薪酬方案的優(yōu)化設(shè)計-免費閱讀
【正文】 該成分能像現(xiàn)金一樣起到激勵員工的作用。 通過薪酬方案的分析后，接下來是為企業(yè)員工差異分類排序的問題。第三是間接工資（IP），或叫福利工資。 OG=發(fā)展機會，包括在職在外培訓(xùn)費用及贊助 TC=（BP+AP+IP）+（WP+PP）+（OA+OG）+（PI+QL）+X職位工資是一個區(qū)間，而不是一個點。從公司外部看，國家的宏觀經(jīng)濟、通貨膨脹、行業(yè)特點和行業(yè)競爭、人才供應(yīng)狀況甚至外幣匯率的變化，都對薪酬定位和工資增長水平有不同程度的影響。 “當專家”的等級差異問題。結(jié)合公司經(jīng)營目標，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門主管合作編寫工作說明書。不僅僅是指經(jīng)營盈利分享，工資以能力為基礎(chǔ)和員工的參與，而是通過薪酬和福利（即現(xiàn)金和非現(xiàn)金手段），幫助建立一種企業(yè)與員工之間的伙伴關(guān)系，將企業(yè)的經(jīng)濟效益與員工利益直接掛鉤。而且每次加薪都是在底薪的基礎(chǔ)上。 ：在傳統(tǒng)薪酬體制中，員工認為職位決定了薪水，加薪與業(yè)績無關(guān)； 不同的人對“薪酬”有不同的理解。單一和僵硬的薪酬體制模式已難以適應(yīng)社會的發(fā)展。 新的薪酬機制是相對于傳統(tǒng)薪酬而言的，傳統(tǒng)的薪酬機制是一種基于崗位、職務(wù)和內(nèi)部均衡的一種僵化的償付體系。 建立一套“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，是一種以人為本、人性化的薪酬設(shè)計理念。主要表現(xiàn)在以下幾個方面： 新的薪酬體系則從根本上解決了上述問題，突出了員工與企業(yè)之間的聯(lián)系。 （職位評估）重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題。企業(yè)在確定薪酬水平時，需要參考人力資源市場的工資水平。根據(jù)職位工資的中點設(shè)置上下的工資變化區(qū)間，用來體現(xiàn)技能工資的差異，這增加了工資變動的靈活性，使員工在不變動職位的情況下，隨著技能的提升、經(jīng)驗的增加而在同一職位等級內(nèi)逐步提升工資等級。 薪酬方案的優(yōu)化設(shè)計
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