執(zhí)行文化的基本要求-免費閱讀
【正文】 于是，他親自出馬，推動“六西格瑪”概念在整個公司的普及與貫徹。包括：綠腰帶、黑腰帶、黑腰帶師等。韋爾奇向500位高級主管宣布，該公司將在四年內(nèi)成為一家六西格瑪公司。他認為就像空手道黑帶在重心改變時必須不斷快速移動身體一樣，六西格瑪?shù)暮趲б脖仨毮軓囊粋€計劃轉(zhuǎn)到另一個計劃中在身體和精神上重新定位自己；兩者都以腦力訓練和系統(tǒng)的強化培訓獲得執(zhí)行能力。正是由于內(nèi)部組織間缺乏溝通及互相競爭，才形成了吞噬企業(yè)資金和資源的黑洞。 要素六，追求完美，容忍失誤：六西格瑪倡導冒險，一輩子不犯錯的員工不是好員工；第二次犯錯的也不是好員工。它希望達到的目標：六西格瑪。一、 一、經(jīng)營率增長4%，%歷史高水平。有些領(lǐng)導愛面子，懲罰自己覺得是丟人的事情，這是不夠自信的表現(xiàn)。訓導，就是告訴人們應該做什么，應該怎么做；訓練，就是反復做，把應該做的事情按正確的方法反復演練。如果說流程和管理工作是硬性的強迫性約束，那么行為教育則是讓員工自愿接受約束，起到春風化雨的作用，這就是教化的作用。如果說流程是流水的鋼管的話，那么制度就是鋼管之間的鉚釘。比如：就上面發(fā)送郵件的六個關(guān)鍵步驟而言，什么時間內(nèi)完成發(fā)送，郵件發(fā)出后多長時間檢查郵件退回，多長時間內(nèi)要求做何處理……都要有標準。 (5）詢問郵件清楚與否。比如：邀請一批嘉賓參加企業(yè)的重要活動，通過電子郵件的形式發(fā)送給對方，整個工作流程應該如下： （1)發(fā)送全部郵件。 (7）確認你會根據(jù)績效衡量體系來給出正面或負面的結(jié)果，并明確達成目標的員工會得到什么結(jié)果、錯失標準的員工會得到什么結(jié)果。而正是這體現(xiàn)員工責任心的細小之事，關(guān)系著企業(yè)的信譽、信用、效益、發(fā)展，甚至生存。作為秘書，每日查看、清理郵箱，是最起碼的職責，而這位秘書顯然責任心不夠。第三階段，出了問題敢于承擔責任。很多時候，領(lǐng)導者會由于遺漏了其中的某一個步驟，而導致自己犯錯。在具備了這種責任感的企業(yè)中，出色顧客服務(wù)的故事也將會比比皆是。他們會給出許多教授們?nèi)绾慰朔N種困難以按時授課的案例，比如說，帶病堅持工作、當?shù)缆繁槐┳枞麜r徒步穿越嚴寒、回絕重要的咨詢合約等等。一、責任感是一種能帶來巨大隱性價值的資源（一）責任感來自于紀律和嚴謹責任感必須通過領(lǐng)導者和員工們一次又一次的實踐他們的諾言來實現(xiàn)。 限期已到。就連站軍姿、行軍禮等千篇一律的訓練，都無一不是在培養(yǎng)學員的意志力、責任心和自制力。 根據(jù)美國商業(yè)年鑒統(tǒng)計，二戰(zhàn)后，在世界500強企業(yè)中，西點軍校培養(yǎng)出來的董事長有1000多名，副董事長有2000多名，總經(jīng)理、董事一級的有5000多名。 而此時，標準化的流程逐漸變成一種條件反射或者是潛意識行為的時候，流程、規(guī)范、和制度也就成為企業(yè)文化體系的一部分，如果企業(yè)能依著這種路徑和方式，逐步推出更多的規(guī)范和流程，相信員工也不會覺得時時刻刻都有條條框框在約束自己?！ ? 其三，行動經(jīng)過多次的重復也就養(yǎng)成了習慣。執(zhí)行文化，就是把“執(zhí)行”作為所有行為的最高準則和終極目標的文化，使團隊形成一種注重現(xiàn)實、目標明確、簡潔高效、監(jiān)督有力、團結(jié)、緊張、嚴肅、活潑的執(zhí)行文化。如果一個企業(yè)奉行的是一種執(zhí)行力文化，那么企業(yè)的競爭力將前所未有地被激發(fā)出來?！ ? 最后，習慣的沉淀和積累也就成了一種文化。 在這種“溫水煮青蛙”的境界中，員工的行為不知不覺的已經(jīng)被大幅改變，當越來越多的制度和規(guī)范被員工接受，并遵守，那么也意味著，員工都有一致的行為模式，行為模式的統(tǒng)一與協(xié)調(diào)一致，形成大家共有的習慣，習慣的沉淀形成了一種大家認同的行為模式，也會成為員工日常交流探討的焦點，其本身也就是企業(yè)群體的主導文化，這種文化反過來也會潛移默化地推動思維模式的改變，直至大家形成一致的價值觀、認識觀。任何商學院都沒有培養(yǎng)出這么多優(yōu)秀的經(jīng)營管理人才，這是一個令人費解或者更準確地講是一個令人深思的商業(yè)奧秘。在這樣的訓練中；西點軍校的文化慢慢滲透到了每一個學員的思想深處。小張賣出了一把梳子，小李賣出了10把梳子，只有小王完成得最出色，他賣出了100把梳子。責任感意味著達成目標和執(zhí)行計劃，意味著如果出現(xiàn)失敗也不尋找借口，而是承認錯誤并為將來汲取經(jīng)驗。所有的這些案例都旨在強化教書育人者的特質(zhì)并傳達了一種明確的責任感。一位員工曾經(jīng)驅(qū)車600公里把兩箱（八罐）番茄醬送到一個多米諾（Domino）餐廳，因為這家餐廳的（連鎖管理總部所要求的這種高品質(zhì)的）番茄醬在那個星期六用光了。例如，許多領(lǐng)導者會試圖采用某種創(chuàng)造性的激勵措施（在結(jié)果階段），卻沒有一種相應的、十分清晰的衡量標準。勇于承擔責任和積極承擔責任不僅是一個人的勇氣問題，而且也標志著一個人的心地是否自信，是否光明磊落，是否恐懼未來。 人們還經(jīng)常見到這樣的員工——電話鈴聲持續(xù)地響起，他（她）仍慢條斯里地處理自己的事，根本充耳不聞。員工缺乏責任心的病根是什么呢？ 首先是管理者不知道該如何體現(xiàn)和增強員工的責任心。二、責任感的培育（一）領(lǐng)導者如何培育員工的責任感領(lǐng)導者可以通過下面的操作來培育員工的責任感，并以此提高執(zhí)行力。 （8)確認這些結(jié)果既有物質(zhì)的又有非物質(zhì)的（假期、表揚等等）。核對好郵件地址后，把郵件全部發(fā)出，并做好郵件發(fā)送記錄，保存好郵件，以便后來的再次發(fā)送和核對。詢問是否有亂碼和內(nèi)容完整問題。不然，郵件發(fā)出去了，三天以后才檢查，而此時活動就要開始了，檢查還有什么意義？所以標準化是流程設(shè)計的最高要求，對工作理解把握得透徹與否，決定著流程設(shè)計標準化的質(zhì)量。企業(yè)要通過制度，讓員工明白違反流程、不盡職的代價是什么？
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