【正文】 第一百一十五條 發(fā)薪日為每月的 日。每天支付加班工資時間不超過3小時；（二）周六周日休息日每小時加班工資=（固定工資247。培訓(xùn)期間不參與績效考核，無績效工資。具備兩種以上專業(yè)資格的按較高分值的專業(yè)資格計算，不予累計。由人力資源管理部門綜合審核，確認員工在達到晉級資格的同時也具備新職級（崗位、專業(yè)）任職資格和能力時，提出晉級建議，經(jīng)總裁辦公會批準后晉級；（二） 員工職務(wù)晉升或平調(diào)，崗位工資（技術(shù)工資）依據(jù)就近就高原則調(diào)整，即，若原崗位工資（技術(shù)工資）已高于新職務(wù)所在職系職級對應(yīng)的最低職檔的崗位工資（技術(shù)工資），則按照新職級中崗位工資（技術(shù)工資）與之最接近的較高職檔調(diào)整薪酬；若低于，則按新職務(wù)所在的職級對應(yīng)的最低職檔的崗位工資（技術(shù)工資）調(diào)整薪酬；（三） 員工降職，崗位工資（技術(shù)工資）依據(jù)就近就低原則調(diào)整，即，若原崗位工資（技術(shù)工資）已高于新職務(wù)所在職系職級對應(yīng)的最高職檔的崗位工資（技術(shù)工資），則按新職務(wù)所在的職級對應(yīng)的最高職檔的崗位工資（技術(shù)工資）調(diào)整薪酬；若低于，則按照新職級中崗位工資（技術(shù)工資）與之最接近的較低職檔調(diào)整薪酬；（四） 員工達到降級降職標準，由人力資源管理部門提出降級降職建議，報總裁辦公會審批執(zhí)行；（五） 職系間的崗位變動，按新的任職資格確定其在新職系中的職級和薪酬水平，今后在新職系中晉升。年終獎=（崗位薪酬基數(shù)崗位系數(shù)/13）個人年度考核系數(shù)第一百條 基本保障具體參見第六章的規(guī)定執(zhí)行和發(fā)放。如為結(jié)構(gòu)工資制，根據(jù)雙方談判確定的工資構(gòu)成因素并參照前述各種工資制度的規(guī)定發(fā)放。年終獎=（崗位薪酬基數(shù)崗位系數(shù)固定薪酬比例/12）個人年度考核系數(shù)第八十八條 基本保障具體參見第六章的規(guī)定執(zhí)行和發(fā)放。第七十九條 員工正常離開公司的，其在職期間的固定工資和績效工資應(yīng)按本規(guī)定計發(fā)。第七十條 兼任多個項目員工的薪酬核定項目管理人員和技術(shù)人員在條件許可的情況下可以身兼多個項目，但必須統(tǒng)籌安排，并經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批，保證各個項目的工作質(zhì)量和進度，并對不同的項目經(jīng)理負責(zé)。第九章 技術(shù)績效工資制第六十五條 適用范圍技術(shù)績效工資制適用于公司技術(shù)職系（非年薪制）各崗位的員工，具體參見附件4公司《技術(shù)職系職級系統(tǒng)表》。第五十七條 如果在風(fēng)險抵押期間出現(xiàn)以下情況，造成公司或者業(yè)務(wù)單元經(jīng)營不善、虧損或效益嚴重下滑，則視情況從該賬戶中扣除部分或全部風(fēng)險抵押金：（一）決策出現(xiàn)較大失誤，給公司造成重大損失；（二）承擔(dān)的重要工作（或項目）沒有如期保質(zhì)保量完成，嚴重影響公司整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)；（三）擅自離職并帶走重要資源，給公司帶來一定損失；（四）違反公司的管理制度和規(guī)定，或違反國家的法律法規(guī)；（五）離任后，某些責(zé)任仍未完全消除，重大責(zé)任事故出現(xiàn)后為主要責(zé)任人。高層管理人員的年度超額獎金，從董事會基金中列支，由董事會在每一財務(wù)年度結(jié)束后1個月內(nèi)出臺具體獎勵方案。（三）其他津貼根據(jù)公司實際發(fā)展的需要，人力資源管理部門負責(zé)擬定或協(xié)助擬定相應(yīng)的特殊津貼，經(jīng)薪酬考核委員會審批后實施。員工手機必須在早8：00點至晚22：00點處于開機狀態(tài)，因未開機而影響工作的情況每發(fā)生一次扣除津貼的10％。附加工資的確定基礎(chǔ)由國家相關(guān)規(guī)定決定，包括國家強制性保險、補充保險、公司為員工提供的出差、住房、交通、通訊等方面的補助、加班津貼、培訓(xùn)津貼等各項津貼和福利待遇。獎勵金額在200～5000元/人。凡年度考核評定為優(yōu)秀、良好的員工，有資格向人力資源管理部門提出申請；經(jīng)人力資源管理部門審核，并呈報總裁辦公會討論批準，申請人可獲得一次培訓(xùn)機會獎勵。特殊貢獻獎包括總裁特別嘉獎、項目成本節(jié)余獎、發(fā)展?jié)摿Κ劇?chuàng)新獎、優(yōu)秀建議獎、伯樂獎等。第三十二條 年終效益獎金的確定依據(jù)公司實現(xiàn)的利潤、年度經(jīng)營目標和戰(zhàn)略目標的執(zhí)行情況，核定公司的年度薪酬總額后，扣除固定工資總額、績效工資總額、附加工資總額和其他薪酬支出后，余額作為年終效益獎發(fā)放，即：年終效益獎金總額=薪酬總額—固定工資總額—績效工資總額—附加工資總額—其他薪酬支出總額公司年度效益調(diào)整系數(shù)由董事會依據(jù)公司年度經(jīng)營計劃目標與實際經(jīng)營完成情況核定，同第二章。第二十六條 技術(shù)職系員工的績效工資的確定季度績效工資=技術(shù)薪酬基數(shù)專業(yè)系數(shù)（浮動薪酬比例/4）季度個人考核系數(shù)浮動薪酬比例，詳見附件7《標準技術(shù)薪酬固定比例、浮動比例參照表》。具體參見附件11公司各職系《崗位與薪檔對應(yīng)表》。第十六條 崗位工資的計算月度崗位工資=崗位薪酬基數(shù)崗位系數(shù)（固定薪酬比例/12）崗位薪酬基數(shù)，根據(jù)公司經(jīng)營狀況、人工成本承受能力、結(jié)合行業(yè)市場薪酬水平，確定不同職系中各職級的崗位薪酬基數(shù)。薪酬預(yù)算經(jīng)公司董事會批準后執(zhí)行。（三）競爭性原則：以提高公司核心競爭力、實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標為薪酬管理的導(dǎo)向；引進工資特區(qū)，提高關(guān)鍵崗位總體薪酬水平的市場競爭力，推進公司建立戰(zhàn)略性人才儲備?！餀C密 武漢天澄環(huán)?？萍脊煞萦邢薰拘匠牦w系設(shè)計報告目 錄第一章 總則 3第二章 薪酬總額 5第三章 固定工資 6第四章 績效工資 9第五章 獎金 10第六章 附加工資 13第七章 年薪制 15第八章 崗位績效工資制 17第九章 技術(shù)績效工資制 18第十章 銷售績效工資制 20第十一章 計件工資制 21第十二章 高級人才協(xié)議工資制 22第十三章 工勤人員市場工資制 23第十四章 薪酬調(diào)整 24第十五章 其他規(guī)定 28附件1：天澄公司職系劃分表 30附件2：天澄公司管理職系職級系統(tǒng) 31附件3：天澄公司支持服務(wù)職系職級系統(tǒng) 32附件4：天澄公司技術(shù)職系職級系統(tǒng) 33附件5：天澄公司營銷職系職級系統(tǒng) 34附件6：天澄公司生產(chǎn)操作職系職級系統(tǒng) 35附件7：標準崗位薪酬（技術(shù)薪酬）固定比例、浮動比例參照表 36附件8：天澄公司管理職系的崗位與薪檔對應(yīng)表 37附件9：天澄公司支持服務(wù)職系的崗位與薪檔對應(yīng)表 38附件10：天澄公司技術(shù)職系的崗位與薪檔對應(yīng)表 39附件11：天澄公司生產(chǎn)操作職系的崗位與薪檔對應(yīng)表 40附件12：天澄公司工勤人員薪酬基數(shù)表 41附件13：天澄公司薪酬預(yù)算示意表 42附件14：天澄公司崗位績效（技術(shù)績效）工資制 薪酬分配明細示意表 47附件15：天澄公司銷售績效工資制薪酬分配明細表 48附件16：天澄公司獎勵發(fā)放表 49附件17：薪酬發(fā)放流程 5048 / 52第一章 總則第一條 適用范圍本方案適用于武漢天澄環(huán)保科技股份有限公司（以下簡稱“公司”）全體員工。（四）經(jīng)濟性原則：以總量控制、結(jié)構(gòu)調(diào)整為薪酬管理的導(dǎo)向；依據(jù)公司當期的經(jīng)濟效益以及增長預(yù)期，來確定薪酬總體水平，人力成本的增幅應(yīng)低于總利潤的增幅，以促進公司的可持續(xù)發(fā)展。第十條 薪酬核定每年底，人力資源管理部門部根據(jù)計劃經(jīng)營部和財務(wù)審計部提供的數(shù)據(jù)進行薪酬總額核定，報薪酬考核委員會批準后執(zhí)行。公司可以通過對崗位薪酬基數(shù)的調(diào)整實現(xiàn)對員工薪酬水平的調(diào)整；崗位系數(shù)，在崗位評價的基礎(chǔ)上確定，詳見附件附件附件附件6中公司各職系《職級系統(tǒng)表》；固定薪酬比例，依據(jù)不同職系職級對崗位的具體要求確定，詳見附件7《崗位薪酬（技術(shù)薪酬）固定比例、浮動比例參照表》。第二十條 技術(shù)職系的歸級分檔根據(jù)公司的規(guī)模和技術(shù)工作的需要，進行技術(shù)職系職級和薪酬等級的劃分，自高而低依次為資深級、專家級、高級、中級、初級，包括5個職級，每一職級擁有一個標準技術(shù)薪酬基數(shù)；同時級內(nèi)分檔，每一職檔（薪檔）對應(yīng)一個專業(yè)系數(shù)和一個標準技術(shù)基薪。其中，設(shè)計人員的季度績效工資＝計件工資季度個人考核系數(shù)計件工資的具體確定，由公司計劃經(jīng)營部擬定《設(shè)計人員計件管理辦法》，經(jīng)公司人力資源部審核，并報總裁辦公會批準后執(zhí)行。（一） 部門（含事業(yè)部）年終效益獎金總額的分配部門年終效益獎金總額=公司年終效益獎金總額公司年度效益調(diào)整系數(shù)各部門分配權(quán)重部門年度考核系數(shù)其中，部門分配權(quán)重=【∑（部門員工全年績效工資總額/員工浮動薪酬比例）】/【∑（各部門員工全年績效工資總額/員工浮動薪酬比例）】員工浮動薪酬比例，詳見附件7《標準崗位薪酬（技術(shù)薪酬）固定比例、浮動比例參照表》中“浮動比例”欄的季度合計部分，下同。第三十四條 總裁特別嘉獎總裁特別嘉獎是旨在鼓勵員工在技術(shù)改進、業(yè)務(wù)開拓等方面有較大的突破而設(shè)立的獎項，例如員工通過個人關(guān)系給公司帶來大客戶、或通過與政府的關(guān)系解決了公司的實際困難等。培訓(xùn)經(jīng)費金額在1000～50000元/人。第三十九條 伯樂獎伯樂獎是旨在鼓勵員工積極推薦公司所需人才而設(shè)立的獎項。第四十二條 基本保障公司為員工所辦理保險主要是基本養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險及生育保險五種。第四十六條 帶薪休假帶薪休假是一種獎勵性質(zhì)的附加福利，不含國家規(guī)定的法定節(jié)假日，具體規(guī)定如下：司齡滿2年滿5年滿10年滿15年帶薪休假天數(shù)5天10天15天20天探親假、病、事、婚、喪、產(chǎn)假等，按公司相關(guān)規(guī)定具體執(zhí)行。第七章 年薪制第四十九條 適用范圍 享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營管理業(yè)績進行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬，主要適用于公司的管理職系人員，包括高層管理人員（含總裁、副總裁、總工）和各事業(yè)部及部門的正職、副職。各事業(yè)部及部門負責(zé)人的年度超額獎金，從總裁基金中列支，由薪酬考核委員會在每一財務(wù)年度結(jié)束后1個月內(nèi)出臺具體獎勵方案，經(jīng)總裁批準后執(zhí)行。第八章 崗位績效工資制第五十八條 適用范圍適用崗位績效工資制的員工，其工作特征是主要從事例行工作，主要包括支持服務(wù)職系的員工，具體參見附件附件3公司支持服務(wù)職系《職系職級系統(tǒng)表》。第六十六條 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬構(gòu)成=固定工資+績效工資（項目獎金）+年終效益獎+特殊貢獻獎+附加工資第六十七條 固定工資固定工資＝技術(shù)工資固定工資的確定參見第三章的規(guī)定執(zhí)行，按月計發(fā)。兼任多個項目的員工，固定工資不兼得，但項目獎金按實際參加項目時間分別計算，可以兼得。第八十條 附加工資具體參見第六章的規(guī)定執(zhí)行和發(fā)放。第八十九條 特殊貢獻獎具體參見第五章的規(guī)定執(zhí)行。第九十四條 協(xié)議工資制的考核與員工退出適用協(xié)議工資制的員工，根據(jù)書面協(xié)議和公司考核管理辦法進行考核。第十四章 薪酬調(diào)整第一百〇一條 薪酬調(diào)整包括整體調(diào)整和個別調(diào)整。第一百〇六條 薪檔調(diào)整采用積分累進器員工可以在不同的薪酬通道上獲取不同的分值，計入積分累進器；每年終，當積分累計到薪檔晉升標準或降級標準時（參見表14表142，《職檔薪檔晉級、降級分值標準表》），人力資源管理部門做出相應(yīng)的薪酬晉級或降級建議。（在項目經(jīng)理資質(zhì)管理制度向建造師執(zhí)業(yè)資格制度過渡期內(nèi)，二級項目經(jīng)理資質(zhì)證書或全國工程總承包項目經(jīng)理培訓(xùn)證視同二級注冊建造師，2008年11月1日起停止。年終效益獎金按實際在崗的時間系數(shù)調(diào)整。180）2，每天支付加班工資時間不超過8小時；（三）法定節(jié)假日每小時加班工資=（固定工資247。第一百一十六條 薪酬發(fā)放流程見附件19。第一百一十四條 須直接從工資中扣除的部分：（一）個人工資所得稅；（二）缺勤扣除額；（三）社會保險、住房公積金個人負擔(dān)部分；（四）其它應(yīng)扣除項目。按每天8小時工作制。第一百〇九條 外派培訓(xùn)員工薪酬管理公派外出培訓(xùn)人員培訓(xùn)期間按其所在崗位（專業(yè)）固定工資100%發(fā)放。人力資源管理部門可根據(jù)公司實際需要，對其他專業(yè)資格給予相應(yīng)的分值。第一百〇五條 調(diào)薪原則（一） 員工薪酬晉級，若已達到所處職級的最高職檔，需要考慮通過職級晉升或崗位調(diào)整來實現(xiàn)該員工的薪酬晉級。第九十九條 年終獎年終獎根據(jù)年度考核結(jié)果計發(fā)。第九十三條 協(xié)議工資的確定與發(fā)放協(xié)議雙方須簽訂書面協(xié)議，明確薪酬總額、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法等。第八十七條 年終獎年終獎根據(jù)年