人力資源招聘論文-免費閱讀
【正文】 在基于勝任力評估的人才選拔過程中,需要針對企業(yè)招聘崗位的實際需求以及招聘過程的可操作性,選擇可行的測評技術(shù),進(jìn)行詳細(xì)的過程設(shè)計并組織實施。結(jié)構(gòu)化面試是指面試前就面試的流程、試題、評分標(biāo)準(zhǔn)和評分方法等一系列問題進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計的面試方式。一旦錄用的人不合格,不僅會影響企業(yè)的運作和發(fā)展,還會帶來招聘成本的增加。 勝任力模型,是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需要具備的勝任特征的總和,即針對特定職位表現(xiàn)優(yōu)異的那些要求結(jié)合起來的勝任特征結(jié)構(gòu)。人力資源由于其不可復(fù)制性,成為企業(yè)不斷追逐的核心競爭力。因此,越來越多的企業(yè)家開始關(guān)注如何有效地招聘企業(yè)需要的競爭性人才。 美國心理學(xué)家Spencer關(guān)于勝任力模型的論述較為權(quán)威,得到較多學(xué)者的認(rèn)同,因此本文以Spencer建立的勝任力模型的理論模型——冰山模型(如圖1)為研究對象。基于勝任力的招聘在區(qū)分高績效與低績效方面有著很大的優(yōu)勢,一定程度上可以避免招聘的失敗,具有相對較高的成本效益。 基于勝任力模型的結(jié)構(gòu)化面試的過程如下: (1)開發(fā)面試試題庫 依據(jù)勝任力模型制定的工作分析,編制能夠有效識別應(yīng)聘者是否具備該崗位勝任力的面試試題。 三、結(jié)語 將勝任力模型應(yīng)用于人力資源招聘,有利于完善招聘的流程,提高招聘的效率,可以幫助企業(yè)吸納更多適合本企業(yè)本職位的競爭性人才
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