【正文】 本文所提出的相關(guān)對(duì)策對(duì)K市的商業(yè)銀行提升現(xiàn)在的企業(yè)文化以及以后的發(fā)展具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。2029歲的年輕員工以及學(xué)歷為碩士或?qū)W士（含雙學(xué)士）的高學(xué)歷員工更加傾向認(rèn)同當(dāng)前的企業(yè)文化建設(shè)。只有建立的長(zhǎng)效的建設(shè)機(jī)制，企業(yè)文化才能真正的在企業(yè)“扎根發(fā)芽”。例如：郵儲(chǔ)銀行K支行號(hào)召員工學(xué)習(xí)“焦裕祿精神”，提高員工的忠誠(chéng)度和服務(wù)意識(shí)；學(xué)習(xí)“包公”的正直和剛正不阿的精神等，降低團(tuán)隊(duì)的溝通成本，提高員工工作效率和歸屬感。通過(guò)問卷我們發(fā)現(xiàn)超過(guò)70%的商業(yè)銀行的員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)層并不重視員工的發(fā)展以及員工的想法。因此，銀行企業(yè)應(yīng)提高一線員工的工資待遇。學(xué)習(xí)地點(diǎn)并不固定，可以使企業(yè)內(nèi)部，也可以在戶外；學(xué)習(xí)形式可以多樣化，可以是課堂講學(xué)，也可以是文化娛樂，或者在企業(yè)網(wǎng)站和基層行簡(jiǎn)報(bào)等媒介上開辟欄目，定期舉行該商業(yè)銀行的企業(yè)文化知識(shí)講座。因?yàn)椋鶎佑锌赡芮忸I(lǐng)導(dǎo)層文化建設(shè)的本意，而領(lǐng)導(dǎo)層也無(wú)法了解企業(yè)的真正情況和員工的需求，使得企業(yè)文化建設(shè)溝通成本增加，執(zhí)行效率低下，無(wú)法幫助企業(yè)真正的發(fā)展。 對(duì)于企業(yè)人才我們更應(yīng)提供其深度發(fā)展和深造的機(jī)會(huì)。但除去最基本的生存要求之外，人們的安全、歸屬、被尊重及自我價(jià)值方面的要求依然存在。二是營(yíng)造人本環(huán)境，包括軟件環(huán)境和硬件環(huán)境。其內(nèi)容主要包含一下幾個(gè)方面：企業(yè)文化建設(shè)強(qiáng)調(diào)人本核心作用。其中，“部門協(xié)作”對(duì)銀行的“服務(wù)能力”呈現(xiàn)了非常顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，也說(shuō)明了目前D郵儲(chǔ)銀行的部門溝通機(jī)制或模式存在著問題。但在實(shí)際的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，由于商業(yè)銀行之間競(jìng)爭(zhēng)并沒有一、二線城市激烈，所以客戶至上的理念并沒有完全深入到企業(yè)員工的意識(shí)中。在問卷中，學(xué)習(xí)精神和創(chuàng)新意識(shí)得分較低，且呈現(xiàn)一定的相關(guān)性。企業(yè)文化建設(shè)工作完成了，但是效果并未產(chǎn)生，屬于無(wú)效建設(shè)，削弱了企業(yè)文化建設(shè)的效果。在調(diào)查問卷中，只有約50%的人認(rèn)為，D郵儲(chǔ)銀行進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)對(duì)提升競(jìng)爭(zhēng)力有很大的幫助。由于D郵儲(chǔ)銀行內(nèi)部控制和風(fēng)險(xiǎn)控制較強(qiáng)，使得業(yè)務(wù)部門管理環(huán)節(jié)較為繁瑣，缺乏效率。26_27對(duì)于企業(yè)文化的建設(shè)，科學(xué)的做法不僅要遵循調(diào)研、加工、分析、實(shí)施、考核等一整套流程，還需要結(jié)合信息反饋檢驗(yàn)企業(yè)文化建設(shè)的效果。面對(duì)挑戰(zhàn)，怎樣將其轉(zhuǎn)化為契機(jī)，利用機(jī)遇使銀行得到發(fā)展成為一個(gè)難題。因此商業(yè)銀行堅(jiān)持“以人為本”治行和立行，全體人員共享發(fā)展成果，才能提高商業(yè)銀行在新形勢(shì)下的競(jìng)爭(zhēng)力。如：郵儲(chǔ)銀行的企業(yè)文化的核心價(jià)值觀就是“普惠萬(wàn)家，成就夢(mèng)想”，從這個(gè)核心價(jià)值觀上能夠清楚的體會(huì)到，只有為千家萬(wàn)戶做好金融服務(wù)，才能夠使企業(yè)得到發(fā)展，正是有著這樣的企業(yè)文化，才能夠使郵儲(chǔ)銀行在不到十年間發(fā)展壯大到躋身國(guó)有大型商業(yè)銀行的行列，因此企業(yè)文化建設(shè)是D郵儲(chǔ)銀行健康發(fā)展的需要。大多數(shù)商業(yè)銀行都希望挖掘到這樣的員工。即使能夠招到人也會(huì)因?yàn)槭褂貌坏?、照顧不周、處置不?dāng)而導(dǎo)致大材小用，最終人才因?yàn)闊o(wú)法發(fā)揮出自己的才能而出走。上級(jí)行下達(dá)的關(guān)于銀行企業(yè)文化的工作任務(wù)，部分基層商業(yè)銀行會(huì)積極組織開展，但僅僅存在于拍照、錄像等，一旦拍照和錄像工作結(jié)束，那么工作就算完成了。在各基層商業(yè)銀行企業(yè)文化建設(shè)不斷發(fā)展的同時(shí)，仍然有一些困境需要商業(yè)銀行來(lái)面對(duì)，D郵儲(chǔ)銀行在企業(yè)文化建設(shè)中同樣存在著一些問題需要加以分析解決。3D郵儲(chǔ)銀行企業(yè)文化的現(xiàn)狀及問題企業(yè)文化建設(shè)是隨著改革開放，受西方企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)影響下逐漸形成起來(lái)的。良好的企業(yè)文化要求企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)和自律是相輔相成的。首先，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。通常情況下，人們會(huì)選擇社會(huì)形象較好，品牌形象較好，規(guī)模較大的銀行來(lái)辦理業(yè)務(wù)。隨著工作時(shí)間的增加，員工對(duì)銀行企業(yè)文化理念的認(rèn)同和實(shí)踐程度不斷提高。依托于地方文化而構(gòu)建起來(lái)的企業(yè)文化更加容易得到員工和客戶的認(rèn)同。這種一致性不僅表現(xiàn)在商業(yè)銀行的上下級(jí)的垂直關(guān)系上，而且各商業(yè)銀行之間也表現(xiàn)有一定程度的一致性或相似性。例如，商業(yè)銀行所處的地理位置，辦公場(chǎng)所的大小，裝修情況等。其作用主要有三方面。主要涉及到個(gè)人品性以及價(jià)值觀等與之有關(guān)要素的集合，比如正直、誠(chéng)實(shí)和責(zé)任心等；第二，感情控制能力元素。員工的地位是否能夠職位不斷提升也是現(xiàn)代管理倫理規(guī)范的表現(xiàn)之一。(1)組織的價(jià)值觀組織價(jià)值觀就是組織內(nèi)部管理層和全體成員對(duì)該組織的活動(dòng)以及指導(dǎo)這些活動(dòng)的一般看法和基本觀點(diǎn)。(1)潛層次的精神層潛層次的精神層是企業(yè)文化中的核心和主體，是廣大員工共同而潛在的意識(shí)形態(tài)，包括管理哲學(xué)、敬業(yè)精神、人本主義的價(jià)值觀念、道德觀念等。狹義的文化可以是一種群體意識(shí)形態(tài)的文化，即精神文化，指群體的意識(shí)、思維活動(dòng)和心理狀態(tài)。主流企業(yè)文化的概念有幾種代表性的解釋：福里奇和貝爾（1984)認(rèn)為企業(yè)文化是一個(gè)組織普遍的價(jià)值觀、態(tài)度、信仰、假定、預(yù)期、互動(dòng)、標(biāo)準(zhǔn)和情感的統(tǒng)一模式。企業(yè)文化作為一種理論最早出現(xiàn)于美國(guó)。第二章，主要介紹與企業(yè)文化相關(guān)的概念和區(qū)分，對(duì)后續(xù)的研究和分析，提供充分的概念和理論基礎(chǔ)支持。本文基于對(duì)企業(yè)文化建設(shè)理論的闡述，以郵儲(chǔ)銀行K支行為案例進(jìn)行分析，重點(diǎn)指出了其發(fā)展的現(xiàn)狀和存在的主要問題，并在此基礎(chǔ)上引入相關(guān)理論的方法和理念，結(jié)合實(shí)際情況，發(fā)現(xiàn)存在的問題。在我國(guó)，商業(yè)銀行已成為金融市場(chǎng)主體，雖然發(fā)展時(shí)間較短，但已經(jīng)形成了具有明顯行業(yè)特色服務(wù)理念。一般認(rèn)為世界上最早的銀行是在16世紀(jì)80年代意大利威尼斯成立的。日本、韓國(guó)良好的理論與實(shí)踐孕育出了知名的三星文化和LG文化等世界知名的企業(yè)文化，并推動(dòng)著韓國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。進(jìn)入20世紀(jì)80年代，美國(guó)著名雜志《商業(yè)周刊》提出企業(yè)文化的概念，認(rèn)為企業(yè)文化主要是指企業(yè)價(jià)值觀的傳導(dǎo)，這種價(jià)值觀是以公司的活動(dòng)、理念以及行動(dòng)為員工榜樣，通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)踐逐漸灌輸給企業(yè)員工以及其接班人。同時(shí)，嘗試提出可操作性建議，調(diào)整企業(yè)文化建設(shè)結(jié)構(gòu)，進(jìn)一步提高基層商業(yè)銀行整體競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)文化建設(shè)對(duì)于一個(gè)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力起到了較大作用。 the fourth chapter makes an empirical analysis according to the present situation of enterprise culture construction of postal savings bank of K branch。同時(shí)，根據(jù)D郵儲(chǔ)銀行存在的問題提出合理化建議。由于競(jìng)爭(zhēng)開始不斷增加，對(duì)于銀行發(fā)展來(lái)說(shuō)，商業(yè)銀行的企業(yè)文化建設(shè)也成為了關(guān)鍵環(huán)節(jié)。s foreign investment and jointstock banks have turned to the grassroots cities looking for profit margins. So that the financial market of the primary city is dominated by the stateowned banks and the market structure has changed. Since the petition began to increase, for the development of banks, mercial banks, corporate culture has bee a key link. Through the questionnaire survey to understand the postal savings bank K branch of the construction of the enterprise culture, find the problems with the existing literature. This research through to the present situation and the existing problems of the postal savings bank K branch of the construction of enterprise culture as a case of statistical and empirical analysis, and draws the conclusion. At the same time, put forward reasonable suggestions according to the existing problems of the postal savings bank K branch. In this study, the structure of the first chapter in the summary of domestic and foreign research on enterprise culture construction achievements, put forward the research problem, research contents and methods, research for the analysis behind to provide theoretical basis and analysis the necessity。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，金融開放也達(dá)到了新的高度，不斷涌入內(nèi)地的外資銀行，以及不斷創(chuàng)新發(fā)展的股份制商業(yè)銀行與各地方根深蒂固的國(guó)有商業(yè)銀行逐漸展開了一場(chǎng)沒有硝煙的“利益”爭(zhēng)奪戰(zhàn)。將企業(yè)文化理論應(yīng)用在商業(yè)銀行建設(shè)中早已非新鮮之舉，但是，就目前來(lái)看，針對(duì)基層銀行文化的相關(guān)研究文獻(xiàn)相對(duì)不多。國(guó)內(nèi)企業(yè)文化多以家訓(xùn)和“口口相傳”的形式出現(xiàn)，然而，企業(yè)文化理論研究卻開始較晚，最早可以追溯到上個(gè)世紀(jì)60年代。沙因（Schein)更注重文化改變理論和實(shí)踐，他通過(guò)員工行為登記，價(jià)值觀和共同假設(shè)三方面來(lái)評(píng)估企業(yè)是否適合現(xiàn)在的企業(yè)文化。隨著改革開放以后，我國(guó)逐漸開始建設(shè)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。從早期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)到社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，我國(guó)近現(xiàn)代商業(yè)銀行企業(yè)文化建設(shè)也從大一統(tǒng)的模式逐步向多元化、制度化和區(qū)域化發(fā)展。同時(shí)，走訪各家有代表性的商業(yè)銀行，實(shí)地調(diào)研和收集資料，并與相關(guān)人員進(jìn)行交談，感受企業(yè)文化建設(shè)整體現(xiàn)狀。國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行的企業(yè)文化大多會(huì)套用一般的企業(yè)文化理論來(lái)分析，卻沒有考慮銀行的行業(yè)特性。到80年代初，日本企業(yè)大量進(jìn)入美國(guó)市場(chǎng)，搶走了美國(guó)企業(yè)在本土的市場(chǎng)份額。在隨后的兩年里，美國(guó)又連續(xù)出版了三本企業(yè)文化的專著：帕斯卡和阿索斯合著的《日本企業(yè)的管理藝術(shù)》，更深入地闡述了日本企業(yè)所特有的企業(yè)文化；特雷斯?迪爾與阿倫?肯尼迪合著的《企業(yè)文化》，以日本的經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)構(gòu)建起了企業(yè)文化的理論框架；托馬斯?彼得斯和羅伯特?沃特曼出版的《追求卓越》開始運(yùn)用企業(yè)文化的理論框架研究美國(guó)企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)。有學(xué)者認(rèn)為企業(yè)文化是組織內(nèi)部人群中形成合作的一種積淀下來(lái)的約定。商業(yè)銀行企業(yè)文化是其在長(zhǎng)時(shí)間的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中逐漸形成起來(lái)的、并被員工共同遵循和認(rèn)同的價(jià)值取向、經(jīng)營(yíng)理念、思維方式、行為準(zhǔn)則、作風(fēng)習(xí)慣、精神風(fēng)貌及商業(yè)銀行外部形象的總稱。精神文化是起主導(dǎo)作用的。(3)倫理規(guī)范倫理規(guī)范是指從道德意義上考慮的、由社會(huì)向人們提出并應(yīng)當(dāng)遵守的行為準(zhǔn)則；它通過(guò)社會(huì)公眾輿論規(guī)范人們的行為。由于銀行人員作為企業(yè)文化的接受者，同時(shí)又是企業(yè)文化的實(shí)施者，因此，人員要素在基層商業(yè)銀行企業(yè)文化中處于最為重要的地位。其次，軟件要素，即是商業(yè)銀行企業(yè)文化建設(shè)內(nèi)容和形式，屬于較為抽象的概念，是商業(yè)銀行企業(yè)文化的靈魂。這句話所包含的文字雖然較少，但仔細(xì)分析會(huì)發(fā)現(xiàn)這句口號(hào)對(duì)仗工整、朗朗上口，并且很容易記住，使浦發(fā)員工每當(dāng)聽到或想到這句話便想起了浦發(fā)銀行的經(jīng)營(yíng)價(jià)值理念。企業(yè)的整體性與其財(cái)務(wù)表現(xiàn)和職位吸引力具有積極的促進(jìn)作用，一個(gè)發(fā)展較好的企業(yè)其整體性的程度也較高。(3)地域性地域文化對(duì)于企業(yè)文化的發(fā)展具有積極地影響?！摹皫煾怠眰鞒薪o“徒弟”的不僅僅是業(yè)務(wù)辦理流程、風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)和規(guī)章制度，還包括有在基層實(shí)踐中一步步積累的成功經(jīng)驗(yàn)、工作習(xí)慣和工作態(tài)度等企業(yè)文化精神，使得商業(yè)銀行的企業(yè)文化歷久彌新。企業(yè)發(fā)展的最終目的是為了獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，其具體含義是指相似的企業(yè)在面臨同樣的顧客和市場(chǎng)時(shí)，有能力拿下當(dāng)前或以后的更多市場(chǎng)占比的企業(yè)，其今后的發(fā)展就具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。于2007年掛牌成立的郵儲(chǔ)銀行到2015年已經(jīng)擁有營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)達(dá)4萬(wàn)多個(gè)，服務(wù)客戶近5億人，這也證明了郵儲(chǔ)銀行企業(yè)文化建設(shè)取得了一定的成績(jī)。員工不僅對(duì)企業(yè)有較高的忠誠(chéng)度，而且還有積極的工作態(tài)度，工作效果和效率將比沒有企業(yè)文化建設(shè)的企業(yè)要高出許多。(3)保障企業(yè)可持續(xù)發(fā)展可持續(xù)發(fā)展作為經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域的概念，對(duì)商業(yè)銀行來(lái)說(shuō)尤為重要，商業(yè)銀行只有不斷的提高自身競(jìng)爭(zhēng)力，打造良好的企業(yè)文化，這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。我國(guó)的基層商業(yè)銀行主要是以地區(qū)支行形式存在的，并且對(duì)企業(yè)文化建設(shè)十分重視。“無(wú)效建設(shè)”在企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中，不少商業(yè)銀行的企業(yè)文化建設(shè)只是簡(jiǎn)單的“拿來(lái)主義”，將外國(guó)的企業(yè)文化或其他的金融企業(yè)的企業(yè)文化照搬過(guò)來(lái)，只是玩的文字游戲，并沒有將人家的企業(yè)文化內(nèi)涵和實(shí)質(zhì)融入到企業(yè)經(jīng)營(yíng)之中，特別是在一些商業(yè)銀行的分支機(jī)構(gòu)對(duì)建設(shè)企業(yè)文化認(rèn)識(shí)不足，重視不夠，沒有真正的將企業(yè)文化完全構(gòu)建起來(lái)。但是當(dāng)前的D郵儲(chǔ)銀行還滯留在以前的用人方法上，有側(cè)重資格新老、偏重文憑高低、招聘多實(shí)用少、本末倒置，重視業(yè)績(jī)輕視發(fā)展，沒有做到績(jī)效考核以及員工滿意度調(diào)查，使得薪酬體系的確定缺乏科學(xué)性和合理性，沒有做到按勞分配，有的員工工作努力，工作強(qiáng)度大，而沒有得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，急功近利和人才過(guò)度利用等現(xiàn)象，與當(dāng)代現(xiàn)代化企業(yè)管理觀念嚴(yán)重不符，這正是D郵儲(chǔ)銀行企業(yè)文化建設(shè)缺失的表現(xiàn)。24_25對(duì)于年輕的離職者，尤其是畢業(yè)沒多久的大學(xué)生，D郵儲(chǔ)銀行成為職業(yè)背景“培訓(xùn)場(chǎng)”。同時(shí)，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠較好得激勵(lì)員工奮發(fā)向上，銳意進(jìn)取。這使得基層商業(yè)銀行業(yè)格局已有大一統(tǒng)的國(guó)有商業(yè)銀行，逐步向多種所有制形式的商業(yè)銀行競(jìng)爭(zhēng)模式轉(zhuǎn)變。其中，對(duì)于中國(guó)來(lái)說(shuō)，出口仍然