山東某集團崗位評價指導書-免費閱讀
【正文】 按正常時間上下班216。 不舒適時間占50%以上或極不舒適時間占26%－50%216。 有時忙閑不均，但有規(guī)律性216。 工作性質(zhì)本身即為開拓創(chuàng)新性的51525351234因素定義：指工作時限、節(jié)奏、工作量、注意力轉(zhuǎn)移程度和工作所需對細節(jié)的重視所引起的工作緊迫感。 工作時姿勢隨意216。 需要經(jīng)常迅速地做決定，任務多樣化，手頭工作經(jīng)常被打斷，工作流動性很強216。216。 工作需要深入的專業(yè)知識和熟練的技能，該知識需很長時間學習積累才可掌握523426001234因素定義：指為了順利完成工作目標，組織協(xié)調(diào)相關(guān)人員進行工作所需要的素質(zhì)和能力。216。 工作一般屬于常規(guī)性的，經(jīng)常需要靈活處理工作中出現(xiàn)的問題216。 只需要簡單的指示即可完成工作，不需計劃和獨立判斷，偶爾亦需考慮自己是否妨害了他人工作216。 工作要求經(jīng)常變換專業(yè)領(lǐng)域714223012345因素定義：指具備工作所需的專業(yè)知識的一般勞動力，需要多長時間才能勝任本職工作216。 高中、職業(yè)高中或中專畢業(yè)216。216。 對整個企業(yè)的工作結(jié)果負責6121824304001234因素定義：指在正常工作中，對人員的選拔、聘用、考核、工作分配、激勵等具有法定的權(quán)利和責任。 需要與上級或其他主管部門的負責人保持密切聯(lián)系，頻繁溝通，聯(lián)系的原因往往涉及重大問題或者重要決策0132640123456因素定義：指對工作結(jié)果承擔多大的責任。 與本部門員工和其他部門員工有密切的工作聯(lián)系，協(xié)調(diào)不利會影響雙方的工作216。 監(jiān)督、指導3－5個基層員工，或者1個基層管理人員216。 工作中常做一些小的決定，一般不影響他人216。其責任大小，由損失金額的多少作為判斷基準，并以月平均值為計量單位216。每階段結(jié)束后，操作小組將需要重打分的崗位反饋給專家組，專家組在充分討論的基礎(chǔ)上對這些崗位進行重新評估。在培訓時，必須反復強調(diào)崗位評價針對的是崗位而不是人，從崗位評價結(jié)果到最后的薪酬體系還有很長的路要走。這是因為專家組的成員是崗位評價工作的主體，所有崗位的排序和分值都要由他們來決定。總結(jié)階段 這一階段需要對打分的結(jié)果進行排序，對不合理的崗位/因素重新打分，并對排序進行相應調(diào)整。該法首先是選定崗位的主要影響因素，并采用一定點數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預先規(guī)定的衡量標準，對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個崗位的總點數(shù)評分法優(yōu)點在于利用了一套定量的方法，能夠反映崗位之間價值差距的大小，而且具有統(tǒng)一規(guī)范的操作流程，容易被人理解和接受。原則八：并行原則。評分因素應盡可能結(jié)合企業(yè)實際，這需要在實際打分之前，對專家小組成員進行培訓。（三）奠定等級工資制的基礎(chǔ) 確立等級工資制需要崗位評價這個有力的支持性工具，因為崗位評價可以衡量出各崗位的排序或量化差異，并將之對應到各個職系中相應的職級，從而確定不同崗位間的相對價值。自我公平的實現(xiàn)是通過在員工的工資收入中引入浮動工資，將浮動工資與個人的工作業(yè)績通過考核充分結(jié)合。值得強調(diào)的是：崗位評價是針對組織中的崗位的，而不考慮從事該崗位的人；另外崗位評價是對各崗位在組織中的相對價值的衡量過程。外部公平是指同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似崗位的工資應該基本相同；內(nèi)部公平是指同一企業(yè)中不同崗位的工資應該正比于各崗位對企業(yè)的貢獻；自我公平是指同一企業(yè)處于相同崗位的員工獲得的工資收入應該正比于員工的付出和工作業(yè)績。崗位評價是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標準，對崗位的責任、能力要求、努力程度與工作環(huán)境等方面進行系統(tǒng)的評價。原則三：因素無重疊原則。參加對職位進行評價的專家小組的成員必須獨立地對各個職位進行評價，絕對不允許專家小組的成員之間互相串聯(lián)，協(xié)商打分。第三章 崗位評價的方法及操作流程崗位評價的方法現(xiàn)在有很多種，選擇何種崗位評價方法事關(guān)重大。培訓階段 這一階段需要確定評價表的因素定義和權(quán)重，確定標桿崗位，進行試打分并統(tǒng)一專家組成員的評判標準。責任因素、知識技能因素、努力程度因素和工作環(huán)境因素這四大部分的比例一般為400：300：200：100，如果企業(yè)更強調(diào)責任因素比如可以調(diào)整為500：300：150：50，總分為1000分。第四，從專家組整體的構(gòu)成上來說，應該考慮到各個不同部門的特點，雖然沒有必要每個部門都出一個人，但是對于工作性質(zhì)和職能劃分明顯不同的情況，應該在專家組的人員構(gòu)成上有所反映。同時，操作組成員（包括分析人員和錄入人員）并行進行數(shù)據(jù)錄入和分析工作。 有一定的風險，一旦發(fā)生問題，給企業(yè)所造成的影響能明顯感覺到216。 損失金額在10000元以上，50000元以下216。其責任大小根據(jù)所監(jiān)督、指導的人員數(shù)量和層次進行
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