【正文】 因此，企業(yè)上市要嚴格執(zhí)行“先改制，后上市”，嚴格遵守“人員、財務(wù)和生產(chǎn)三獨立”的要求，并進一步完善公司的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，以對高級管理人員進行有效的激勵和約束。 三、觀念變革，破除各種舊的觀念對高級管理人員激勵機制建立的影響由于受計劃經(jīng)濟觀點的影響，“不患貧，只患不均”的觀念深入人心。一、改變上市公司高級管理人員報酬結(jié)構(gòu)，將以會計盈余為基礎(chǔ)的短期激勵與以市場價值為基礎(chǔ)的長期激勵相結(jié)合以會計盈余為基礎(chǔ)的短期激勵構(gòu)成高級管理報酬的一部分，通常以基本工資的形式作為他們維持生活的收入。從表中可知，t統(tǒng)計量也很小，因此橫截面多元回歸的結(jié)果和前面所得出的結(jié)論是一致的，即我國上市公司高級管理人員的報酬與公司經(jīng)營業(yè)績并不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。ROE＝－＋＋ε ⑥ () ()R = AdjR = 標準誤差= (2) 高級管理人員總體股份比例區(qū)間在[%,%)內(nèi)，樣本公司365家。與西方上市公司高級管理人員的持股計劃相比，我國上市公司高級管理人員的持股有兩個顯著不同的特點：一、它也是一種獎勵，但這種獎勵不是靠表現(xiàn)，而是憑公司正式員工資格就可獲得；二、這種獎勵是針對過去的獎勵，是一次性的，將來表現(xiàn)再好可能也不會有。從表5可知，我國上市公司高級管理人員平均持股19620股，%。模型①僅考慮了高管人員的貨幣報酬而忽視了他們的“灰色”收入。從表2知，與西方國家相比，我國上市公司的高管人員的報酬實在太低，不能產(chǎn)生明顯的激勵作用是可以理解的。所以，我們假設(shè)高級管理人員的年度報酬與其所持公司股份比例存在顯著的負相關(guān)關(guān)系。同等程度的激勵刺激同等程度的努力，對于不同規(guī)模的公司來說，高級管理人員所得的報酬是不一樣的。因此，當高級管理人員持有公司股份時，就如給他們戴上了“金手銬”，公司利益與個人利益就緊緊地捆在一起，一榮俱榮，一損俱損。在本部分中，我們將運用回歸分析方法來研究上市公司經(jīng)營績效與高級管理人員報酬和所持股份的敏感程度，并且考察高級管理人員年度報酬與公司規(guī)模、所處行業(yè)和所持股份的相關(guān)關(guān)系。從持股比例來看，最高的也是紡織業(yè)，%；其次是金融業(yè)，%。持股比例最低的是房地產(chǎn)業(yè)、公用事業(yè)、金融業(yè)、冶金業(yè)和制藥業(yè)，%。威爾，為230725000美元，折合成人民幣，分別是鐘信才和袁永林的5027倍和4279倍。從董事長和總經(jīng)理年度收入的排名結(jié)果來看，年度收入最高的董事長是佛山照明(0541)的鐘信才，380000元；其次是深發(fā)展(0001)的許季才，241000元。1998年10月6日，中國證監(jiān)會發(fā)布了《關(guān)于對擬發(fā)行上市企業(yè)改制情況進行調(diào)查的通知》，開始對擬發(fā)行上市企業(yè)實行“先改制，后發(fā)行”的辦法。也就是說，有一半的高級管理者在公司是“白干”的。高級管理層總體收入最高的高科技行業(yè)，；其次是房地產(chǎn)行業(yè)。下同?；谶@種考慮，我們對上市公司1998年年報中公布的董事會成員、總經(jīng)理和監(jiān)事會成員 的報酬和持股情況進行了考察。但是，由于政策環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、社會文化和企業(yè)內(nèi)部條件等諸多因素的影響，對企業(yè)高級管理者的激勵約束機制問題始終沒有得到解決。15 / 16搞活國企的重要一環(huán)在于其高級管理者的激勵。因此，我國企業(yè)高級管理者的報酬在數(shù)量、結(jié)構(gòu)和方式上都存在許多問題，特別是缺乏長期的激勵機制，從而在一定程度上使“內(nèi)部人控制”、“59歲現(xiàn)象”等問題在我國國有企業(yè)中日益蔓延，即便是大多數(shù)按照現(xiàn)代企業(yè)制度要求進行改制的上市公司也概莫能外。我們以1999年4月30日公布年報的816家A股上市公司為樣本，考慮到極端值對統(tǒng)計結(jié)果的不利影響，剔除了凈資產(chǎn)收益率低于1000%的3家公司(%、%)，共選取了813家公司。 ，在統(tǒng)計過程用1998年12月31日中國人民銀行公布的匯率予以折算。從年度收入的方差統(tǒng)計結(jié)果來看，各公司的差異十分顯著，+10。是什么原因?qū)е铝恕傲銏蟪辍爆F(xiàn)象呢？我們認為主要有以下原因：第一，管理人員是由主管部門任命，還屬國家干部，不從公司領(lǐng)取報酬；第二，管理人員從母公司或集團公司或關(guān)聯(lián)公司領(lǐng)取報酬，而在上市公司掛職；第三，不少上市公司聘請了獨立董事，不從公司領(lǐng)取報酬 。通知強調(diào)，上市公司的董事長原則上不應(yīng)由股東單位的法定代表人兼任；總經(jīng)理、副總經(jīng)理等高級管理人員不得在上市公司與股東單位雙重任職；財務(wù)人員不能在關(guān)聯(lián)公司兼職；股份公司的勞動、人事及工資管理必須完全獨立。年度收入最低的董事長是天大天財(0836)的冠紀淞，1600元；其次是華僑投資(600759)的孫小鋼，2980元。五、報酬結(jié)構(gòu)不合理，形式單一比較成熟的美國上市公司高級管理層的報酬結(jié)構(gòu)中，基本工資占42%，獎金占19%，股票期權(quán)占28%，其他福利占11％。紡織業(yè)上市公司高級管理人員不管是總體持股數(shù)量還是所占總股本比例均是最大的，這主要是因為國家為了振興紡織業(yè)，對管理層增加持股比例采取比較寬松的政策。%。一、 研究假設(shè)1．公司經(jīng)營績效與高級管理層的年度報酬存在顯著的正相關(guān)關(guān)系根據(jù)代理理論，當公司經(jīng)理與股東之間存在信息不對稱的時候，股東就要與經(jīng)理簽訂報酬——績效契約，來減少經(jīng)理由于道德風(fēng)險和逆向選擇所導(dǎo)致的代理成本，從而使自己的財富最大化。所以，我們假設(shè)公司的經(jīng)營績效與高級管理人員持股比例存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。因此，我們假設(shè)高級管理人員的年度報酬與公司規(guī)模存在正相關(guān)關(guān)系。二、模型與變量我們用加權(quán)平均的凈資產(chǎn)收益率(ROE)作為公司的經(jīng)營績效變量，用高級管理人員的總體年度報酬(AC)作為其報酬變量，用高級管理人員的總體持股數(shù)量占公司總股本的比例(MSR)作為持股變量，用公司總股本(SIZE)表示企業(yè)規(guī)模變量。當我國民族家電業(yè)的驕傲——，海爾總裁張瑞敏的當年收入為63293元，而海爾在美國所雇員工的工資竟是他的幾十倍甚至數(shù)百倍。我國上市公司高級管理人員名義收入低、隱性收入多是十分普遍的現(xiàn)象。這同《財富》%的持股比例相比(Mock，1988)，無疑是太低了。這樣定位不明確的持股制度，僅僅是一種福利性質(zhì)的補償，并不能起到多大的激勵作用。ROE＝+＋ε ⑦ () ()R = AdjR = 標準誤差= (3) 高級管理人員總體股份比例區(qū)間在[%,%)內(nèi)，樣本公司158家。這和我們的假設(shè)是一致的，即公司規(guī)模與高級管理人員的報酬存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，也就是說，公司規(guī)模越大，高級管理人員獲得較高報酬的可能性越大。它往往根據(jù)每股收益等財務(wù)指標的增減變化來評價管理人員的業(yè)績。這在我國表現(xiàn)最為典型的是企業(yè)高級管理人員的報酬不能超過普通職工平均收入的“多少多少倍”。五、培育有效、穩(wěn)定的資本市場有效、穩(wěn)定的資本市場是激勵和約束上市公司高級管理人員的基礎(chǔ)。這不僅影響了投資者的投資信心，也不能把高級管理人員的利益與公司的利益捆在一起。股票期權(quán)是目前西方上市公司實行的最重要的一種長期激勵方式，我國股票市場已經(jīng)日趨成熟，相關(guān)的監(jiān)管框架也已建立，因此，可以先進行試點摸索經(jīng)驗，然后再逐步推廣。因此，如何設(shè)計有效的報酬——績效契約，成為當今迫切需要解決的課題。模型③的橫截面回歸結(jié)果見表10。——“區(qū)間效應(yīng)”檢驗對于假設(shè)3，模型②的分組回歸結(jié)果如下：(1)高級管理人員總體股份比例區(qū)間在[0,%)內(nèi)，樣本公司146家。這就使得我國上市公司高級管理人員的持股變成了一種福利制度，導(dǎo)致持有公司剩余索取權(quán)產(chǎn)生的激勵效應(yīng)蕩然無存。為什么我國上市公司高級管理人員持股制度沒有達到應(yīng)有的效果呢？我們認為主要原因是：第一，高級管理人員的持股比例偏低，不能產(chǎn)生有效的激勵作用。怎樣理解我國上市公司高級管理人員在年度貨幣收入這么低的同時，很多公司的經(jīng)營業(yè)績又是那么好呢？這可能是由于：第一，非貨幣收益提供了足夠的激勵。為什么高級管理人員的年度貨幣收入與公司的經(jīng)營績效不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系呢？這是因為：第一，我國上市公司高級管理人員的報酬過低，不能產(chǎn)生有效的激勵作用，存在“激勵真空”。在其他條件相同的情況下，對于獲得同樣年度報酬但所持各自公司股票比例不同的兩個公司經(jīng)理來說，持股比例少的經(jīng)理便會與股東討價還價，要求重新簽訂報酬——績效契約，以獲得更高的收入來補償。大