新元紡織品進(jìn)出口公司員工績效考核制度-免費閱讀
【正文】 ，發(fā)現(xiàn)問題及時解決。 5 、二級下屬填寫《績效考核表》，直接交到人力資源部，對人力資源部主管的考核表則直接交給總經(jīng)理。 、評等。 C 基本合格 上調(diào) 0 級 D 較差 下調(diào) 12 級 與職位晉升保持一致。上級要考慮現(xiàn)崗位是否并不是最適合被考核人的崗位，換一個新的崗位是否更有利于被考核人的培養(yǎng)和發(fā)展； 30≤ 分?jǐn)?shù) 50 C 建議仔細(xì)考察其各項能力，另換工作崗位，或找 出目前績效不佳的原因，留崗觀察一段時間，如三個月。須特別說明的是，本制度中對業(yè)務(wù)員考核的指標(biāo)主要是定性指標(biāo)，由于其工作任務(wù)完成情況的定量考 核主要和其薪酬掛鉤，因此該部分在《薪酬制度》會有詳細(xì)說明。 ㈢態(tài)度考核 態(tài)度考核是對工作態(tài)度 和工作熱情的評價，具體包括本職工作內(nèi)的職業(yè)道德、協(xié)作精神、工作積極性、責(zé)任感等?，F(xiàn)代人力資源管理的績效考核是“立足于現(xiàn)在看將來”，甚至上升為一種重要的管理方法，為提高企業(yè)整體的人員素質(zhì)、管理水平和競爭能力做出貢獻(xiàn)。 嚴(yán)格考試制度：即考核的流程和考核的準(zhǔn)則要嚴(yán)格，使考核工作有法可依、有章可循。 1 一、考核的目的和用途 績效考核（以下簡稱“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。 公正：考核做到公正客觀，考核結(jié)果必須準(zhǔn)確。績效考核的目的主要在于兩個方面：評價和開發(fā)。對崗位工作的考核包括工作效率和工作質(zhì)量兩方面。 4 《績效考核表》，根據(jù)所列考核項目及評分標(biāo)準(zhǔn)將分值填入對應(yīng)欄中。同時部門負(fù)責(zé)人要在個人的《崗位自評表》上填寫部門意見，即部門定義的該員工的工作職責(zé)和工作完成情況。假定其上季度的工資額為 1500 元，則下季度的工資額為 1500 =1350元。 《績效考核表》，完成初核并填寫初核評語；年度考核時還要填寫《崗位自評表》上的部門意見。以往行政人員的工資一是水平偏低，二是缺乏科學(xué)、有說服力的發(fā)放依據(jù)。 、被考核人、人事負(fù)責(zé)人、（副）總經(jīng)理公開；考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔；任何人不得將考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。 十、本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。 ，填寫復(fù)評評語。 ，并通知薪資管理部門加 /扣年終獎金或薪資。 。 ㈡考核結(jié)果與工資調(diào)整 月基準(zhǔn)工資每季度微調(diào)一次，微調(diào)依據(jù)為考核結(jié)果及其工資系數(shù)。 3 《績效考核表》外，還要填寫《崗位自評表》。 2. 部門經(jīng)理以上級人員的考評由其直接上級、所屬下級評定；其他人員的考核分為自行評分、初核、復(fù)核三步，初核由該員工的直接上級（可以是一個集團(tuán)）評定，復(fù)核由上級的上級或人力資源部評定。 四、 考核的內(nèi)容 考核的內(nèi)容分為成績考核、能力考核和態(tài)度考核三部分： ㈠成績考核 所謂成績考核是對每位員工在擔(dān)當(dāng)崗位工作、完成工作任務(wù)方面進(jìn)行的考核。因此，為確?？己朔椒ǔ绦虻墓?、考核結(jié)果的正確性以及考核工作的有效性，制定獨立、完整的考核制度是非常必要的。 2 二、考核的原則 ㈠“三公”原則 公平：考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理，人人 都能平等競爭。 考核的結(jié)果主要用于工作反饋、薪酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。 1 制度解讀：績效考核是人力資源管理的核心工作之一，是企業(yè)做出正確人事決策的前提和基礎(chǔ)，同時也是所有員工最為關(guān)注的問題。分為部門經(jīng)理以上級，一般管理人員及業(yè)務(wù)人員三個類型進(jìn)行考核。 3 四、考核方法及評分標(biāo)準(zhǔn)說明 1. 績效考核表分三類：部門經(jīng)理以上級，一般管理人員及業(yè)務(wù)人員。這樣一方面可以提高員工對考核工作的重視，另一方面也能幫助員工更好的接受考核結(jié)果。 分?jǐn)?shù) 30 D 建議辭退。 七 、考核的一般程序 ㈠一般員工的考核程序 ，決定每個人的初核和復(fù)核由誰擔(dān)任。 ，提出改進(jìn)意見；員工如對考核結(jié)果不滿，可向上一級主管申訴，上一級主管的裁定為最終裁定，員工應(yīng)服從考核結(jié)果。 ，計算出的平均分?jǐn)?shù)填寫到《績效考核表》中作為下屬評分 。 九、本制度自頒布之日起實行。 （由人力資源部組織）； ，所在單位人事部門應(yīng)予以復(fù)查。尤其是其獎金的發(fā)放，完全與業(yè)務(wù)人員的總體業(yè)績掛鉤，這樣一方面會造成業(yè) 務(wù)人員的不滿，認(rèn)為行政人員是坐享其成；另一方面也會使行政人員缺乏干勁，覺得自己干好干壞也影響不了結(jié)果。 ，填寫復(fù)核評語。 /降級 工資等級每半年升降一次，每 1 分 1 級；升級至該等 20 級為止。 遲到 曠工 事假 病假 警告 小過 大過 扣分 1 3 2 1 4 6 10 嘉獎 小功 大功 加分 4 6 10 五、考核結(jié)果處理及使用 考核結(jié)果作為員 工獎金分配、晉職晉級、上崗聘任、在職培訓(xùn)和評選先進(jìn)的主要依據(jù)之一（簡稱“五掛鉤” ）。填寫完分?jǐn)?shù)后，各級評分人要填寫自己的真實姓名。 ㈡能力考核 能力考核，就是對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評。評價的目的在于正確 估價員工的行為和績效，以便適時給予獎勵，如薪酬、獎金、晉升
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1