【正文】 根據(jù)培訓(xùn)轉(zhuǎn)化理論，培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)移是一個(gè)過程，且新員工對(duì)組織文化、理念的認(rèn)同、技能提升以及環(huán)境的適應(yīng)往往需要經(jīng)過一定時(shí)間的沉積才能慢慢體現(xiàn)；但員工對(duì)于培訓(xùn)工作組織的評(píng)估卻在培訓(xùn)剛剛結(jié)束的時(shí)候進(jìn)行調(diào)查效果較好。具體計(jì)算方法如下：首先，根據(jù)問卷調(diào)查的結(jié)果計(jì)算該企業(yè)每個(gè)二級(jí)指標(biāo)的得分情況；其次，依據(jù)入職培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)體系，對(duì)各個(gè)二級(jí)指標(biāo)進(jìn)行乘以權(quán)重后求和，從而得到該個(gè)企業(yè)在一級(jí)指標(biāo)上的得分。首先進(jìn)行 KMO 與 Bartlett 檢驗(yàn)，課堂互動(dòng)情況B所包含2個(gè)二級(jí)指標(biāo)的 KMO 值為 ，因此適合進(jìn)行因子分析；然后用 進(jìn)行因子分析后得到因子負(fù)荷矩陣；通過歸一化計(jì)算2個(gè)二級(jí)指標(biāo)的共同度，既得出各二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重。首先進(jìn)行 KMO 與 Bartlett 檢驗(yàn)，培訓(xùn)組織與硬件設(shè)施情況B所包含的 5個(gè)二級(jí)指標(biāo)的 KMO 值為 ，因此適合進(jìn)行因子分析；然后用 進(jìn)行因子分析后得到因子負(fù)荷矩陣；通過歸一化計(jì)算5個(gè)二級(jí)指標(biāo)的共同度，既得出各二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重。s Alpha項(xiàng)數(shù)培訓(xùn)評(píng)估與崗位工作能力提升情況5培訓(xùn)組織與硬件設(shè)施情況5組織認(rèn)同與團(tuán)隊(duì)協(xié)作情況4培訓(xùn)師資與培訓(xùn)教材情況3企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的態(tài)度情況3課堂互動(dòng)情況2 因子負(fù)荷矩陣的分析結(jié)果，對(duì)由公因子構(gòu)成的6個(gè)一級(jí)指標(biāo)下的各個(gè)二級(jí)指標(biāo)進(jìn)行歸類。具體方法是對(duì)各公因子的特征值進(jìn)行歸一化處理。首先，矩陣中的特征值都是大于1的；其次，方差貢獻(xiàn)率方面，%，%，公因子3 %，%，%，%，它們的累計(jì)貢獻(xiàn)率達(dá)到 %60%。 所示。本文綜合考慮到入職培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)較多，既有定量指標(biāo)又有定性指標(biāo)，再結(jié)合主、客觀賦權(quán)法的優(yōu)缺點(diǎn)，認(rèn)為單一使用某種方法很難保證指標(biāo)權(quán)重的合理性，也很難考慮到企業(yè)的實(shí)際情況。當(dāng)前，確定指標(biāo)權(quán)重的方法有多種，主要可分為兩類：主觀賦權(quán)法和客觀賦權(quán)法。 初設(shè)指標(biāo)與評(píng)價(jià)目標(biāo)之間的簡(jiǎn)單相關(guān)系數(shù)情景層B相關(guān)系數(shù)輸入層B相關(guān)系數(shù)反應(yīng)層B相關(guān)系數(shù)成果層B相關(guān)系數(shù)BBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBB說明：** (雙側(cè))的水平下顯著相關(guān)；* (雙側(cè))的水平下顯著相關(guān)。刪除離散系數(shù)值較低的指標(biāo)：?jiǎn)T工對(duì)入職培訓(xùn)的態(tài)度B、導(dǎo)師作用B、角色轉(zhuǎn)換B，、因此將其刪除，其他的指標(biāo)暫且保留，得到了更具有代表性和重要性的指標(biāo)。離散數(shù)是測(cè)量指鑒別力的一個(gè)很好具，本文使用標(biāo)差系數(shù) 量，依據(jù)實(shí)際況確定臨值，去掉鑒別低的標(biāo)[26] [38]。 樣本描述性統(tǒng)計(jì)本研究的調(diào)查樣本分布的企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模以及行業(yè)沒有特定要求。通過測(cè)試段的反饋，問卷標(biāo)與內(nèi)容并大的修改，不涉及評(píng)指標(biāo)，因此，兩次收集的數(shù)據(jù)可以并使用。5 入職培訓(xùn)效果評(píng)估體系的構(gòu)建 問卷設(shè)計(jì)與回收情況 問卷設(shè)計(jì)通過文回顧與整理，初步形了32條入職培效果評(píng)估標(biāo)，但這些指是否能全準(zhǔn)確的反映入培訓(xùn)效果，仍需繼續(xù)研究。由于入職培效果評(píng)估作涉及多個(gè)次與多個(gè)標(biāo)，部分指標(biāo)很難 確界定，需利用模綜合評(píng)法來將部分不能定描述的指定量化，利用模糊合評(píng)價(jià)法，能簡(jiǎn)化作，還可以依據(jù)家打分來確定各指標(biāo)之間的重。系取統(tǒng)取性v是取指取對(duì)于各取指標(biāo)取的選取擇取取是否合理，取對(duì)指取標(biāo)所涉取及取的取內(nèi)取容是取否反取取映了所取測(cè)取才量的問題。系取統(tǒng)取性v是取指取對(duì)于各取指標(biāo)取的選取擇取取是否合理，取對(duì)指取標(biāo)所涉取及取的取內(nèi)取容是取否反取取映了所取測(cè)取才量的問題。系取統(tǒng)取性v是取指取對(duì)于各取指標(biāo)取的選取擇取取是否合理，取對(duì)指取標(biāo)所涉取及取的取內(nèi)取容是取否反取取映了所取測(cè)取才量的問題。連續(xù)性。對(duì)于評(píng)估標(biāo)的選擇，應(yīng)該是立在評(píng)估目的基礎(chǔ)之上的，評(píng)估效果就是為了檢培訓(xùn)是否按計(jì)達(dá)到了培之前所定的目標(biāo)。通過對(duì)參與入 培訓(xùn)的新員進(jìn)行問卷調(diào)查，并結(jié)合過去學(xué)們的研究成果，根據(jù)入職訓(xùn)的特點(diǎn)，提出學(xué)的、合理的、適用的的 訓(xùn)效果評(píng)估指體系。由于培訓(xùn)涉及到各個(gè)不同的部門、不同的員工，培訓(xùn)的內(nèi)容也不盡相同，本文主要針對(duì)培訓(xùn) 系中的入職訓(xùn)效果評(píng)的指標(biāo)體來進(jìn)行研究。新員工的入職，為公司注入新鮮血液，對(duì)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展至關(guān)重要。M公司人力資源管理政策中與新員工入職培訓(xùn)有關(guān)的制度如下：一：培訓(xùn)總體目標(biāo) 讓新員工迅速適應(yīng)新的環(huán)境，將精力投入到工作中來二：M公司新員工入職培訓(xùn)的具體內(nèi)容（1） 公司簡(jiǎn)介，具體包括公司歷史淵源、公司文化與愿景、公司組織結(jié)構(gòu)等。本章首先對(duì)本究的相關(guān)念進(jìn)行了定，接著對(duì)培效果評(píng)的理論、培訓(xùn)效 評(píng)估型以及評(píng)方法進(jìn)行了論綜述，從中歸納發(fā)沒有關(guān)于入培訓(xùn)效評(píng)估的指體系方面的究。但由于其主性較大，其數(shù) 結(jié)果在種度上很讓人信服，且當(dāng)量大時(shí)，計(jì)量也較大[31]。其 的就是為了避盲目的少數(shù)從多 或屈于威。資料來源：中小企業(yè)管理培訓(xùn)效果評(píng)估模型研究，2008，碩士論文，曹如玲 評(píng)價(jià)方法綜述當(dāng)前，關(guān)于評(píng)的方法很多致可以分為兩大類：一類為定評(píng)價(jià)法；一類為 量評(píng)法?？率细牧寄Ｐ?993 年Toplis,Wallis,Rountain把四個(gè)層次聯(lián)系成為一個(gè)有機(jī)的整體，將效果評(píng)估看成為培訓(xùn)的一個(gè)部分。采用專家對(duì)KSAO指標(biāo)體系進(jìn)行打分，了解培訓(xùn)需求評(píng)估的重要性，并通過對(duì)培訓(xùn)需求的了解為后續(xù)培訓(xùn)工作的開展提供依據(jù)。此外，培的評(píng)估工可以采 360度考評(píng)，即上、下屬、培 者等可與考評(píng)[24] [25]。2001 年，張文賢等提出了培訓(xùn)投入產(chǎn)出評(píng)估的會(huì)計(jì)計(jì)量模型[27] [28] [29]。第一層（a），訓(xùn)的可性，（b）反應(yīng)；第二層，掌 ；第三層，應(yīng)；第四層，組效益；第五層，社效益[2]。該模包括了情景估、輸評(píng)估、反應(yīng)估以及輸出評(píng)估四個(gè)別的評(píng)估[20]。培訓(xùn)化理論對(duì)提培訓(xùn)果的轉(zhuǎn)率具有較的指導(dǎo)作用。2．激勵(lì)推廣理論激推廣理認(rèn)為了部分重要征和一些則的用范很重要。由于入職訓(xùn)是企業(yè)資的一種形式，其必定會(huì)生成本和益，如何準(zhǔn)地評(píng)估培效果，一套全面統(tǒng)入職培訓(xùn)效評(píng)估指體系就顯得來越重要了。明塞爾的人資本理在收入分領(lǐng)域的應(yīng)等[14]。舒爾茨，他是諾貝爾經(jīng)學(xué)的獲者，并被譽(yù)為“人力本之父”，其《人力 本投資》首次準(zhǔn)地說明了力資本資理論。 人力資本理論人力資理論主要討人力資本的基特征、形成程、人力資的投資形式及資收益等關(guān)問題，對(duì)經(jīng)濟(jì)學(xué)和管學(xué)都產(chǎn)生了遠(yuǎn)影響。A入職訓(xùn)傳統(tǒng)上的義是指將員從社會(huì)人轉(zhuǎn)為企業(yè)人的程，是逐漸悉、適應(yīng)組環(huán)境、定位己工作色的過程[13]。企業(yè)培的目的在于提員工的關(guān)作能力、知識(shí)，提員工的作效，進(jìn)而提組織效，實(shí)現(xiàn) 織與個(gè)的發(fā)展，增企業(yè)的爭(zhēng)實(shí)力。Morrison和Vancouver(1997)，以及Gundry(1995)則認(rèn)為在組織作3年或3以內(nèi)的為新工[8]。在本研究中，將運(yùn)用指鑒別力分法挑選出具有代表性的指標(biāo)，然后用子分析方法提取公因子并利用變量的方差貢獻(xiàn)率和共同度確定各級(jí)指標(biāo)的權(quán)重，并采用綜 評(píng)價(jià)法對(duì)案企業(yè)進(jìn)行綜評(píng)價(jià)，檢驗(yàn)指體系的實(shí)用性，使評(píng) 工作更簡(jiǎn) 易行。實(shí)證分析法。研究結(jié)論與研究展望。 第二部分，國內(nèi)外研究文獻(xiàn)回顧。 研究流程本研究屬于探 性研究。相比于Kirkpatrick的四評(píng)估模型，CIRO評(píng)估 型與CIPP評(píng)模型是從另一種角對(duì)培訓(xùn) 果進(jìn)行的評(píng)估，它們更側(cè) 于對(duì)培訓(xùn)目本身以及培訓(xùn)前工作的評(píng)估，是引導(dǎo)業(yè)做好培訓(xùn)求調(diào)查等相 工作，提高訓(xùn)的效果[4]。 理論背景培訓(xùn)果評(píng)估一直是 業(yè)培訓(xùn)工開中的難點(diǎn)。培訓(xùn)作為一種業(yè)投 行為以及一項(xiàng)理活動(dòng)，體現(xiàn)了業(yè)對(duì)人才的視以及人才儲(chǔ)的重視，對(duì)企業(yè)的 營活動(dòng)的善以及長遠(yuǎn)發(fā) 都有重要的 義。接著，為檢驗(yàn)指標(biāo)體系的實(shí)用性，挑選了一家企業(yè)的入職培訓(xùn)進(jìn)行研究，分析該企業(yè)的入職培訓(xùn)效果。M公司新員工入職培訓(xùn)效果評(píng)估研究學(xué) 科： 研究生簽字：指導(dǎo)教師簽字：摘 要隨著企業(yè)對(duì)入職培訓(xùn)重視程度日益增加，構(gòu)建一套全面的、系統(tǒng)的、實(shí)用的入職培訓(xùn)效果評(píng)估體系的需求越來越迫切。最后，回顧了本文的研究成果與不足，并根據(jù)其局限性提出了未來研究的方向。培訓(xùn)作一種人才養(yǎng)手段，能夠 授給員工新的識(shí)和技能、善員工的個(gè)人效、轉(zhuǎn)變工的態(tài)度與法、提升團(tuán)溝通與合作力、提高員工個(gè)與整個(gè)業(yè)應(yīng)對(duì)環(huán)變化的力等。隨著對(duì)訓(xùn)認(rèn)識(shí)與入的增加，培訓(xùn)論及實(shí)得到了較的發(fā)展，進(jìn)而使得訓(xùn)效果評(píng)估題日益著。培訓(xùn)效評(píng)估論在學(xué)者們的研中不斷被充實(shí)，但具針對(duì)于入職 訓(xùn)效果評(píng)估的的標(biāo)體系仍還不 健全。首先，結(jié)合現(xiàn)實(shí)企業(yè)中存在的新 工入職培 效果評(píng)估的現(xiàn)狀，確定了本研究的研究目的。該部分內(nèi)容從新員工、入職培訓(xùn)等概念界定出發(fā)，漸進(jìn)式的回顧了國內(nèi)外學(xué)者在新員工、入職培訓(xùn)效果評(píng)估等人力資源方面的研究文獻(xiàn)，為本文的寫作提供理論依據(jù)，奠定理論基礎(chǔ)?？偨Y(jié)全文，本文的研究結(jié)論，局限性以及后面的研究方向等。本研究以M公司為案例背景，通過問卷調(diào)查收集企業(yè)入職培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)的相關(guān)信息，并通過數(shù) 分析與處理得出各個(gè)標(biāo)權(quán)重，進(jìn)而構(gòu)建了一套完 的指標(biāo)體系，最后進(jìn)行例分析，來檢驗(yàn)本文構(gòu)建的指標(biāo)體系，并根據(jù)評(píng)估結(jié)果對(duì)該企業(yè)提供相關(guān)建議，以驗(yàn)證本文的部分觀點(diǎn)。2 國內(nèi)外研究文獻(xiàn)回顧 概念界定 新員工新工，通常指在新入一個(gè)組 或崗位時(shí)區(qū)對(duì)待的一人。2006年，我國學(xué)者楊莉莉把入 3年以內(nèi)的我國企員工做為其研組織諾與組社會(huì)化系時(shí)研究象[9] [10]。 入職培訓(xùn)入職訓(xùn)是指有劃的介紹新工的工作、同以及組織化（Cook，1922，quoted in Blackwell，1977）。入職訓(xùn)的主要目的是助新員工實(shí)角色變，較快地入新的工環(huán)境。諾伊教授的點(diǎn)是，“培訓(xùn) 果評(píng)估”就是通收集培訓(xùn) 果來檢 培訓(xùn)目標(biāo)否達(dá)成的程。人力資理論起較早，早期代人物有英國經(jīng)學(xué)家威廉他認(rèn)為，一國經(jīng)的發(fā)展取決于人，特是具有專 知識(shí)技能的人，而非其他源。這些理的形成和發(fā)展，全面富了人力資本論，也說明人在濟(jì)社會(huì)展進(jìn)中的作用。綜上所述，隨著人力資理論的建立和展，企業(yè)越來越視人力資源理相關(guān)活動(dòng)，一些定性與定量模型的出現(xiàn)也更好的支持了培訓(xùn)評(píng)估工作的開展。激勵(lì)推 理論適用于不可測(cè)且多的工作境，如人際關(guān)系能培訓(xùn)。 培訓(xùn)效果評(píng)估模型綜述企業(yè)越越重視培工作的開展，培訓(xùn)效評(píng)估工也就越來越迫切，其研究工 也日益受了更多的關(guān)注，培訓(xùn)估模對(duì)指導(dǎo)訓(xùn)評(píng)估工作的開具有重要意義。 CIPP評(píng)估模型CIPP評(píng)模型是高文提出的，與Kirkpatrick的研究對(duì)不同，該模以培訓(xùn)目作為研對(duì)象。（3）1996 年，Jack Philips在四次評(píng)?；A(chǔ)上增了 ROI財(cái)評(píng)估層，作為評(píng)的第五個(gè)次，形成了五投資回率模型。2002年，晏秋陽、曹亞克采用硬指標(biāo)和軟指標(biāo)以及軟硬綜合指標(biāo)來評(píng)估培訓(xùn)效果[30]。1993年，Ronald R. Sims提出了層次估型，主要評(píng)全或一般訓(xùn)的結(jié)果，主要三個(gè)層面：（1）微觀培評(píng)估（MTE），培方面評(píng)（TSE），培訓(xùn) 目評(píng)估（TPE）[25] [26]。CIPP評(píng)估模型1983 年Galvin情景評(píng)估；輸入評(píng)估；過程評(píng)估；成果評(píng)估。將評(píng)估和培訓(xùn)計(jì)劃、內(nèi)容等結(jié)合起來，使培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果能反饋給培訓(xùn)活動(dòng)的開展，使其更適用于員工的培訓(xùn)需求。定性研的方法主有兩大類標(biāo)評(píng)估法、關(guān)人物評(píng)法、比較估法、動(dòng)評(píng)估法等；而定評(píng)估方法有：?jiǎn)柧碓u(píng)估、測(cè)評(píng)件評(píng)估法、收益估法、6sigma 評(píng) 法等[31]。調(diào)查程中的家不認(rèn)識(shí)、互往來，沒有任橫向的系，只與調(diào)者保持單聯(lián)系，這樣就能證專家能充表達(dá)自己的見而不其他人觀點(diǎn)的左右，經(jīng)過多的反復(fù)調(diào)查、改，最后形專家們一致的看法，最的結(jié)果將具 一定的預(yù) 性[32]。 模糊綜合評(píng)價(jià)法模糊合評(píng)價(jià)法(Fuzzy prehensive Evaluation，F(xiàn)CE)是一種 于模糊數(shù)的綜合標(biāo)方法，有著廣的應(yīng)用。隨著企業(yè)對(duì)入培訓(xùn)的重視度增加，本研究認(rèn)有必要對(duì)入培訓(xùn)的指體系進(jìn)行建。該部分內(nèi)容主要由公司高層領(lǐng)導(dǎo)講解。M公司一系列的新員工入職培訓(xùn)有助于公司了解公司各項(xiàng)規(guī)章制度、內(nèi)外部環(huán)境、認(rèn)同公司文化并將公司前景同個(gè)人發(fā)展相聯(lián)系，由于公司留住優(yōu)秀人才，降低離職率。入職訓(xùn)主要是針對(duì)新入的員工，特別是剛?cè)霑?huì)的大生群體，如何快速幫助他們較的適應(yīng)新的工 環(huán)境，實(shí)現(xiàn)角轉(zhuǎn)換，對(duì)企業(yè)的長遠(yuǎn)展及提高企的核心競(jìng)爭(zhēng)力有著遠(yuǎn)的意義。本文擬對(duì)國內(nèi)外評(píng)模型的回顧并結(jié)其研成果，積累入職培效果估的指標(biāo)，為指體系的構(gòu)提供依據(jù)。因此，不同類的培訓(xùn)目，不同類型的訓(xùn)，指標(biāo)取的側(cè)性應(yīng)該不同。這要求評(píng)指標(biāo)在一定間范內(nèi)應(yīng)持一致，避免頻更換。全取面性取是指要取盡量選取擇能取夠取對(duì)取培訓(xùn)取取的效取果具取取有影取取響的指取標(biāo)[30]。全取面性取是指要取盡量選取擇能取夠取對(duì)取培訓(xùn)取取的效取果具取取有影取取響的指取標(biāo)[30]。全取面性取是指要取盡量選取擇能取夠取對(duì)取培訓(xùn)取取的效取果具取取有影取取響的指取標(biāo)[30]。[36]。問卷查是本次研究用到的要方法。 問卷發(fā)放與回收情況本次研究卷所查對(duì)象，主要是企新員工；企業(yè)性質(zhì)主要包括行業(yè)的國企、民 企業(yè)、外企等，包括崗不同、年段不同、學(xué)歷同的人員。被調(diào)查者主要分布在四川、山西、陜西、安徽、浙江、北京、天津、上海、廣東、湖北、內(nèi)蒙古、湖南、湖北等多個(gè)地方，來自不同崗位，如供應(yīng)鏈、財(cái)務(wù)、運(yùn)營、人力資源管理、設(shè)計(jì)、研發(fā)等不同部門。 指標(biāo)鑒別力分析鑒于綜合評(píng)價(jià)的多指標(biāo)間信息的差異性，其對(duì)綜合評(píng)價(jià)的分辨力也是不同的。 指標(biāo)相關(guān)分析由于入職培訓(xùn)效果評(píng)估是一個(gè)復(fù)雜的項(xiàng)目，其評(píng)價(jià)指標(biāo)之間可能存在重復(fù)，重復(fù)信息會(huì)影響綜合評(píng)價(jià)結(jié)果。，有7個(gè)指標(biāo)對(duì)評(píng)價(jià)目標(biāo)的影響并不顯著，分別為：培訓(xùn)需求調(diào)查B、培訓(xùn)形式多樣化B、工作導(dǎo)師B、公司對(duì)培訓(xùn)考核的態(tài)度B、職業(yè)生涯規(guī)劃B、人際技能B，因此將這7個(gè)指標(biāo)刪除，其余指標(biāo)均與評(píng)價(jià)目標(biāo)顯著相關(guān)。主觀賦權(quán)法主觀賦權(quán)法又稱專家賦權(quán)，是通過一定的方法綜合總結(jié)各專家對(duì)指標(biāo)給定的權(quán)重進(jìn)行賦權(quán)的一種方法。綜上原因，本研究決定采