職位價值和外部市場統(tǒng)一的職位結構和職位評價體系-免費閱讀
【正文】 擅長流程設計、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃及組織設計、工作分析、績效管理、人員素質(zhì)測評、職業(yè)生涯設計、薪資建設等。我們擺脫了傳統(tǒng)思考模式的束縛，采用獨特的方法解決企業(yè)管理的難題。 為方便工作，珠海億勝顧問服務期間應提供一切必要的物質(zhì)幫助，包括食宿、辦公用品、辦公設施及配合工作的專職人員等。 本階段主要工作流程在具體的技術方法上，博信達公司采用“十字對焦、職責修正”的方法：首先從縱向上，由組織目標到部門目標到職位目標層層分解；從橫向上以流程的輸入與產(chǎn)出，共同確定了某個職位的績效目標；另外以崗位職責作為修正?？冃Ч芾眢w系建立前需要達成的共識博信達公司一貫提倡在建立績效管理體系時，首先應該在觀念上做如下調(diào)整：（1） 從“關注過去”轉變?yōu)椤瓣P注未來”。調(diào)整企業(yè)薪酬政策水平線232。（3） 確立明確的內(nèi)部收入分配政策和建立一套規(guī)范的運作程序。職位評價需要以工作分析為基礎，在規(guī)范化的工作分析基礎上進行職位評估可以收到事半功倍的效果。 訪談法：全方位地和萬澤醫(yī)藥連鎖的決策層、執(zhí)行層及操作層進行溝通和交流；216。這種把內(nèi)部力量和外部力量融合在一起的潛在可能性，對于職位評價而言，既是一種鞏固潛在，又是一個挑戰(zhàn)。咨詢更深層次的作用是協(xié)助企業(yè)從里到外做一個系統(tǒng)的調(diào)整，從而建立長期的競爭性能力，所以無論對組織結構、工作分析、招聘、薪酬、考核等哪一環(huán)節(jié)進行調(diào)整，都必須注意調(diào)整實施的基礎、兼顧對其他環(huán)節(jié)的影響，許多企業(yè)也嘗試過對人力資源的某個領域如薪酬、招聘、績效、培訓等體系進行改革，但這種局部性的調(diào)整由于忽視了人力資源管理體系的系統(tǒng)性及各個方面的關聯(lián)性，因而收效甚微；所以對其中某一項的改革或調(diào)整，目的不僅僅在其本身，更多的是希望能由點切入，以點帶面提升整體管理效率和效益，否則就是徒勞。本建議書包括如下五個部分：第一部分：針對珠海億勝咨詢項目的一些建議第二部分：建議咨詢方案及步驟第三部分：億勝咨詢項目實施進度及報價第四部分：關于博信達公司第五部分：項目人員配置第一部分 咨詢建議作為一家致力于成為全球具領導地位的生物科技制藥及其它藥制品之開發(fā)商及分銷商，專注于治療及修復體表創(chuàng)傷、器官創(chuàng)傷及神經(jīng)系統(tǒng)損傷及疾病的生物制藥公司，珠海億勝希望形成一套適合于公司戰(zhàn)略發(fā)展并給予員工有效激勵機制等完整的職位、招聘、薪酬、考評統(tǒng)一體系，并尋求咨詢公司的幫助，這充分顯示了珠海億勝開放的態(tài)度和追求完美的經(jīng)營思想。同樣，招聘體系必須建立在科學的職位分析基礎之上，并通過績效體系對招聘效果進行客觀、公正的評價。沒有任何一家咨詢公司在企業(yè)管理的所有方面都精通或擅長，也沒有任何一家咨詢公司能夠為企業(yè)解決所有的問題，關鍵在于能否協(xié)助企業(yè)建立一個具有一定前瞻性、開放有效的系統(tǒng)，使之具備自身完善、發(fā)展的能力和彈性。因此，在組織和員工的共同發(fā)展過程中，通過人力資源的開發(fā)，促進公司的整體發(fā)展，鼓勵員工溶入大我，真正將自我發(fā)展與企業(yè)發(fā)展融為一體，這才是企業(yè)發(fā)展的至高境界。提交結果：珠海億勝經(jīng)營及管理現(xiàn)狀分析報告、人力資源戰(zhàn)略及發(fā)展目標的文字表述第二階段 工作分析與職位評價本階段主要任務工作分析是職位評價的基礎，而職位評價是一個為組織制定職位結構而系統(tǒng)地確定各職位相對價值的過程。第三階段 招聘體系建設本階段主要任務是為珠海億勝建立完善的招聘體系，完善珠海億勝人員“進口”管理。
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