【正文】 因此，企業(yè)上市要嚴(yán)格執(zhí)行“先改制，后上市”，嚴(yán)格遵守“人員、財(cái)務(wù)和生產(chǎn)三獨(dú)立”的要求，并進(jìn)一步完善公司的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，以對(duì)高級(jí)管理人員進(jìn)行有效的激勵(lì)和約束。 三、觀念變革，破除各種舊的觀念對(duì)高級(jí)管理人員激勵(lì)機(jī)制建立的影響由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)觀點(diǎn)的影響，“不患貧，只患不均”的觀念深入人心。一、改變上市公司高級(jí)管理人員報(bào)酬結(jié)構(gòu)，將以會(huì)計(jì)盈余為基礎(chǔ)的短期激勵(lì)與以市場(chǎng)價(jià)值為基礎(chǔ)的長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合以會(huì)計(jì)盈余為基礎(chǔ)的短期激勵(lì)構(gòu)成高級(jí)管理報(bào)酬的一部分，通常以基本工資的形式作為他們維持生活的收入。從表中可知，t統(tǒng)計(jì)量也很小，因此橫截面多元回歸的結(jié)果和前面所得出的結(jié)論是一致的，即我國(guó)上市公司高級(jí)管理人員的報(bào)酬與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)并不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。ROE＝－＋＋ε ⑥ () ()R = AdjR = 標(biāo)準(zhǔn)誤差= (2) 高級(jí)管理人員總體股份比例區(qū)間在[%,%)內(nèi)，樣本公司365家。與西方上市公司高級(jí)管理人員的持股計(jì)劃相比，我國(guó)上市公司高級(jí)管理人員的持股有兩個(gè)顯著不同的特點(diǎn)：一、它也是一種獎(jiǎng)勵(lì)，但這種獎(jiǎng)勵(lì)不是靠表現(xiàn)，而是憑公司正式員工資格就可獲得；二、這種獎(jiǎng)勵(lì)是針對(duì)過(guò)去的獎(jiǎng)勵(lì)，是一次性的，將來(lái)表現(xiàn)再好可能也不會(huì)有。從表5可知，我國(guó)上市公司高級(jí)管理人員平均持股19620股，%。模型①僅考慮了高管人員的貨幣報(bào)酬而忽視了他們的“灰色”收入。從表2知，與西方國(guó)家相比，我國(guó)上市公司的高管人員的報(bào)酬實(shí)在太低，不能產(chǎn)生明顯的激勵(lì)作用是可以理解的。所以，我們假設(shè)高級(jí)管理人員的年度報(bào)酬與其所持公司股份比例存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。同等程度的激勵(lì)刺激同等程度的努力，對(duì)于不同規(guī)模的公司來(lái)說(shuō)，高級(jí)管理人員所得的報(bào)酬是不一樣的。因此，當(dāng)高級(jí)管理人員持有公司股份時(shí)，就如給他們戴上了“金手銬”，公司利益與個(gè)人利益就緊緊地捆在一起，一榮俱榮，一損俱損。在本部分中，我們將運(yùn)用回歸分析方法來(lái)研究上市公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效與高級(jí)管理人員報(bào)酬和所持股份的敏感程度，并且考察高級(jí)管理人員年度報(bào)酬與公司規(guī)模、所處行業(yè)和所持股份的相關(guān)關(guān)系。從持股比例來(lái)看，最高的也是紡織業(yè)，%；其次是金融業(yè)，%。持股比例最低的是房地產(chǎn)業(yè)、公用事業(yè)、金融業(yè)、冶金業(yè)和制藥業(yè)，%。威爾，為230725000美元，折合成人民幣，分別是鐘信才和袁永林的5027倍和4279倍。從董事長(zhǎng)和總經(jīng)理年度收入的排名結(jié)果來(lái)看，年度收入最高的董事長(zhǎng)是佛山照明(0541)的鐘信才，380000元；其次是深發(fā)展(0001)的許季才，241000元。1998年10月6日，中國(guó)證監(jiān)會(huì)發(fā)布了《關(guān)于對(duì)擬發(fā)行上市企業(yè)改制情況進(jìn)行調(diào)查的通知》，開(kāi)始對(duì)擬發(fā)行上市企業(yè)實(shí)行“先改制，后發(fā)行”的辦法。也就是說(shuō)，有一半的高級(jí)管理者在公司是“白干”的。高級(jí)管理層總體收入最高的高科技行業(yè)，；其次是房地產(chǎn)行業(yè)。下同?；谶@種考慮，我們對(duì)上市公司1998年年報(bào)中公布的董事會(huì)成員、總經(jīng)理和監(jiān)事會(huì)成員 的報(bào)酬和持股情況進(jìn)行了考察。但是，由于政策環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、社會(huì)文化和企業(yè)內(nèi)部條件等諸多因素的影響，對(duì)企業(yè)高級(jí)管理者的激勵(lì)約束機(jī)制問(wèn)題始終沒(méi)有得到解決。15 / 16搞活國(guó)企的重要一環(huán)在于其高級(jí)管理者的激勵(lì)。因此，我國(guó)企業(yè)高級(jí)管理者的報(bào)酬在數(shù)量、結(jié)構(gòu)和方式上都存在許多問(wèn)題，特別是缺乏長(zhǎng)期的激勵(lì)機(jī)制，從而在一定程度上使“內(nèi)部人控制”、“59歲現(xiàn)象”等問(wèn)題在我國(guó)國(guó)有企業(yè)中日益蔓延，即便是大多數(shù)按照現(xiàn)代企業(yè)制度要求進(jìn)行改制的上市公司也概莫能外。我們以1999年4月30日公布年報(bào)的816家A股上市公司為樣本，考慮到極端值對(duì)統(tǒng)計(jì)結(jié)果的不利影響，剔除了凈資產(chǎn)收益率低于1000%的3家公司(%、%)，共選取了813家公司。 ，在統(tǒng)計(jì)過(guò)程用1998年12月31日中國(guó)人民銀行公布的匯率予以折算。從年度收入的方差統(tǒng)計(jì)結(jié)果來(lái)看，各公司的差異十分顯著，+10。是什么原因?qū)е铝恕傲銏?bào)酬”現(xiàn)象呢？我們認(rèn)為主要有以下原因：第一，管理人員是由主管部門(mén)任命，還屬國(guó)家干部，不從公司領(lǐng)取報(bào)酬；第二，管理人員從母公司或集團(tuán)公司或關(guān)聯(lián)公司領(lǐng)取報(bào)酬，而在上市公司掛職；第三，不少上市公司聘請(qǐng)了獨(dú)立董事，不從公司領(lǐng)取報(bào)酬 。通知強(qiáng)調(diào)，上市公司的董事長(zhǎng)原則上不應(yīng)由股東單位的法定代表人兼任；總經(jīng)理、副總經(jīng)理等高級(jí)管理人員不得在上市公司與股東單位雙重任職；財(cái)務(wù)人員不能在關(guān)聯(lián)公司兼職；股份公司的勞動(dòng)、人事及工資管理必須完全獨(dú)立。年度收入最低的董事長(zhǎng)是天大天財(cái)(0836)的冠紀(jì)淞，1600元；其次是華僑投資(600759)的孫小鋼，2980元。五、報(bào)酬結(jié)構(gòu)不合理，形式單一比較成熟的美國(guó)上市公司高級(jí)管理層的報(bào)酬結(jié)構(gòu)中，基本工資占42%，獎(jiǎng)金占19%，股票期權(quán)占28%，其他福利占11％。紡織業(yè)上市公司高級(jí)管理人員不管是總體持股數(shù)量還是所占總股本比例均是最大的，這主要是因?yàn)閲?guó)家為了振興紡織業(yè)，對(duì)管理層增加持股比例采取比較寬松的政策。%。一、 研究假設(shè)1．公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效與高級(jí)管理層的年度報(bào)酬存在顯著的正相關(guān)關(guān)系根據(jù)代理理論，當(dāng)公司經(jīng)理與股東之間存在信息不對(duì)稱的時(shí)候，股東就要與經(jīng)理簽訂報(bào)酬——績(jī)效契約，來(lái)減少經(jīng)理由于道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇所導(dǎo)致的代理成本，從而使自己的財(cái)富最大化。所以，我們假設(shè)公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效與高級(jí)管理人員持股比例存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。因此，我們假設(shè)高級(jí)管理人員的年度報(bào)酬與公司規(guī)模存在正相關(guān)關(guān)系。二、模型與變量我們用加權(quán)平均的凈資產(chǎn)收益率(ROE)作為公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效變量，用高級(jí)管理人員的總體年度報(bào)酬(AC)作為其報(bào)酬變量，用高級(jí)管理人員的總體持股數(shù)量占公司總股本的比例(MSR)作為持股變量，用公司總股本(SIZE)表示企業(yè)規(guī)模變量。當(dāng)我國(guó)民族家電業(yè)的驕傲——，海爾總裁張瑞敏的當(dāng)年收入為63293元，而海爾在美國(guó)所雇員工的工資竟是他的幾十倍甚至數(shù)百倍。我國(guó)上市公司高級(jí)管理人員名義收入低、隱性收入多是十分普遍的現(xiàn)象。這同《財(cái)富》%的持股比例相比(Mock，1988)，無(wú)疑是太低了。這樣定位不明確的持股制度，僅僅是一種福利性質(zhì)的補(bǔ)償，并不能起到多大的激勵(lì)作用。ROE＝+＋ε ⑦ () ()R = AdjR = 標(biāo)準(zhǔn)誤差= (3) 高級(jí)管理人員總體股份比例區(qū)間在[%,%)內(nèi)，樣本公司158家。這和我們的假設(shè)是一致的，即公司規(guī)模與高級(jí)管理人員的報(bào)酬存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，也就是說(shuō)，公司規(guī)模越大，高級(jí)管理人員獲得較高報(bào)酬的可能性越大。它往往根據(jù)每股收益等財(cái)務(wù)指標(biāo)的增減變化來(lái)評(píng)價(jià)管理人員的業(yè)績(jī)。這在我國(guó)表現(xiàn)最為典型的是企業(yè)高級(jí)管理人員的報(bào)酬不能超過(guò)普通職工平均收入的“多少多少倍”。五、培育有效、穩(wěn)定的資本市場(chǎng)有效、穩(wěn)定的資本市場(chǎng)是激勵(lì)和約束上市公司高級(jí)管理人員的基礎(chǔ)。這不僅影響了投資者的投資信心，也不能把高級(jí)管理人員的利益與公司的利益捆在一起。股票期權(quán)是目前西方上市公司實(shí)行的最重要的一種長(zhǎng)期激勵(lì)方式，我國(guó)股票市場(chǎng)已經(jīng)日趨成熟，相關(guān)的監(jiān)管框架也已建立，因此，可以先進(jìn)行試點(diǎn)摸索經(jīng)驗(yàn)，然后再逐步推廣。因此，如何設(shè)計(jì)有效的報(bào)酬——績(jī)效契約，成為當(dāng)今迫切需要解決的課題。模型③的橫截面回歸結(jié)果見(jiàn)表10?！皡^(qū)間效應(yīng)”檢驗(yàn)對(duì)于假設(shè)3，模型②的分組回歸結(jié)果如下：(1)高級(jí)管理人員總體股份比例區(qū)間在[0,%)內(nèi)，樣本公司146家。這就使得我國(guó)上市公司高級(jí)管理人員的持股變成了一種福利制度，導(dǎo)致持有公司剩余索取權(quán)產(chǎn)生的激勵(lì)效應(yīng)蕩然無(wú)存。為什么我國(guó)上市公司高級(jí)管理人員持股制度沒(méi)有達(dá)到應(yīng)有的效果呢？我們認(rèn)為主要原因是：第一，高級(jí)管理人員的持股比例偏低，不能產(chǎn)生有效的激勵(lì)作用。怎樣理解我國(guó)上市公司高級(jí)管理人員在年度貨幣收入這么低的同時(shí)，很多公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)又是那么好呢？這可能是由于：第一，非貨幣收益提供了足夠的激勵(lì)。為什么高級(jí)管理人員的年度貨幣收入與公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系呢？這是因?yàn)椋旱谝?，我?guó)上市公司高級(jí)管理人員的報(bào)酬過(guò)低，不能產(chǎn)生有效的激勵(lì)作用，存在“激勵(lì)真空”。在其他條件相同的情況下，對(duì)于獲得同樣年度報(bào)酬但所持各自公司股票比例不同的兩個(gè)公司經(jīng)理來(lái)說(shuō)，持股比例少的經(jīng)理便會(huì)與股東討價(jià)還價(jià)，要求重新簽訂報(bào)酬——績(jī)效契約，以獲得更高的收入來(lái)補(bǔ)償。大