【正文】 掌握系統(tǒng)結(jié)構(gòu)層次的洞察力 ?如圖所示：利用不同的觀點(diǎn)解釋復(fù)雜的事物具有三個(gè)層次。 ?在 ―情人啤酒 ‖案例中，導(dǎo)致定單和庫(kù)存劇烈波動(dòng)的結(jié)構(gòu)包括：多層次的產(chǎn)銷 鏈、供需之間的時(shí)間滯延、不完全的信息、影響每個(gè)人決策的目標(biāo)、成本、利潤(rùn)、覺察、恐懼感等。 行銷主管說， ―這真是一個(gè)悲劇，是誰(shuí)讓它發(fā)生的呢？ ‖然而，零售商卻說： ―這決不是我們的錯(cuò)，在流行歌唱團(tuán)演出之前，我們一直每周賣 4 箱啤酒，以后每周一直是 8 箱。而過去要求生產(chǎn)的啤酒仍在不斷地生產(chǎn)之中。而現(xiàn)有的出貨能 力是 30 批。批發(fā)商突然感到不妙，將準(zhǔn)備發(fā)給制造商的定單改寫為零。而批發(fā)商有超過 100 卡車量的定單等著補(bǔ)貨。 第八周：批發(fā)商與制造商聯(lián)系，驚恐地發(fā)現(xiàn)制造商在兩周前才增加生產(chǎn)量。 2 批發(fā)商 批發(fā)商與制造商的溝通方式與零售商和批發(fā)商的溝通方式類似。零售尚認(rèn)為如果貨源充足，不知可以賺多少錢。而目前僅剩下 4 箱的庫(kù)存，為了安全起見，零售商訂購(gòu)了 12 箱，以保持原有的庫(kù)存量。管理者與啤酒批發(fā)商的關(guān)系只是通過訂購(gòu)單（一張小紙）核對(duì)記號(hào)、溝通信息。 ”強(qiáng)生信 條 — 德信至上，四 個(gè)負(fù)責(zé) (對(duì)顧客 、 員 工、 社會(huì) 、 股東負(fù)責(zé) ) 世上沒有免 費(fèi) 的 午餐 ！ 持續(xù)改進(jìn) ，止 于 至善。 ? 成為一家擁有最佳管理者及員工的世界級(jí)企業(yè)，致力于把中國(guó)人的才智貢獻(xiàn)給世界其他國(guó)家。 ? 成為開發(fā)新世界 , 新方法的先鋒。構(gòu)造主義者們的謬誤根植于他們對(duì)理性的功能沒有正確的了解 ,對(duì)社會(huì)制度的自發(fā)性一無(wú)所知 2．企業(yè)文化 2． 1企 業(yè) 文化 的概念 企 業(yè) 文化是一 種 ―團(tuán)體經(jīng)驗(yàn) 的 學(xué) 得 產(chǎn)物 ‖ 是某 個(gè) 特定 團(tuán)體 在 學(xué)習(xí)處理 外在 適應(yīng)與 內(nèi)部整合 問題時(shí) 所 創(chuàng)造 、 發(fā)現(xiàn) 、或 發(fā)展 而 來 的，由 于這個(gè) 模式 運(yùn) 作得很好，因此被 視為 值得教給新成 員 ， 當(dāng) 作 認(rèn) 知、思考 與知覺的 正確 方式。當(dāng)然 ,這里存在誰(shuí)的涂改能力強(qiáng)的問題 ...‖。例如： – 人類的語(yǔ)言 – 普通法和任何不成文法 ，社會(huì)風(fēng)俗習(xí)慣 – 儒家經(jīng)典文化 – 企業(yè)的非正式組織 – 我國(guó)個(gè)人對(duì)社會(huì)保障和互惠互利的依賴和期望 – 東方式工作環(huán)境中的心理契約 1． 2創(chuàng)生秩序與自生秩序的差別 ? 創(chuàng)生秩序則是人自覺地設(shè)立的秩序 ,是指社會(huì)中種種人為設(shè)計(jì)的制度與組織。 樂觀假定： 人除了外力的作用之外，也具有某種程度的內(nèi)在激勵(lì)。 ? 中國(guó)文化對(duì)中國(guó)傳統(tǒng)管理的影響 – 中國(guó)式管理是長(zhǎng)官的意旨為主，任用親友，對(duì)個(gè)人的服從效忠，賞罰有親疏之 分。 ?什么是集體主義 –指一種緊密結(jié)合的社會(huì)結(jié)構(gòu)，在這一結(jié)構(gòu)中，人們希望自己所歸屬的群體 (如一個(gè)組織 )中的其他人在他們遇到困難時(shí)能幫助和保護(hù)自己。 文化系統(tǒng)：強(qiáng)調(diào)良性互動(dòng)關(guān)系和雙向溝通，培育組織信任文化，增強(qiáng)員工承諾感與忠誠(chéng)等工作倫理。這被稱為“自我服務(wù)偏見”。 全方位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估 ? 傳統(tǒng)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估 :所有評(píng)估的信息源來自被評(píng)估者的上級(jí)人員。研究顯示在高層主管很支持的情況下，目標(biāo)管理法可以使組織的生產(chǎn)力平均提高 56%。經(jīng)過這樣的復(fù)核，目標(biāo)會(huì)變得越來越實(shí)際起來。 缺點(diǎn)： 導(dǎo)致了員工作為群體與管理層之間的緊張關(guān)系。 （ 2）使觀察過程和評(píng)估過程標(biāo)準(zhǔn)化，減少偏見，提高結(jié)果的可比較性。 缺點(diǎn)： ? 損害員工之間的合作，導(dǎo)致員工之間的緊張 關(guān)系。 （ 4）強(qiáng)制分配法：根據(jù)測(cè)量的內(nèi)容將員工排列，然后按照預(yù)定的百分率將員工分成等級(jí)。 評(píng)估過程： ? 評(píng)估過程是指除評(píng)估方法外，與完成評(píng) 估有關(guān)的其他因素，如評(píng)估人的選擇，評(píng)估前對(duì)評(píng)估人的培訓(xùn)，評(píng)估人公開還是匿名，評(píng)估后的面談等。因此，測(cè)量的內(nèi)容將影響員工的工作特性、工作行為和工作結(jié)果。 選擇具有代表性的工作進(jìn)行分析。 2．影響控制幅度大小的因素有：部屬功能的一致性、部屬工作位置的緊密性、部屬工作內(nèi)容的復(fù)雜程度等因管 理者 人數(shù) 之建 議調(diào)整 （ SOC評(píng)量表） 以 SOC量表評(píng)估，求出各組適當(dāng)之監(jiān)督指數(shù) 得出各組理論上之控制幅度 比較各組實(shí)際之 SOC與理論上之 SOC 修正量表 量表評(píng) 分之問 題？ 各組合理之 SOC設(shè)定 解釋重大差異之原因（例：是否有隱藏的管理者？） 建議調(diào)整實(shí)際之 SOC（ 例：增設(shè)管理者人數(shù)） 是 否有重大差 異 NO NO YES YES 素、部屬所許指導(dǎo)與控制之程度、部屬與他人工作的密度、部屬規(guī)劃范圍及復(fù)雜程度等因素。 （六）彈性發(fā)展原則： 為使人力運(yùn)用具有靈活與彈性，人員培訓(xùn)應(yīng)使其具有第二、甚至第三項(xiàng)專長(zhǎng)，如各部室行政助理除專職事務(wù)性工作之外，也可通過適當(dāng)評(píng)估程序，納入部室內(nèi)專業(yè)性工作的助理職責(zé)，以提升人力品質(zhì)及其個(gè)人發(fā)展空間。各單位必須通力合作而不是僅靠負(fù)責(zé)規(guī)劃單 位推動(dòng)。 比較現(xiàn)有人力資源與未來所需人力資源的差距，設(shè)置人力甄補(bǔ)、人力培訓(xùn)等運(yùn)作計(jì)劃。同時(shí)，必須向員工提供有關(guān)人力資源信息，建立良好的溝通渠道。）其 結(jié)果是可選擇的候選人范圍太小，可能漏掉最合適的候選人。所以測(cè)量我們自己的情商很難。你在企業(yè)的地位越高，這些能力就越重要。 ? 有什么樣的事，找什么樣的人。 坦誠(chéng)的溝通：坦誠(chéng)溝通的基礎(chǔ)是信任。 上面的調(diào)查是未考慮領(lǐng)導(dǎo)方面的問題： 領(lǐng)導(dǎo)的問題： 精力有限 能力問題： ? 信息不同的敏感性 ? 不懂裝懂 權(quán)力問題：人的變態(tài) 組織沉默：報(bào)喜不報(bào)憂 3． 4組織扁平化 組織扁平化不只是形式上層次的減少，實(shí)質(zhì)上是決策重心下移的過程，使決策盡可能產(chǎn)生在發(fā)生信息的地方，以減少?zèng)Q策在時(shí)間和空間上的滯延。 “ 某 公司 總裁： “許 多年來，人們一直說 資 金是一個(gè) 發(fā) 展中 產(chǎn)業(yè) 的 瓶頸 ，我的看法 則 略有不同。然而，通過人力資源管理實(shí)踐所獲得的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)更為持久，難以模仿。 知識(shí)服務(wù)創(chuàng)造的價(jià)值在整個(gè)經(jīng)濟(jì)的比重越來越大。《戰(zhàn)略人力資源管理》 學(xué)員授課用書 電子輔導(dǎo)資料 人力資源管理第一講 1． 課前幾點(diǎn)說明： 自我介紹：北京大學(xué)光華管理學(xué)組織與戰(zhàn)略管理系主任 課程簡(jiǎn)介： 第一部分：傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變 第二部分：現(xiàn)代人力資源管理的主要內(nèi)涵 —— 管理“人”的含義 第三部分：現(xiàn)代人力資源管理的主要內(nèi)涵 —— 管理“事”的含義 第四部分：組織的文化特征與激勵(lì)的方式 課程參考書 對(duì)同學(xué)們的要求：課程講授內(nèi)容與教材是不一樣的，考試題是依據(jù)教材和課堂講授內(nèi)容而定。 實(shí)物資產(chǎn)價(jià)值的增大主要是源于知識(shí)促使產(chǎn)品設(shè)計(jì)改 良、質(zhì)量提高。因?yàn)椋? 一個(gè)組織的人力資源管理實(shí)踐具有隱蔽性。 事實(shí) 上造成生 產(chǎn) 瓶 頸 的是人力， 關(guān)鍵 在 于無(wú) 法 雇 用和保有良好的人力 資 源。 微觀單位要滿足兩個(gè)條件： 決策能力 從事有組織的努力 只有在 上述情況下才能放權(quán)。 信任關(guān)系：信任是管理團(tuán)隊(duì)有效作業(yè)最重要的基礎(chǔ)條件，也是所有管理行為的基礎(chǔ)。 ? 快速而粗略的挑選過程，僅根據(jù)工作所需要的某一個(gè)關(guān)鍵特征（如身體特征或教育背景）。 另一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，如果將純專業(yè)技能和情感能力區(qū)分開來，并比較其相對(duì)重要性，情商是最重要的。因此這也是全方位評(píng)價(jià)如此重要的原因。 “像我”的偏見。不能因?yàn)橐话銌T工不了解人力資源政策的本意和做法而保密。 對(duì)人力資源規(guī)劃的實(shí) 際運(yùn)作進(jìn)行檢討，并加以改進(jìn)。 3． 4 人力資源規(guī)劃實(shí)例 一、人力評(píng)估人員編制原則 人力規(guī)劃與人員編制，針對(duì)各部門共同性問題分析與建議的原則如下： （一）整體效益原則： 評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，以公司現(xiàn)有人力、業(yè)務(wù)量、功能等現(xiàn)狀的整體效益為基礎(chǔ)。 （七）工作簡(jiǎn)化原則： 各部室應(yīng)本工作效率化原則，經(jīng)常檢討作業(yè)程序及流程，適時(shí)予以修正簡(jiǎn)化，以淘汰無(wú)效作業(yè)。例如部屬功能越一致， 所需指導(dǎo)與控制的程度越低，則其主管便可具有較大的控制幅度。即對(duì)每個(gè)職位系列或類別的工作，找出具有代表性的工作進(jìn)行分析。 3． 3 企業(yè)測(cè)量的準(zhǔn)則 技術(shù)性準(zhǔn)則 指員工有效地完成某個(gè)工作時(shí)所應(yīng)具有的態(tài)度、行為和結(jié)果。 評(píng)估結(jié)果和評(píng)估目的： 評(píng)估目的是評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用。例如，工作優(yōu)異者占 10%，工作一般者占 40%等。 絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法 絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法 1:特征評(píng)價(jià)表 假設(shè)雖然工作不同，但在所有工作表現(xiàn)優(yōu)異者中都存在一些共同的特征，例如勤奮、聰明、反應(yīng)敏捷等。 （ 3）主張?jiān)谡麄€(gè)評(píng)估期間做好記錄，可使評(píng)估人不至于忘記被評(píng)估人的表現(xiàn)，提高評(píng)估的準(zhǔn)確性。 相對(duì)評(píng)估與絕對(duì)評(píng)估的比較（參見學(xué)習(xí)手冊(cè)圖表） 目標(biāo)管理法 目標(biāo)管理這種管理哲學(xué)，是 Peter Druker 在 1954 年第一次提出來的。第六步，在評(píng)價(jià)期間的結(jié)束（通常是六個(gè)月或一年后），員工要首先對(duì)自己的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，總結(jié)自己是否完成了既定的目標(biāo)；接下來主管 對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估；然后主管和員工針對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行面談溝通。在已有的七十項(xiàng)針對(duì)目標(biāo)管理法的研究結(jié)果中，有六十八項(xiàng)顯示出目標(biāo)管理法對(duì)于生產(chǎn)力有提高的作用。 ? 全方位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估 :在全世界得到了廣泛的運(yùn)用 ,特別是在世界 500強(qiáng)的跨國(guó)公司里 .它是指被評(píng)估者受到和他 (她 )工作相關(guān)聯(lián)的部門和成員的以匿名方式對(duì)其作出的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。 ? 對(duì)歸因理論的理解要考慮文化的影響 歸因理論基本是美國(guó)人以美國(guó)為實(shí)驗(yàn)基礎(chǔ)發(fā)展起來的。但隨時(shí)間推移，也會(huì)產(chǎn)生“同質(zhì)的文化”，出現(xiàn)頹廢退化等現(xiàn)象。 ? 什么是中國(guó)文化？ – 對(duì) ?中國(guó) ‘的定義 – 地理性的意義 – 種族性的意義 – 文化性的意義 – 歷史性的意義 – 對(duì)文化的定義：文化的三個(gè)層次 – 基本假設(shè)，不能知覺的部分（包括認(rèn)知、感覺、思想，例如：人的天性、人與 自然的關(guān)系、人與人的關(guān)系、真理與現(xiàn)實(shí)的性質(zhì)等）。它著重的是裙帶（親朋）關(guān)系，獨(dú)裁和人治的色彩很濃厚。內(nèi)在激勵(lì)決不僅是產(chǎn)生破壞，也能產(chǎn)生良好的工作績(jī)效。 ? 創(chuàng)生秩序與自生秩序的差異 – 創(chuàng)生秩序出于人的設(shè)計(jì)因此比較簡(jiǎn)單 – 創(chuàng)生秩序一般是具體的 ,可通過考查憑借直覺理解。 ? 對(duì)上述兩種觀點(diǎn)的評(píng)價(jià)：哈耶 克強(qiáng)調(diào)歷史是一種自生秩序。 2． 2企 業(yè)文化的層次 ? 顯而易見的組織現(xiàn)象 (口號(hào)、擺設(shè)、結(jié)構(gòu)、程序 ) ? 用以解釋表面現(xiàn)象 (目標(biāo)、策略、價(jià)值、哲學(xué) ) ? 無(wú)意識(shí)的信念、想法和感 覺 (視為理所當(dāng)然的 ) 2． 3愿景、使命和核心價(jià)值的作用 ? 愿景鼓舞並激發(fā)員工全心全意的投入和奉獻(xiàn) ? 使命指出努力的重點(diǎn)和方向 ? 核心價(jià)值指導(dǎo)員工日常行為，並且改善企業(yè)對(duì)外界環(huán)境的適應(yīng)力和內(nèi)部的協(xié)調(diào) 什么是 企 業(yè)的愿景 ? ―愿景 ‖ 即愿望的景象。 ? 為企業(yè)的投資者不斷創(chuàng)造價(jià)值。 ? 忠實(shí)于科學(xué)，獻(xiàn)身于健康，把西安揚(yáng)森建設(shè)成為中國(guó)最美好的公司之一。 鷹 文化 — 不怕 艱苦 ，敢 于單獨(dú)作戰(zhàn) 。 ?―情人啤酒 ‖是零售商銷售最穩(wěn)定的一種啤酒。 第四周：從一些年輕顧客那里得知：大 約一個(gè)月之前，有一個(gè)流行歌合唱團(tuán)在電視節(jié)目中出現(xiàn)，這個(gè)合唱團(tuán)以 ―讓我們喝下最后一口情人啤酒，共同奔向太陽(yáng) ‖作為歌曲的結(jié)尾。 第七周：本周批發(fā)商只運(yùn)來 5 箱，但很快就賣完了。批發(fā)商每周在一張表單上添上數(shù)字，交給司機(jī)。批發(fā)商將定單的數(shù)量增加到 30 卡車量。于是批發(fā)商向制造商再訂購(gòu)了 40 卡車量。 第十七周：批發(fā)商又收到 60卡車量的情人啤酒。 制造廠內(nèi)部也存在欠貨問題。 第二十一周：相同的情況又延續(xù)了四周之久。也就是說，需求從來沒有迅速增加過，顧客也從未停止過購(gòu)買。 根據(jù)本案例，可以了解所指的 ―結(jié)構(gòu) ‖是與人有關(guān)系的結(jié)構(gòu)。一般來講， 三個(gè)層次都起作用，但效果明顯不同。 (4)問題是逐漸積累的（如本案例的超量訂購(gòu)），人們較難認(rèn)識(shí)到問題的嚴(yán)重性，直到情況惡化到無(wú)法扭轉(zhuǎn)。這種關(guān)系不是存在于人際關(guān)系之中，而是存在于關(guān)鍵性的變量之間。行銷主管計(jì)算了一下，需費(fèi)時(shí)一年以上，才能使批發(fā)商 220 卡車量的庫(kù)存大幅度下降。 第十九周：倉(cāng)庫(kù)里已有 100 批的存貨。在上任三個(gè)月時(shí)，情人啤酒的定單達(dá)到每周 40 批（通常是 4 批）。但來自零售商的定單都是零。 3 批發(fā)商 第十一周：制造商僅送來 12 卡車。 第六周：批發(fā)商庫(kù)存的所有情人啤酒已經(jīng)送出，然而欠貨的數(shù)量依然驚人。本周零售商又訂購(gòu)了 24箱。 第六周：許多顧客來購(gòu)買情人啤酒，但無(wú)貨。而批發(fā)商只送來 4 周前零售商所定的 4 箱。 ?由于商店經(jīng)營(yíng)幾百種商品，來自幾十家批發(fā)商；而且啤酒批發(fā)商要處理幾百家零售商的交貨業(yè)務(wù)。 企業(yè)核心價(jià)值范 例 核心價(jià)值 公司 顧客導(dǎo)向 強(qiáng)生 , 莫銳特 員工導(dǎo)向 惠普 , 摩托羅拉 生產(chǎn) / 服務(wù)領(lǐng)導(dǎo) 迪斯尼 , 寶潔公司 創(chuàng)新 3M , 微軟 成本領(lǐng)導(dǎo) 麥當(dāng)勞 , WalMart 西安楊森的企業(yè)文化 ： 母公司的宗旨： “忠實(shí)于科學(xué) ， 獻(xiàn)身于健康 。 ? 成為歐洲主要國(guó)家