【正文】 。2．2．2 KPI考核l KPI（Key Performance Index）即關(guān)鍵業(yè)績指標，代表崗位的核心責任；l KPI考核體系包括考核指標（關(guān)鍵業(yè)績指標）、權(quán)重、考核標準、考核人四個部分；l KPI考核按照百分制進行打分，各項考核指標得分依不同權(quán)重匯總后得出當次考核的最終考核得分。l 月度績效考核安排在下個月1日—5日之間進行。1．3績效考核時間第四條 績效考核時間安排中心績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。第八條 績效考核體系的結(jié)構(gòu)廣西人才交流服務(wù)中心績效考核體系包括以下三個方面：l 業(yè)績考核指標（KPI），包括任務(wù)績效考核指標、管理績效考核指標和周邊績效考核指標，定期衡量各崗位員工重要工作的完成情況；l 能力考核指標，衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項能力；l 態(tài)度考核指標，衡量各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風；2．2業(yè)績考核2．2．1總述第九條 業(yè)績考核內(nèi)容l 業(yè)績考核是對員工當期履行職務(wù)職責狀況及工作結(jié)果的考核，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工對企業(yè)的價值，是績效考核的核心內(nèi)容；l 業(yè)績考核采用常用的KPI考核方式。第十一條 KPI確定方法l 確定KPI應(yīng)以崗位說明書和部門年度工作重點為基礎(chǔ)，通過分析找出主要工作；l 在能夠反映被考核人的所有評價指標中，選擇最重要的37個作為KPI指標；l 制定KPI指標應(yīng)兼顧公司長期目標和短期利益的結(jié)合；l KPI指標的制定過程是管理人員與員工的雙向溝通過程，從項目的選擇、權(quán)重的設(shè)定、考核標準的設(shè)定，都需要與員工有充分的溝通，使員工全面參與指標的設(shè)置過程，承諾指標的完成；l KPI可以細分為三類指標：定性指標、定量指標和否決性指標，在制定過程中，要注意三類指標的結(jié)合，從而做到對被考核人的全面考核。2．4．3態(tài)度考核方式第二十一條 態(tài)度考核方式l 考核人對被考核人進行態(tài)度考核，根據(jù)各項態(tài)度考核指標綜合考慮該員工在工作中反映出的工作態(tài)度情況，并通過相同崗位其它員工的態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的態(tài)度考核得分；2．5考核指標權(quán)重分配第二十二條 績效考核中權(quán)重的確定方法：l 權(quán)重分配主要根據(jù)中心發(fā)展戰(zhàn)略所倡導的員工行為導向確定；l 根據(jù)中心經(jīng)營狀況以及中心目前對不同工作崗位人員的要求，中心各崗位工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重建議分配如下：表二：考核指標權(quán)重表被考評者月度考核季度考核年度考核KPI能力態(tài)度KPIKPI能力態(tài)度任務(wù)績效任務(wù)績效管理績效周邊績效任務(wù)績效管理績效周邊績效副主任70％10％10％10％經(jīng)理80％10％10％60％10％10％10％10％副經(jīng)理80％10％10％60％10％10％10％10％專業(yè)技術(shù)類80％10％10％70％15％15％業(yè)務(wù)類70％10％20％60％15％25％勤務(wù)類70％30％60％40％第三章 績效考核實施3．1績效考核者培訓第二十三條 考核者培訓的目的l 通過培訓，使考核者掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。 進行績效考核：4－5日，由中心主任、主管副主任和其他副主任按照各自的權(quán)重（中心主任30％，主管副主任50％，其他副主任20％）對被考核人各項業(yè)績指標打分；216。3．2．3年度績效考核工作實施第三十條 年度績效考核l 年度績效考核的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓、員工發(fā)展的方案，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面；l 年度績效考核需要對中心副主任的工作業(yè)績和工作能力進行考核；l 對部門經(jīng)理、副經(jīng)理工作業(yè)績的季度考核結(jié)果進行匯總并換算；部門經(jīng)理向主任辦公會進行年終述職，中心領(lǐng)導對部門經(jīng)理的工作能力和工作態(tài)度進行考核；部門經(jīng)理對部門副經(jīng)理的工作能力和工作態(tài)度進行考核。l 對部門經(jīng)理的年度考核216。 年度能力、態(tài)度考核：12日，由部門經(jīng)理對副經(jīng)理進行年度工作能力和工作態(tài)度的考核；216。4．2效益工資發(fā)放第三十五條 效益工資發(fā)放l 績效考核結(jié)果是確定各崗位季度效益工資發(fā)放的主要依據(jù)；l 效益工資的具體計算方法為：個人季度效益工資＝l 計發(fā)的季度效益工資在每季度實際發(fā)放80％，剩余的20％作為風險基金，在年終結(jié)算后一次性發(fā)放。第六章 績效考核申訴6．1申訴條件第四十五條 申訴條件l 在月度、季度和年度績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,可以通過書面方式向綜合部提出申訴（見附表1：績效考核申訴表），綜合部進行初步核定，如情況屬實，轉(zhuǎn)給其越級上級進行處理。附表1：績效考核申訴表姓名崗位部門考核期間有爭議的考核部分：認為有爭議的原因：修正建議：綜合部意見： 負責人簽字： 請綜合部反饋本案提出人申訴受理人意見： 簽字： 請綜合部反饋本案提出人