廣西人才交流服務(wù)中心績(jī)效考核手冊(cè)doc-免費(fèi)閱讀
【正文】 7．2績(jī)效考核文件分類編號(hào)第五十條 績(jī)效考核文件編號(hào)方法l 考核文件編號(hào)由兩部分組成，第一部分是該員工編號(hào)，第二部分是資料編號(hào)。第三十九條 工作調(diào)動(dòng)l 年度績(jī)效考核結(jié)果可以作為中心決定員工是否需要調(diào)動(dòng)工作的基礎(chǔ)；l 如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并提高工作業(yè)績(jī)，該員工可在年度績(jī)效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得中心主任的批準(zhǔn)后予以實(shí)施。第四章 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用4．1績(jī)效考核結(jié)果第三十三條 月度績(jī)效考核結(jié)果和季度績(jī)效考核結(jié)果不做分類，只以分?jǐn)?shù)表示。216。216。 進(jìn)行績(jī)效考核：4－5日，由本部門經(jīng)理和相關(guān)部門經(jīng)理給副經(jīng)理各項(xiàng)業(yè)績(jī)指標(biāo)打分；216。3．2．2季度績(jī)效考核工作實(shí)施第二十八條 季度績(jī)效考核l 季度績(jī)效考核主要針對(duì)部門經(jīng)理和副經(jīng)理，對(duì)其一個(gè)季度的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核；l 每季度還對(duì)普通員工的月度考核進(jìn)行匯總，作為員工季度效益工資發(fā)放的依據(jù)。第十五條 專業(yè)技術(shù)人員和普通業(yè)務(wù)人員能力指標(biāo)體系l 專業(yè)技術(shù)人員和普通業(yè)務(wù)人員能力考核的三項(xiàng)重點(diǎn)指標(biāo)分別為業(yè)務(wù)能力、溝通能力和團(tuán)隊(duì)合作，權(quán)重分別為50%、25％、25％。l 權(quán)重：根據(jù)組成某崗位考核指標(biāo)的37個(gè)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績(jī)影響的大小確定它們各自的權(quán)重，業(yè)績(jī)指標(biāo)考核權(quán)重隨著不同階段工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，為了促使員工投入更多的資源開展某項(xiàng)工作，在分配權(quán)重時(shí)應(yīng)加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。上述考核時(shí)間為示意日期，不包含節(jié)假日，實(shí)際進(jìn)行過程中如遇節(jié)假日則相應(yīng)順延。37 / 39廣西人才交流服務(wù)中心績(jī)效考核手冊(cè) 目 錄第一章 總則 11．1績(jī)效考核介紹 11．2績(jī)效考核原則 11．3績(jī)效考核時(shí)間 21．4績(jī)效考核人和被考核人 2第二章 績(jī)效考核內(nèi)容 42．1績(jī)效考核體系綜述 42．2業(yè)績(jī)考核 42．2．1總述 42．2．2 KPI考核 42．3能力考核 62．3．1總述 62．3．2能力考核指標(biāo)體系 62．3．3能力考核方式 62．4態(tài)度考核 72．4．1總述 72．4．2態(tài)度考核指標(biāo)體系 72．4．3態(tài)度考核方式 72．5考核指標(biāo)權(quán)重分配 8第三章 績(jī)效考核實(shí)施 83．1績(jī)效考核者培訓(xùn) 83．2績(jī)效考核實(shí)施過程 93．2．1月度績(jī)效考核工作實(shí)施 93．2．2 季度績(jī)效考核工作實(shí)施 93．2．3年度績(jī)效考核工作實(shí)施 103．3績(jī)效考核偏差的避免 12第四章 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用 124．1績(jī)效考核結(jié)果 124．2效益工資發(fā)放 134．3員工崗位工資級(jí)別調(diào)整 134．4員工崗位調(diào)整 134．5員工培訓(xùn) 14第五章 績(jī)效考核制度修訂 145．1績(jī)效考核制度修訂內(nèi)容 145．2績(jī)效考核制度修訂程序 15第六章 績(jī)效考核申訴 156．1申訴條件 156．2申訴時(shí)限 156．3申訴處理 156．4申訴反饋 16第七章 績(jī)效考核文件保存與使用 167．1績(jī)效考核文件保存辦法 167．2績(jī)效考核文件分類編號(hào) 177．3績(jī)效考核文件查閱權(quán)限 17第八章 附則 18附表1：績(jī)效考核申訴表 19第一章 總則1．1績(jī)效考核介紹第一條 績(jī)效考核目的l 績(jī)效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)；l 績(jī)效考核使各級(jí)管理者明確了解下級(jí)的工作狀況，通過對(duì)下級(jí)在考核期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)、態(tài)度和能力的評(píng)估，充分了解中心員工的工作績(jī)效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、人事變動(dòng)等激勵(lì)手段。1．4績(jī)效考核人和被考核人第五條 被考核人本制度適用于廣西人才交流服務(wù)中心所有正式員工，但不適用于以下人員：l 中心主任、兼職人員、特約人員、試用期員工、臨時(shí)工；l 月度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過10個(gè)工作日（包括請(qǐng)假及其它各種原因缺崗）的員工不參與本月度考核；l 季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過1個(gè)月（包括請(qǐng)假及其它各種原因缺崗）的員工不參與本季度考核；l 年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過3個(gè)月（包括請(qǐng)假及其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核。權(quán)重通常在每年年初制定KPI時(shí)確定。2．3．3能力考核方式第十六條 能力考核方式l 考核人對(duì)被考核人進(jìn)行能力考核，根據(jù)各項(xiàng)能力考核指標(biāo)綜合考慮該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力，并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分；2．4態(tài)度考核2．4．1總述第十七條 態(tài)度考核l 工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果；l 工作態(tài)度考核可選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如服務(wù)態(tài)度、工作是否認(rèn)真等等，注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入；l 針對(duì)中高層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、普通業(yè)務(wù)人員和勤務(wù)人員，分別對(duì)應(yīng)不同的態(tài)度考核指標(biāo)體系；2．4．2態(tài)度考核指標(biāo)體系第十八條 中高層管理人員態(tài)度考核指標(biāo)體系l 中高層管理人員態(tài)度考核的五項(xiàng)重點(diǎn)指標(biāo)分別為是否認(rèn)真完成任務(wù)、是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任、是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神、工作的計(jì)劃性和周密性、是否要求自己以身作則，相應(yīng)的權(quán)重均為20%（詳情參看《中高層管理人員態(tài)度考核評(píng)分表》）。第二十九條 季度績(jī)效考核流程l 對(duì)部門經(jīng)理的考核216。
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