[jx051]集團性的績效考核體系設計-免費閱讀
【正文】 將外聘專家估計産品改進的價值，也可以請工程和製造人員來估計，而不是讓研發(fā)部門經理來估計他們成績的價值，從而保證考核的公正、公平。有的企業(yè)的競爭策略在於低成本，就可以把産品成本作爲首要要素。重外評，輕內評。如果過於強調行爲，員工會更關心做事的方式，而不是做事的結果。 研發(fā)這個概念很籠統(tǒng)，包括研究和開發(fā)兩個層面，應該說，研究的層面更基礎一些，開發(fā)則直接面對市場所需要的産品。其中，一個非常關鍵的原因在於缺乏對研發(fā)進行業(yè)績管理的經驗。考核研發(fā)人員非常重要，但也要遵循一般管理體系的設計原理?？己诵〗M大約有10人左右，將對財務人員的個人能力和專業(yè)素質進行全面的考核，對財務人員的工作完成情況進行更加全面的評估，考核結果將由其他人員進行統(tǒng)計匯總，以保證考核工作的公平、公正。 財務工作差錯率的考核，財務是一項非常細緻的工作，帳目的管理必須非常清楚明瞭。 人才培養(yǎng)能力，人才是一個企業(yè)或組織長盛不衰的最重要因素，作爲企業(yè)高層管理者，在平時的工作中應當注重培養(yǎng)更多的人才，這些人才將是企業(yè)未來的希望所在。b、領導必須以身作則、以誠相待，追求公平合理； 工作紀律，包括責任感、工作態(tài)度、考勤情況等。溝通和協(xié)調能力，工作中不可避免的會發(fā)生這樣那樣的矛盾，作爲中層管理人員，他們的溝通和協(xié)調能力將是解決員工間的矛盾的關鍵因素之一。專業(yè)知識和技能的考核，不同的中層管理人員有不同的管理方向，也要求其本身必須具備一些基本的素質和技能，這些能力對他的管理能力起著非常重要的作用，考核時根據中層管理人員的不同管理內容設計考核專案。（二）中層管理人員的考核 能力考核 （一）一般營銷人員的考核 此項考核將主要依據營銷部和財務部聯(lián)合統(tǒng)計的各類營銷人員的月度和年度銷售業(yè)績。工作態(tài)度考核，通過員工日常工作的工作表現，考核員工的個人品格，此項考核由周圍的同事、上級領導進行考核。（二）曠工率，指員工不來上班的次數與要求的上班次數之比。 同時，各部門之間也會經常發(fā)生一些矛盾，這些矛盾如果不能儘快加以解決，將會影響到部門間的工作，甚至會影響公司內部的團結，能否很好的解決這些矛盾，很大程度上將取決於管理者的溝通和協(xié)調能力。中層管理人員的考核將使用360度考核法，由中層管理人員的上下級、同事、以及客戶進行考評。計劃性，作爲高層管理人員，其工作中的決策往往是戰(zhàn)略性的，因此，在實施之前必須要有周密的計劃。管理能力，高層管理者的工作就將以對組織和企業(yè)的管理爲主，無論是人力資源管理、還是財務管理等，都在一定程度上依賴於高層管理者的管理能力，要努力控制企業(yè)高級人才的流失率。 工作紀律，由於財務工作的特殊性，因此對所有財務工作者的工作紀律將會有比較高的要求。 考核研發(fā)人員應重結果輕行爲，重外評輕內評，重價值評估輕産出評估。在主觀性評價占主要地位的情況下，許多人開始懷疑對研發(fā)業(yè)績進行評估的價值，甚至有人主張不要搞什麼考核，認爲考核會限制人發(fā)揮創(chuàng)造力。由於這種功能上的不同，研究與開發(fā)應該有不同的關鍵
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