【正文】 （3）就業(yè)風(fēng)險壓力。這種經(jīng)濟成份的特點是以家庭為單位，與社會聯(lián)系少、競爭意識極為淡薄，目光較為短淺。3．社會認同心理由于歷史上長達幾千年小農(nóng)經(jīng)濟占主導(dǎo)地位，人們習(xí)慣于平淡自然的工作、學(xué)習(xí)、生產(chǎn)、生活節(jié)奏，加上長期計劃經(jīng)濟下存在的雙鐵，形成了人們的求穩(wěn)、求安全心理，而對現(xiàn)在的人事改革，人們雖然歡迎和希望改革，但開始時心中無數(shù)，擔(dān)心改革改變原來的生活習(xí)慣，給自己帶來不穩(wěn)定，不安定的生活，產(chǎn)生了一種改革的心理障礙。由于這諸多的原因，便產(chǎn)生了許多種心理障礙。關(guān)于改革的宣傳是使人人得益，已深入人心。如在當(dāng)?shù)啬骋唤M織內(nèi)，成員們形成了崇高學(xué)習(xí)、奉獻的社會心理，對不愛學(xué)習(xí)、斤斤計較個人利益的個性心理就是一種制約，一種導(dǎo)向。（1） 文化環(huán)境。（5） 堅強的意志。既看到自己的長處，又看到自己的短處，既要自信又謙虛，在成績面前不驕傲，在缺點面前不文過飾非，而是找原因，訂措施，努力改正。 人事管理者的健康心理有助于提高工作效率。人的經(jīng)歷、閱歷、品性、文化、職業(yè)、年齡、出身、所處環(huán)境不盡相同，就會出現(xiàn)素質(zhì)、修養(yǎng)上的良莠分別。4．正確認識自己人事權(quán)力是黨和組織賦予的，是履行黨員與公民的責(zé)職，實現(xiàn)為比目標(biāo)和為人民服務(wù)的手段，而不是追逐個人私利的工具。關(guān)鍵的總理是對出現(xiàn)失衡后，能否主動、適時進行心理矯治，使之恢復(fù)正常的心理狀態(tài)。凡事都有例外，有一些人才，限于所處條件限制未能獲得高層次的學(xué)歷教育，因而未拿到相應(yīng)的文憑，但不能說他不是一個人才。一般認為，管理工作的年齡曲線在50歲為峰值年齡；技術(shù)工作的年齡曲線曲線在45歲為峰值年齡；科學(xué)研究工作的年齡曲線在37歲為峰值年齡。人事管理者應(yīng)該把握隹這一用人的基本原則，不能對人才求全責(zé)備，對有爭議的人才總是處于猶豫傍徨之中，錯過用人時機，既延誤了人才的使用與發(fā)展，又使組織的事業(yè)受損。于是整個組織起用的人都比頭幾更蠢更笨的人。人事上的近親繁殖，扭曲了用人標(biāo)準(zhǔn)，壓抑了人地物成長和能量的釋放，導(dǎo)致山頭林立，內(nèi)耗嚴(yán)重、管理混亂，最后導(dǎo)致組織目標(biāo)不能實現(xiàn)，組織崩毀。造成的惡劣后果是：一、壓抑優(yōu)秀人才，良莠不分。總之，懷有嫉妒心理者，以自我為中心，對人才缺乏善意；攬功推過，只用奴才，不用人才。2．創(chuàng)造良好的獎勵的心理氣氛獎勵在良好的、濃厚的心理氣氛下進行，能增強被交通警者產(chǎn)生榮譽感、責(zé)任感、進取心，并且會對被獎勵者產(chǎn)生心理壓力，更好地調(diào)動智力效應(yīng)與非智力效應(yīng)。（３） 精神獎勵能激發(fā)人的進取心、責(zé)任感和事業(yè)心。 物質(zhì)獎勵，能夠滿足人的生理需要的獎勵，包括獎金、獎品等。應(yīng)該注意的是，期望不僅與個人因素有關(guān)，而且也會受到社會因素的影響。同時，不同民族、不同文化背景的人對目標(biāo)就可能有完全不同的觀點，對所指目標(biāo)的性質(zhì)也完全有著根本不同的理解。這種動機是由人的南要所引起的內(nèi)在驅(qū)動力，是人的活動的推動者，對人的活動起著激勵作用，并把人的活動引向一定的，滿足其需要的具體目標(biāo)。由誘因誘發(fā)動機，再由動機到達成目標(biāo)的過程稱為激勵過程。一般說來，沒有目的性的行為無成果而言，而有目的性的行為，才可取得最大最滿意的成果。（2） 引導(dǎo)群眾正確對待榜樣，要一分為二地看待榜樣，學(xué)其所長。 領(lǐng)導(dǎo)對下屬的尊重和翔是一種有力的激勵手段，從尊重人的勞動成果到尊重人的人格；從關(guān)懷下屬的政治進步到幫助解決 工作與生活上的實際困難，則能產(chǎn)生積極的心理效應(yīng)。（5） 團體間的競賽評比，能緩和團體內(nèi)的矛盾，增強集體榮譽感。這稱之為負強化。由于考評標(biāo)準(zhǔn)的約束力，迫使或誘導(dǎo)人們的行為向某一方向發(fā)展。（4） 懲罰時要考慮原因與動機。 獎勵激勵的心理過程是通過反饋實現(xiàn)的。懲罰是對人的某種各為予以否定或批評，使人消除這種行為。（2） 設(shè)置的目標(biāo)方向應(yīng)具有明顯的社會性，目標(biāo)的社會效益越主，目標(biāo)的吸引力就越大，也就越能激發(fā)人們的積極性性。因此，設(shè)置的目標(biāo)要合理、可行，與個體的切身利益密切相關(guān)。 一個組織的人員的積極性，不僅與職工的思想覺悟、勞動態(tài)度、集體風(fēng)尚等因素有關(guān)而且與整個社會輿論、社會風(fēng)尚密切相關(guān)。激勵措施科學(xué)合理，人們的心理接受度大，調(diào)動人們的積極性大。 工作除了有滿足基本生活需求的功能外，還有滿足其他心理需求的功能。研究材料表明，職工努力工作可能取決于 下列因素：計自己作出的努力能否達到或超出管理目標(biāo)的可能性；（1） 若達到目標(biāo)，獲得獎償?shù)目赡苄?；?） 外在報酬滿足需求的可能性；（3） 工作中滿足心理需求的可能性；（4） 對這些需求的滿足所做的評價。調(diào)查研究的結(jié)果表明，我國職工有2700種，72大類需要，尊重和榮譽的需要，成就的需要，發(fā)明創(chuàng)造的需要以及文化的需要，勞動的需要等。這是指測評所得是否符合測評目的。取樣要有代表性，數(shù)目要大一點，他們的性別、隹地（城市、農(nóng)村）、家庭經(jīng)濟情況、文化水平、民族等，都應(yīng)按我國的全國人口統(tǒng)計比率來取樣。因此，任何測評都有其特殊目的，在選用時一定要加以鑒別，慎重選用。此外，團體測量材料可以個體方式進行，但個體測量材料是不能以團體方式進行，除非將實施方法和材料加以改變，使之適合團體測量。缺點是費時，全手續(xù)復(fù)雜。這通常采用文字敘述的方法，列出一些問答題或一個命野題，后面有幾種答案，讓受試者選擇，也可由受試者根據(jù)自己的評判在不同評價等級上表明某種程度，根據(jù)賦予不同評價等級程度的分值，將原始數(shù)據(jù)統(tǒng)計處理后，即得到評判結(jié)果。回答時用文字進行。因此，對人格的測量應(yīng)運用多種方法的結(jié)合，交叉使用。目前國外常用的智力測量有：奧蒂斯獨立管理心理能力測驗、旺德利克人員測驗、韋斯曼人員分類測驗和威克斯勒成人智力量表。 事物由于它的分類標(biāo)準(zhǔn)的不同，可以有不同的分類，個性測量也是如此。因此，個性是可以測量的，只不過作比較的標(biāo)準(zhǔn)不如物理學(xué)那樣容易選定而已。需要、挫折沖突與管理是一個極為復(fù)雜的心理過程，希望人事管理者在實際管理中，不斷有所發(fā)現(xiàn)，有所發(fā)展，有所前進，為實現(xiàn)組織管理目標(biāo)，提供良好服務(wù)。從實質(zhì)上提高沖突雙方的認識水平和認識能力，在沖突中沒有上家，也無下家。如某市一中型企業(yè)，長期以來，由一人主持工作，上級多次考察都了解不到真實情況后，決定摻沙子，派一名黨委書記，調(diào)走一名副書記。（2）對某些沖突雙方，提供必要的信息。 沖突有正面作用，也有負面影響。 若一個組織內(nèi)長期不斷地爆發(fā)嚴(yán)重沖突，難以消除，影響組織發(fā)展。人事管理者應(yīng)提出建議，反雙方調(diào)離，分隔開來，使之不在一個部門工作，減少甚至無接觸機會，沖突便會逐步緩解以至消失。6．運用權(quán)威在平等的基礎(chǔ)上，進行公平競爭，一視同仁，這樣，不論贏者、虧者，也不論是勝者負者，還是傍觀者都會心服口服，發(fā)生沖突的事就會少些。而且這一黨的光榮傳統(tǒng)在新時期更工創(chuàng)新和發(fā)展。（8） 發(fā)展中的政策執(zhí)行不當(dāng)如下崗職工問題，處理不當(dāng)會引發(fā)社會沖突。許多婆婆向同一個下級發(fā)指示命令，若矛盾，也會引起公開沖突。然而，可供分配或利用的資源都是有限的。沖突雙方心中有股氣，平時無處發(fā)泄，沖突發(fā)生就有了一個演泄的通道，使人們的情緒趨于穩(wěn)定有助于人的身心健康。組織與組織、組織與個人、個人與個人存在潛在的矛盾和沖突。沖突的強度大，給公很大的震動和壓力，若不能調(diào)節(jié)會使人隨不了，損害心理健康，甚至?xí)T發(fā)悲劇性事件。沖突的發(fā)生，能夠喚起并激發(fā)組織和成員的榮譽感引發(fā)和強化部分意識，共同對敵為甩掉落后的帽子，消除分歧，調(diào)動各方面的積極性。根據(jù)沖突的結(jié)果，分為二類：（1）有益的沖突。 客觀工世界及思維領(lǐng)域，到處存在矛盾出現(xiàn)。凡過閘船民，對船閘服務(wù)工作有氣，都可以來此出氣，有專人接待，并作記錄，最后由值班所長接待處理，使受氣船民來時滿肚子氣，走時滿臉微笑。滿腔熱情地關(guān)心，幫助其分析受挫的原因，冷靜地對待受挫。通過分析挫折的原因，尋找出一條通往成功的坦途。雖屢遇挫百折不撓奮勇前進，處逆境而事業(yè)有成的人，是內(nèi)驅(qū)力驅(qū)動的結(jié)果。（４）逆反。某省有一反貪局長，剛正不阿，執(zhí)法如山。有時尋找出氣筒把氣出到無關(guān)的人或物上去。改換目標(biāo)。人事管理者應(yīng)引導(dǎo)組織成員加強學(xué)習(xí)，提高自身素質(zhì)，在挫折出現(xiàn)時，面對挫折，鼓起勇氣敢干挑戰(zhàn)，提高適應(yīng)能力，才能保持高昂的情緒，戰(zhàn)勝挫折，實現(xiàn)目標(biāo)。又叫對挫折的適應(yīng)能力。有的人反應(yīng)微弱，若無其事，在時間上也表現(xiàn)不同，有的當(dāng)時如果暴風(fēng)驟雨、雷鳴電閃，但是時過境遷，轉(zhuǎn)瞬風(fēng)平浪靜，有的人矢志不忘。但是到７月份只完成了28萬元的利稅指標(biāo)。一名女青年想當(dāng)一名電視節(jié)目主持人，由于五官長得有缺陷，不能實現(xiàn)，由此地產(chǎn)生挫折反應(yīng)。如在舊社會有一個社會組織，其頭兒系武大郎式的人開的燒餅鋪子，不允許有人超過他，整個組織只允許突出他一個。許多下崗工人所作出的成就已充分作了證明。第二、 遇到挫折，首先要鎮(zhèn)定、冷靜分析產(chǎn)生挫折的原因。人們會產(chǎn)生嚴(yán)重挫折感。第二挫心理及其矯治一、挫折的意義從心理學(xué)上分析，人的行為總是從一定的動機出發(fā)，經(jīng)過努力達到一定的目標(biāo)。馬斯洛首先提出五個需要層次，后又在尊重需要與自我實現(xiàn)之間加了求知、審美兩個需要層次。４．尊重的需要。這種需要包括人的健康與安全、勞動保護、職業(yè)安全、生活穩(wěn)定、社會保障、社會秩序與治安、退休金與生活保障等。這是人類最原始的、最基本的需要。物質(zhì)需要反映了人的活動對于物質(zhì)文明產(chǎn)品的依賴，是人的最基本最重要的需要，是其它一切需要的基礎(chǔ)和前提。人只有首先活著才能談及其它，生存的需要是人的生命活動的先決條件。就每單個個體而言，其需要層次、挫折沖突產(chǎn)生的心理震蕩又往往是與其文化素養(yǎng)、社交層次、行為能力、心理修養(yǎng)密不可分的。（１）從需要的起源分。（３）從需的對象分?，F(xiàn)把馬斯洛關(guān)于人的需要理論作一扼要的介紹。２．安全需要。馬斯洛認為，愛的需要是指個人對愛、情感和歸屬的需要。以上四種需要都獲得某種程度的滿足之后，還有追求發(fā)揮自己全部能力的需要。這五種需要不可能完全滿足，愈到上層，滿足的百分比愈少。在實現(xiàn)目標(biāo)過程中，產(chǎn)生了挫折，可以出現(xiàn)如下幾種情況：（１）改變方法，繞過障礙物、另擇一條路徑，實現(xiàn)目標(biāo)。第一、 遇到挫折，作為人，無疑是一個重大打擊。但多數(shù)中國共產(chǎn)黨人，以毛澤東為代表，冷靜客觀地分析了革命的失敗的原因，選擇了以農(nóng)村包圍城市的革命道路，獲得了成功。如天災(zāi)人禍，衰老病死、冰雪洪山、山崩地震、海嘯等。分為生理和心理兩個方面。這種挫折，主查個人的心理原因造成的，該人在人際關(guān)系上，相容性差，常常為些小事，與同事爭得傷和氣，性格又內(nèi)向，不能很好地與人進行溝通、交流，取得同事的支持、諒解。這樣，不論是經(jīng)理本人還是這個集體，挫折是很大的。心胸狹窄、性格內(nèi)向、缺乏勇氣的人，往往怕挫折，甚至精神崩潰，走上絕路。（３） 對挫折的知覺判斷條件。改變行為。消極心理有以下幾種表現(xiàn)形式：（１）攻擊。（３）倒退。犯罪嫌疑難人放出后，這位局長怎么也想不通。受挫后，用意志力壓抑隹憤怒，焦慮的情緒，把它們埋在心底，而流出正常的情緒狀態(tài)。挫折可以嚇倒人，也能鍛煉人。（３） 對受失者的攻擊行為采取寬容態(tài)度。（５） 運用精神渲泄法又叫心理療法，創(chuàng)造一種環(huán)境，便受挫者的緊張、焦急、壓抑的情緒通過一定的渠道發(fā)泄出來，使心理保持平衡。要承認挫折，正視挫折，然后認真、冷靜、客觀地分析各種受挫的因素，找出關(guān)鍵因素。一心理學(xué)家勒溫，把沖突分為三種類型：（1）向往向往型，即兩樣事情都想做或兩樣范圍都想要，但只能做一件或要一件。2．沖突的類型從不同的視角，有不同的分類方法，常見的有以下幾種：（1） 個人之間的沖突；（2） 個人與組織之間的沖突；（3） 組織之間的沖突；（4） 組織內(nèi)部的沖突；（5） 垂直沖突；（6） 橫向沖突；（7） 有害沖突；（8） 有益沖突；3．沖突的作用 沖突引發(fā)強烈的思想，觀點交鋒，各種思想，觀點以不同的角度撞擊，可能產(chǎn)生新的思想火花，理論觀點和操作技巧。4．沖突的特點（1） 沖突的傳染性。平時工作的矛盾不顯露，對工作造成無形的損失。群體之間、個人之間、性格、脾氣、習(xí)慣等等不同，在工作、生產(chǎn)、生活中，會成為沖突的潛在動因。（3） 缺乏公關(guān)意識，不會協(xié)調(diào)組織與公眾的關(guān)系。這是封建社會小生產(chǎn)者的歷史陳跡。1．進行乘法的思想政治工作。人的個性的不同，只要不妨害國家、集體、俱的利益，可政治性指責(zé)人家的雞毛蒜皮的小事，發(fā)生沒有必要的沖突，不斷增強自身心理相容性，與已、與人、與事業(yè)均有百利而無一害。 有時沖突雙方，因認識問題一時難以解決，應(yīng)分頭幫助雙方進行有關(guān)文件的學(xué)習(xí)，教育雙方顧大體，識大局，互相寬恕，互相諒解，爭取合作，使雙方認識到?jīng)_突帶來的有害結(jié)果，討論沖突的得和失，幫助他們改變思想和行為。7．回避矛盾 沖突對方是友鄰組織或是內(nèi)部成員，盡管存在嚴(yán)重沖突，但平時關(guān)系不錯，可采取求同存異，和平共處的策略避免沖突升級換代。由于沖突爆發(fā)的時間、地點、條件、環(huán)境及氣候難以完全預(yù)測，難以完全掌握，因此，作為人事管理者應(yīng)主動配合組織領(lǐng)導(dǎo)人，積極制訂沖突的預(yù)警方案。這是在于有些沖突的事情原因，一時尚未成熟，尚未充分展開，就很難五分清是非曲折，不必馬上作結(jié)論。（4）摻沙子。誰是誰非難以說清，人事管理者應(yīng)樹立雙方都是贏家、無輸家的觀念，這是解決沖突 的良好方案。4．選擇好場所、時間，讓沖突雙方對方方案進行評估和選擇，尋找雙方都愿接受的方案。同樣，個性方面也早就普遍應(yīng)用比較的方法了。這一技術(shù)的運用，至今雖僅幾十年，但它充實了心理學(xué)的研究方法，推動了心理學(xué)的發(fā)展。 審理種用比較系統(tǒng)的測驗題目并用數(shù)值表示個人智力發(fā)展水平，以測量人的記憶、觀察、想象、判斷等一般能力的一種測量方法。人格測量最常用的是問卷法、情景測量法和投射法。通過對受試才的思維的流暢性、變通性和獨特性進行評分，對其能力劃分等級，判斷其能力水平?；卮饡r只要作簡單記號、指點或者操作，而不用語言或書寫，亦適用于不識字者。其中著名的投射法有默里的主題統(tǒng)覺測驗、羅夏的墨漬測驗等。團體測量與個體測量的指導(dǎo)語不同，測量有時間限制，要求所有受試者同時開始同時結(jié)束。一般可根據(jù)以下幾個原則來選擇；（１）測評目的。第二，要有常模。所謂可靠性，是指測評的穩(wěn)定度，在同樣條件下，同一受試者兩次測評的結(jié)果一致，便說明此測評的性能穩(wěn)定，可靠性大。因此，要在正確的激勵原則指導(dǎo)下制定激勵措施。 職工的不同心理需求和人格取向，就產(chǎn)生不同的動機，這就要求管