【正文】 老師們認真負責的工作態(tài)度，嚴謹?shù)闹螌W精神和深厚的理論水平都使我收益匪淺。從這里走出，對我的人生來說，將是踏上一個新的征程，要把所學的知識應用到實際工作中去。首先，我要特別感謝我的知道郭謙功老師對我的悉心指導，在我的論文書寫及設(shè)計過程中給了我大量的幫助和指導，為我理清了設(shè)計思路和操作方法，并對我所做的課題提出了有效的改進方案。涉密論文按學校規(guī)定處理。對本研究提供過幫助和做出過貢獻的個人或集體，均已在文中作了明確的說明并表示了謝意。另外，根據(jù)企業(yè)的實際需求情況，適當增加單位的職工人數(shù)，減少每位員工的工作量，分工合作，責任細化，對企業(yè)的發(fā)展也有一定的促進作用。另外，獲得工作的方式也對員工忠誠度有著顯著影響。表9 三大因素總體分析log回歸數(shù)據(jù)transferhow1how2quality1quality2quality3P139N=9598***********()()()()()()P147AP147BsexP106marryedu1******()()()()()()edu2P133loseP148cons********()()()()() 將個人、公司環(huán)境、社會環(huán)境三大因素統(tǒng)統(tǒng)考慮在內(nèi)，對被解釋變量是否考慮換工作（0否，1是）做了log回歸。第三步引進的是多少朋友能幫助獲得（調(diào)）工作，%。黨政機關(guān)和事業(yè)單位更加要重視員工的忠誠度培養(yǎng)問題，因為數(shù)據(jù)表明員工更傾向于在企業(yè)工作較長年限。以上引入的變量顯著性都較明顯。有無黨派的數(shù)據(jù)表明，企業(yè)在沒有黨派沖突的情況下，錄用有黨派人士為企業(yè)工作是更理性的選擇。接著依次引入的變量是關(guān)于學習程度的變量：文化程度、受教育年限、脫產(chǎn)培訓時間。表4 問卷中被引用的問題及數(shù)據(jù)處理方式因素符號問卷選項合并定義性別sex女0男1文化程度edu 初中以下0（職高、中技） 大專以下1 本科以上2婚姻marry 3. 離婚 4. 喪偶 5. 其他單身0有配偶1黨派party 2. 其他民主黨派 3. 共青團有黨派0無黨派1就業(yè)單位性質(zhì)quality企業(yè)0黨政機關(guān)1事業(yè)單位2其他3經(jīng)營狀況operate（或瀕臨破產(chǎn)）企業(yè)虧損0不虧不盈1 較多盈利2是否改制過change否0是1如何獲得現(xiàn)工作how ，私營自己努力01. 政府安排（包括正常工作調(diào)動） 別人介紹1 其他2是否經(jīng)歷失業(yè)lose否0是1 建立實證模型由于數(shù)據(jù)有限，本文以“在單位工作年限”作為員工忠誠度的量化指標。表1 在現(xiàn)單位工作年限的統(tǒng)計表 在現(xiàn)單位工作年限人數(shù)比例（0,5]2574%（5,10]1468%（10,15]1477%（15,20]1504%（20,25]1499%（25,30]790% (30,+∞）768% 總計10080100% 圖1 在現(xiàn)單位工作年限的統(tǒng)計圖從表1和圖1中得知，在現(xiàn)單位的工作年限不超過5年的人數(shù)所占比例（%）超過任何一個平均時間段的人數(shù)所占比例；%左右；25年以上在同一家公司工作的人數(shù)所占比例均在8%以下。抽象的忠誠論： 歐陽潤平將員工忠誠度定義為以全體或絕大多數(shù)員工對公司管理和前景的充分信任為基礎(chǔ)所反映出來的內(nèi)部凝聚力。且是第一次將社會成員關(guān)系放入影響因素進行探討的。本文則在此基礎(chǔ)上，以更多的樣本為數(shù)據(jù)來源，將個人因素如工齡、教育程度等也加入其中進行更加細致的考察與分析。文章對兩家供電企業(yè)的員工進行了研究，提出了“企業(yè)價值觀是否道德”這一影響因素，認為道德的企業(yè)價值觀能夠增強員工忠誠度，但容易被錯誤地實踐這一新穎的觀點。本文也將參考此分類方法進行研究。第一類是純文字性的文獻，第二類是以數(shù)據(jù)作為依據(jù)進行統(tǒng)計、計量、實證分析的文獻。 文獻綜述在探討員工忠誠度影響因素之時，不由地會想起兩位著名心理學家的理論：亞伯拉罕《員工忠誠度下降原因及對策》一文中也提到，“一些學者研究發(fā)現(xiàn)，員工忠誠度每提高5％，％，％。所謂員工忠誠度，是指員工對于企業(yè)所表現(xiàn)出來的行為指向和心理歸屬，即員工對所服務的企業(yè)盡心竭力的奉獻程度，它是一個量化的概念。 researches. In particular, factors which affect employee loyalty will be sorted into employees39。本人授權(quán)　　 　 　大學可以將本學位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復制手段保存和匯編本學位論文。盡我所知，除文中特別加以標注和致謝的地方外，不包含其他人或組織已經(jīng)發(fā)表或公布過的研究成果，也不包含我為獲得 及其它教育機構(gòu)的學位或?qū)W歷而使用過的材料。對本文的研究做出重要貢獻的個人和集體，均已在文中以明確方式標明。得出個人因素中的性別、年齡、婚姻狀況，企業(yè)環(huán)境因素中的就業(yè)單位性質(zhì)、職工人數(shù)因素以及社會環(huán)境因素中獲得工作途徑、是否經(jīng)歷失業(yè)等都對員工忠誠度有很大影響。除了吸引人才的流入之外，設(shè)法留住員工也是企業(yè)人力資源管理中重要組成部分。1994年由詹姆斯那么，到底在人才招聘時應該選擇怎樣的人才？怎樣才能提高員工的忠誠度，讓員工心甘情愿留在企業(yè)工作呢？這是本文要探討和研究的主要問題。這兩個理論至今一直作為管理學的基礎(chǔ)理論。陳云端（2012）是以S旅游集團為例，主要是提出要建立一個人才培養(yǎng)體系，除了加薪酬外，要根據(jù)員工不同的需求實施有效的激勵，因為只有激發(fā)員工內(nèi)在的“動機”，才能使他自愿為公司效勞。赫斯克特提出的“服務利潤鏈”傳到機制模型。此外，在眾多有關(guān)員工忠誠度的文獻中，還以純文字的理論介紹、現(xiàn)象描述居多。由于本文作為數(shù)據(jù)來源的調(diào)查問卷中沒有涉及到員工滿意度這一問題，故只能以“在單位工作年限”作為評估員工忠誠度的指標。隨后有很多學者對員工忠誠進行了界定，筆者將其分為三大類：具體的忠誠論、抽象的忠誠論、綜合論。另外，加拿大學者Meyer Allen還將忠誠擴展為三個層次，即情感忠誠、繼續(xù)忠誠和規(guī)范忠誠。問卷有效份數(shù)10239。（詳見下表） 表5 問卷中被引用的問題及數(shù)據(jù)處理方式1員工個人因素問題編碼備注虛擬變量性別P105男/女文化程度P11214合并成“初中以下”/ 57合并成“大專以下”/ 89合并成“本科以上”婚姻P1091345合并成“單身”/ 2有配偶黨派P11013合并成“有黨派”/4無黨派變量年齡P106教育年限P113脫產(chǎn)培訓時間P1332企業(yè)環(huán)境因素編碼備注虛擬變量就業(yè)單位性質(zhì)P134企業(yè)/ 黨政機關(guān)/ 事業(yè)單位/ 其他經(jīng)營狀況P136前提是 企業(yè)單位的話是否改制過P137是/否 變量職工人數(shù)P139平均每月工作天數(shù)P147A平均每天工作時間P147B全年收入P201獎金P202回歸效果非常不顯著t=，故下文不再分析津貼P203回歸效果不顯著t=，故下文不再分析3社會環(huán)境因素編碼備注虛擬變量如何獲得現(xiàn)工作P1443578合并為“自己努力”/ 1246合并成“別人介紹”/ 9 10 合并成“其他”近三年是否換過工作P150是/ 否是否經(jīng)歷失業(yè)P132B是/否變量多少朋友能幫調(diào)工作P148 員工個人因素分析表6 員工個人因素分析reg回歸數(shù)據(jù)(1)(2)(3)(4)(5)(6)(7)Y