導(dǎo)認知分析式思考，概念式思考，技術(shù)/專業(yè)/管理的專業(yè)知識個人效能自我控制，自信心，靈活性，組織承諾其他個人特色與能力職業(yè)偏好，準(zhǔn)確的自我評估，喜歡與人相處，寫作技巧，遠見，與上級溝通的能力，扎實的學(xué)習(xí)與溝通方式，恐懼被拒絕的程度較低，工作作作上的完整性；法律意識，安全意識，與獨立伙伴/配偶/朋友保持穩(wěn)定關(guān)系，幽默感，尊重個人資料的機密性等等資料來源：.[D].廈門:廈門大學(xué), 2004表2：基準(zhǔn)性勝任特征、辨別性勝任特征與發(fā)展性勝任特征之比較區(qū)別標(biāo)準(zhǔn)基準(zhǔn)性勝任特征辨別性勝任特征發(fā)展性勝任特征短期內(nèi)能否改變與發(fā)展是否否區(qū)分對象特定職位/工作的高績效者與一般績效者特定職位/工作的高績效者與一般績效者特定職位/工作的高績效者與更高層次職位/工作的高績效者個人特征知識、技能等特質(zhì)、動機、自我概念、社會角色、態(tài)度、價值觀等特質(zhì)、動機、自我概念、社會角色、態(tài)度、價值觀等顯現(xiàn)特點外顯內(nèi)隱內(nèi)隱資料來源：.[D].廈門:廈門大學(xué), 2004表3：人力資源管理者勝任特征指標(biāo)分類知識（1）精通人力資源管理專業(yè)知識，（2）具有人力資源管理的工作經(jīng)驗，（3）具有一般的管理知識，（4）具備行業(yè)的業(yè)務(wù)知識品質(zhì)（1）誠實守信、值得信賴，（2）具備親和力，（3）公正、正直，（4）獻身精神，（5）寬闊的胸懷，（6）情商和非智力因素，如自我控制能力，承受壓力的能力技能（1）較強的溝通能力，（2）處理人際關(guān)系的技巧，（3）與各部門的協(xié)調(diào)合作能力，（4）信息的收集整合能力，（5）分析信息的能力，（6）對顧客信息、需求的關(guān)注，（7）敏銳的洞察力，（8）系統(tǒng)思維能力，（9）邏輯思維分析的能力，（10）戰(zhàn)略分析能力，（11）正確理解員工的需求，（12）在人力資源管理工作中使用電子科學(xué)技術(shù)的能力，（13）知識管理能力，（14）人力資源資本經(jīng)營的能力，（15）了解行業(yè)動態(tài)和市場動態(tài)，（16）學(xué)習(xí)能力，（17）快速適應(yīng)外界變化的能力，（18）識人能力，（19）計算機操作技能，（20）創(chuàng)新能力，（21）解決問題的能力社會角色（1）員工利益的代言人，（2）參與企業(yè)戰(zhàn)略決策制定的能力，（3）推動變革、引領(lǐng)變革的能力，（4）服務(wù)意識資料來源：于冬艷, eHR的應(yīng)用對HR管理者勝任能力的影響研究[J]. 表4：人力資源管理人員層級和主要工作職責(zé)層級人力資源高層管理人員人力資源中層管理人員人力資源基層管理人員人力資源一般管理人員常見職務(wù)名稱人力資源總監(jiān)人力資源部經(jīng)理招聘經(jīng)理、培訓(xùn)開發(fā)經(jīng)理等招聘專員、培訓(xùn)專員、勞資專員等主要負責(zé)的工作（1）與其他高層管理人員充分溝通，配合企業(yè)總體戰(zhàn)略制定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)；（2）指導(dǎo)、協(xié)調(diào)中層人力資源管理人員的工作，為企業(yè)的生存與發(fā)展提供人力資源上的保證。Leadership個人或團隊的勝任能力是提高績效的一個基本因素。這三個主要原因是：（1）通過組織交流工作中有價值的行為；（2）提升整個組織的勝任特征水平；（3）通過強化個人的能力來提高組織的競爭優(yōu)勢。勝任特征分析方法論 不同于傳統(tǒng)的那種確定與某一工作有關(guān)的任務(wù)、職責(zé)、知識和技能的工作分析方法，勝任特征方法研究的是知識和技能應(yīng)該被怎樣運用。這個小組包括高績效和低績效雇員，直接管理者，經(jīng)理，培訓(xùn)師以及其他成員。而且以勝任能力為關(guān)注點的合適的選拔制度，培訓(xùn)制度和薪酬體系應(yīng)該建立起來并實施。技術(shù)專長 彼得，雷豪要成為一個高績效的一般人力資源管理人員，除了要精通人力資源管理專業(yè)知識和一般的管理知識以及行業(yè)的業(yè)務(wù)知識，具有一定的人力資源管理工作經(jīng)驗外，還特別需要在一下十四個方面進行努力，尤其是達成目標(biāo)和促進合作兩個發(fā)展性勝任特征上提升自己的能力。所以得到的研究成果之間難以進行橫向的或縱向的比較，無法形成一個受到廣泛認可的人力資源管理人員勝任特征模型。但是在實際情