廣西人才交流服務中心績效考核手冊doc-免費閱讀
【正文】 7．2績效考核文件分類編號第五十條 績效考核文件編號方法l 考核文件編號由兩部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號。第三十九條 工作調動l 年度績效考核結果可以作為中心決定員工是否需要調動工作的基礎；l 如果被考核人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結束后1個月內提出工作調動要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得中心主任的批準后予以實施。第四章 績效考核結果運用4．1績效考核結果第三十三條 月度績效考核結果和季度績效考核結果不做分類，只以分數(shù)表示。216。216。 進行績效考核：4－5日，由本部門經(jīng)理和相關部門經(jīng)理給副經(jīng)理各項業(yè)績指標打分；216。3．2．2季度績效考核工作實施第二十八條 季度績效考核l 季度績效考核主要針對部門經(jīng)理和副經(jīng)理，對其一個季度的工作業(yè)績進行考核；l 每季度還對普通員工的月度考核進行匯總，作為員工季度效益工資發(fā)放的依據(jù)。第十五條 專業(yè)技術人員和普通業(yè)務人員能力指標體系l 專業(yè)技術人員和普通業(yè)務人員能力考核的三項重點指標分別為業(yè)務能力、溝通能力和團隊合作，權重分別為50%、25％、25％。l 權重：根據(jù)組成某崗位考核指標的37個業(yè)績考核指標對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權重，業(yè)績指標考核權重隨著不同階段工作重點而進行調整，為了促使員工投入更多的資源開展某項工作，在分配權重時應加大該項工作的權重。上述考核時間為示意日期，不包含節(jié)假日，實際進行過程中如遇節(jié)假日則相應順延。37 / 39廣西人才交流服務中心績效考核手冊 目 錄第一章 總則 11．1績效考核介紹 11．2績效考核原則 11．3績效考核時間 21．4績效考核人和被考核人 2第二章 績效考核內容 42．1績效考核體系綜述 42．2業(yè)績考核 42．2．1總述 42．2．2 KPI考核 42．3能力考核 62．3．1總述 62．3．2能力考核指標體系 62．3．3能力考核方式 62．4態(tài)度考核 72．4．1總述 72．4．2態(tài)度考核指標體系 72．4．3態(tài)度考核方式 72．5考核指標權重分配 8第三章 績效考核實施 83．1績效考核者培訓 83．2績效考核實施過程 93．2．1月度績效考核工作實施 93．2．2 季度績效考核工作實施 93．2．3年度績效考核工作實施 103．3績效考核偏差的避免 12第四章 績效考核結果運用 124．1績效考核結果 124．2效益工資發(fā)放 134．3員工崗位工資級別調整 134．4員工崗位調整 134．5員工培訓 14第五章 績效考核制度修訂 145．1績效考核制度修訂內容 145．2績效考核制度修訂程序 15第六章 績效考核申訴 156．1申訴條件 156．2申訴時限 156．3申訴處理 156．4申訴反饋 16第七章 績效考核文件保存與使用 167．1績效考核文件保存辦法 167．2績效考核文件分類編號 177．3績效考核文件查閱權限 17第八章 附則 18附表1：績效考核申訴表 19第一章 總則1．1績效考核介紹第一條 績效考核目的l 績效考核是在一定期間內科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質；l 績效考核使各級管理者明確了解下級的工作狀況，通過對下級在考核期內的工作業(yè)績、態(tài)度和能力的評估，充分了解中心員工的工作績效，并在此基礎上制定相應的薪酬調整、人事變動等激勵手段。1．4績效考核人和被考核人第五條 被考核人本制度適用于廣西人才交流服務中心所有正式員工，但不適用于以下人員：l 中心主任、兼職人員、特約人員、試用期員工、臨時工；l 月度考核期內累計不到崗超過10個工作日（包括請假及其它各種原因缺崗）的員工不參與本月度考核；l 季度考核期內累計不到崗超過1個月（包括請假及其它各種原因缺崗）的員工不參與本季度考核；l 年度考核期內累計不到崗超過3個月（包括請假及其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核。權重通常在每年年初制定KPI時確定。2．3．3能力考核方式第十六條 能力考核方式l 考核人對被考核人進行能力考核，根據(jù)各項能力考核指標綜合考慮該員工在工作中反映出的各項核心能力，并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分；2．4態(tài)度考核2．4．1總述第十七條 態(tài)度考核l 工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉化效果；l 工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內容，如服務態(tài)度、工作是否認真等等，注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關的內容不要列入；l 針對中高層管理人員、專業(yè)技術人員、普通業(yè)務人員和勤務人員，分別對應不同的態(tài)度考核指標體系；2．4．2態(tài)度考核指標體系第十八條 中高層管理人員態(tài)度考核指標體系l 中高層管理人員態(tài)度考核的五項重點指標分別為是否認真完成任務、是否有責任感，愿意承擔更多的責任、是否注重協(xié)作，發(fā)揮團隊精神、工作的計劃性和周密性、是否要求自己以身作則，相應的權重均為20%（詳情參看《中高層管理人員態(tài)度考核評分表》）。第二十九條 季度績效考核流程l 對部門經(jīng)理的考核216。
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