【正文】 (3) 本調(diào)查問卷的密級為A級，任何信息都是嚴(yán)格保密的，所以你可以放心作答。事實證明，這一點(diǎn)是有道理的。在調(diào)查之前應(yīng)該和公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行充分交流，從意識上，流程上取得高度共識，是保證研究取得成功的必要前提條件。最終“鐵打的老員工，流水的新員工”造成公司人力資源基礎(chǔ)不穩(wěn)定，產(chǎn)品質(zhì)量不穩(wěn)定。但是與此同時，不能沾沾自喜，應(yīng)該與時俱進(jìn)，否則這些優(yōu)勢很容易被競爭對手模仿和超越，因為公司經(jīng)營尤其是工作背景這些本身并不能成為一個企業(yè)的核心競爭力。（2）在工作回報和公司管理方面：員工對工資和福利不滿意，對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感比較淡漠。比較適合他們的激勵方式是晉升激勵，其好處在于讓員工看到企業(yè)為大家提供了廣泛的上升空間。另外，企業(yè)進(jìn)行改革時由于時間原因，一些措施邊實施邊改動，所以給人一種不穩(wěn)定的感覺。但是，目前國內(nèi)企業(yè)由于宣傳力度不夠，許多企業(yè)管理者還沒有接觸過類似工作滿意度的調(diào)查，很少了解它的應(yīng)用價值，所以，人力資源部門需要花費(fèi)很大的精力去說服高層領(lǐng)導(dǎo)。雖然整體的員工素質(zhì)不高，但是，其規(guī)章制度完善，紀(jì)律嚴(yán)明。公司預(yù)期目標(biāo)值為80分，實際分?jǐn)?shù)據(jù)此還有一段差距。企業(yè)共有員工640多名，我們選取其中的100名為調(diào)查樣本。本問卷共33個問題，涉及5個維度；答案包括4種程度，其對應(yīng)得分（0到3分）規(guī)定如下：肯定是0分，偶爾是1分，不確定2分，肯定不是3分。通過分析，參照上述“員工滿意度模型”，結(jié)合嘉興市華嚴(yán)花邊織造有限公司實際，我們選擇了涉及所有5個一級維度的33個三級維度作為調(diào)查項目。有些員工對改革措施積極響應(yīng)，另一些員工保持觀望的態(tài)度，還有一些人對改革不滿。(3)改革的成果和問題嘉興市華嚴(yán)花邊織造有限公司于2004年進(jìn)行了一系列的改革。(2)調(diào)查對象基本情況嘉興市華嚴(yán)花邊織造有限公司是華東地區(qū)專業(yè)從事花邊生產(chǎn)、銷售的民營企業(yè)。下面我們從工作背景、工作群體、工作回報以及企業(yè)管理等角度劃分滿意度的維度。1979年，Gruneberg將這些因素劃分為3大領(lǐng)域，即工作本身的因素、相關(guān)環(huán)境因素和個體差異因素16。(4)公平理論5社會學(xué)家Festingerysoy（1950）指出人的動機(jī)起于維持他的認(rèn)知信仰和行為間的穩(wěn)定，若知覺上的不穩(wěn)定引起認(rèn)知失調(diào)，則反而引起矯正行為的動機(jī)。第二章 文獻(xiàn)評論1940年以來許多位學(xué)者發(fā)展出來動機(jī)理論，由于他們所強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)不同而產(chǎn)生不同的工作滿意理論，但是對提高員工的滿足感有幫助的是需求層級理論 ( Maslow , 1943 )、雙因素理論(TwoFactor Model, 1959 )、公平理論(Adams, 1963)和工作特質(zhì)模式(Job Characteristics Model,1980) 。此次課題研究的目的是為了通過調(diào)查來摸清嘉興市華嚴(yán)花邊織造有限公司員工的滿意度狀況。華嚴(yán)花邊織造有限公司員工滿意度研究王茂濱239。根據(jù)調(diào)查的情況予以分析，最終獲得評價結(jié)果并提出改進(jìn)方案指導(dǎo)公司。(1)需求層級理論2 由Maslow的需求層級理論得知，一個人的需求若獲得滿足，就會失去引起動機(jī)的潛力，因此管理者應(yīng)該針對員工正在產(chǎn)生或未滿足的需求著手，予以關(guān)懷、賦予職位、參與管理及積極回報來滿足員工的需求，若員工的自尊己獲得滿足，管理者可以重新設(shè)計工作，讓他們能有更多的自主性和責(zé)任感增強(qiáng)動機(jī)。此理論提到個體不僅關(guān)心自己投入工作所得到的報酬，同時也關(guān)切他人的投注所得比與自己相互比較。目前國內(nèi)有關(guān)工作滿意度的研究，大多采取參考架構(gòu)的定義，因此衡量工作滿意度，使用多構(gòu)面的衡量。這些維度有時是一種起作用有時是幾種同時起作用。公司自2000年創(chuàng)立至今，擁有來自歐、美等世界上最先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備，產(chǎn)品暢銷歐、美、日、東南亞及大陸內(nèi)地。改革的主要目的是樹立企業(yè)良好形象；擴(kuò)大市場份額；提高服務(wù)質(zhì)量；改善和加強(qiáng)內(nèi)部管理。所有這些態(tài)度最終都體現(xiàn)在工作中，對工作產(chǎn)生了各種影響：較高的人員流動率，較高的返工和廢品率，較高的客戶投訴率等。 數(shù)據(jù)收集方法與過程筆者研究的是中小型企業(yè)員工的滿意度，現(xiàn)場調(diào)查法具有調(diào)查項目的標(biāo)準(zhǔn)化便于量化、分析和總結(jié)的優(yōu)點(diǎn)，因此選擇現(xiàn)場調(diào)查法比較適合。調(diào)查所用問題與滿意度維度有一定的對照的關(guān)系：A工作回報滿意度；B工作群體滿意度；C工作環(huán)境滿意度；D企業(yè)管理滿意度；E企業(yè)經(jīng)營滿意度。這些職工主要是在崗的一線員工和各部門的行政及管理人員。一般來說當(dāng)分?jǐn)?shù)低于60分時，說明企業(yè)的管理存在著嚴(yán)重的問題，必須立即進(jìn)行改進(jìn)。(2)在企業(yè)的劣勢方面：首先，員工對企業(yè)的薪資不滿意。為此，建議在企業(yè)決策層多開展工作滿意度評價宣傳工作，特別是讓一些有成效的單位和部門來介紹情況，可能收效更大。第三，針對人才的缺乏，尤其是核心人才的流失的問題，我們建議：首先要留住人才。其次，公司還應(yīng)該廣泛招納人才，尤其是對核心人才，應(yīng)該不惜重金。實際的得分情況表明,員工最大的不滿意之處集中在這里。（4）在工作環(huán)境方面：員工的紀(jì)律意識強(qiáng)，公司的管理比較嚴(yán)格。（6）員工的崗位結(jié)構(gòu)（職位級別）與滿意度也存在正相關(guān)性。對調(diào)查結(jié)果必須保證向員工進(jìn)行回饋，能夠立即改善的就立即著手解決，不能立即改善的也必須給員工一個合理解釋以爭取理解和支持。這就是很多公司把對員工的關(guān)心從工作場所延伸到員工的個人生活和家庭生活的原因。(4) 當(dāng)超過一半的題目不作回答時本問卷無效。(2) 你可以匿名填寫調(diào)查表。這是基于對一個員工來講，“沒有良好的生活，就沒有良好的工作表現(xiàn)”這一假設(shè)。其次，必須對整個調(diào)查進(jìn)行全程跟蹤。在物質(zhì)和非物質(zhì)兩個方面都需要強(qiáng)化，否則可能出現(xiàn)“老員工的面孔越來越老，新員工的面孔越來越新”的尷尬局面：員工工齡越高，獲得越多，忠誠越高；員工工齡越低，獲得越少，滿意越低，離職越高。這一方面說明公司創(chuàng)立初期的經(jīng)營定位比較準(zhǔn)確，在硬件方面的建設(shè)起點(diǎn)較高，主要與公司所有者的個人意識有關(guān)，公司應(yīng)該好好總結(jié)這方面的經(jīng)驗。說明企業(yè)的敏感人群較多，責(zé)任心較弱，需要進(jìn)一步改善管理。一方面可以增加收入，另一方面還關(guān)系到他們個人的面子。通過分析我們得知，由于2004年企業(yè)進(jìn)行了一系列的改革措施，使得職工的理念受到了沖擊，同時一些人的原有利益受到損失，引起員工的不滿情緒。雖然工作滿意度這個問題很重要，在國外也已經(jīng)成為企業(yè)常規(guī)性的工作。本企業(yè)是一個以先進(jìn)技術(shù)進(jìn)行生產(chǎn)和銷售為主的服務(wù)性企業(yè)。資料來源：本研究的問卷調(diào)查結(jié)果 員工滿意度調(diào)查結(jié)果分析 總體情況嘉興市華嚴(yán)花邊織造有限公司的員工滿意度分?jǐn)?shù)為73分，屬于比較正常的分?jǐn)?shù)，也是嘉興市華嚴(yán)花邊織造有限公司的實際反映。 問卷調(diào)查及調(diào)查結(jié)果 問卷調(diào)查本次員工滿意度調(diào)查問卷采用的是國際通用性量表。