對(duì)酒店業(yè)員工流失問題的思考畢業(yè)論文-免費(fèi)閱讀
【正文】 2. 楊文士、張雁主編：《管理學(xué)原理》，中國(guó)人民大學(xué)出版社1994年11月版。（5）如果是通過網(wǎng)絡(luò)招聘非本區(qū)域的一線服務(wù)人員，可通過電話和網(wǎng)絡(luò)視頻來實(shí)現(xiàn)。5 、提升人力資源招聘效果當(dāng)然，酒店中適當(dāng)比例的員工流動(dòng)是正常的，也是必然的。同一級(jí)別員工，特別是一線服務(wù)員，可按進(jìn)店時(shí)間長(zhǎng)短、服務(wù)素質(zhì)等指標(biāo)進(jìn)行評(píng)定不同的星級(jí)，可直接體現(xiàn)在服飾上，把優(yōu)秀員工和普通員工、新老員工進(jìn)行區(qū)分，提高她們的榮譽(yù)感和自豪感，打破薪資和待遇上的界線；（5）結(jié)合酒店實(shí)際運(yùn)行，建立員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與晉升管理機(jī)制，對(duì)有發(fā)展前途及可塑性較好的員工實(shí)施職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。一要建立正式的雇員建議與溝通系統(tǒng)，使員工產(chǎn)生歸宿感。目前，大多數(shù)酒店員工績(jī)效評(píng)估采用目標(biāo)管理法，這種形式績(jī)效評(píng)估是針對(duì)員工過去某段時(shí)間的工作進(jìn)行的，是一種過去式，而對(duì)于培訓(xùn)信息和引導(dǎo)員工成長(zhǎng)方面很少涉及。②根據(jù)營(yíng)業(yè)指標(biāo)設(shè)立效益獎(jiǎng)金進(jìn)行激勵(lì)，與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)掛鉤，超出指標(biāo)的，根據(jù)部門的職能不同，按比例提取獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不同級(jí)別的員工實(shí)行不同的獎(jiǎng)勵(lì)。⑧作好離職員工的面談，了解離職真正原因，發(fā)現(xiàn)并解決存在的問題，⑨建立離職員工的跟蹤檔案，保持聯(lián)系，樹立企業(yè)良好形象。同樣，混亂無序的管理和企業(yè)文化會(huì)讓員工產(chǎn)生松懈，從而會(huì)導(dǎo)致員工士氣低落、效率下降、流失率大幅上升。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)待人接物的指示燈，良好的企業(yè)文化可以使企業(yè)具有凝聚力，不需要太多僵硬的人員教化而每個(gè)人都能各盡其責(zé)。這就要在招聘員工時(shí)申明清楚酒店對(duì)員工的要求，以及對(duì)員工的能力、綜合素質(zhì)以及對(duì)各方面的接受程度等進(jìn)行詳細(xì)了解，以便能夠保證做到酒店和職位與人員互相適合。 （3）缺乏良好的企業(yè)文化，員工沒有歸宿感 酒店的企業(yè)文化是一個(gè)酒店特有的傳統(tǒng)和風(fēng)尚，良好的企業(yè)文化建設(shè)就是要促使員工共同遵循一樣的價(jià)值觀、信念、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)和行為準(zhǔn)則，從而形成強(qiáng)大的凝聚力和協(xié)同力。很多酒店在淡季時(shí)，為了減少酒店的變動(dòng)成本，直接在員工工資上做文章。 (2)尋求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)：心理學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛的需求激勵(lì)原理告訴我們，人類是有需求的高等動(dòng)物，他們的種種行為都是為了滿足自身的需求和要求。一是酒店沒有為高素質(zhì)人才提供暢通的發(fā)展通道，這與中國(guó)酒店業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀有關(guān)，國(guó)內(nèi)眾多的酒店多系單體酒店，晉升空間狹窄，沒有什么發(fā)展機(jī)會(huì)，致使許多具備良好素質(zhì)的從業(yè)人員在同一崗位一待就是許多年，逗留時(shí)間過長(zhǎng)，讓他們感到在酒店的職業(yè)生涯已經(jīng)到頂，為求更好的發(fā)展而另謀高就。首先是當(dāng)前酒店行業(yè)的酬薪相對(duì)較低。培訓(xùn)可以分不同地模塊，根據(jù)考評(píng)結(jié)果作為福利政策獎(jiǎng)勵(lì)給員工。 任何一個(gè)在職和辭職的員工都是酒店的形象代言人,在參加朋友和其他的聚會(huì)時(shí),使其他想進(jìn)入酒店的人聽而止步這樣的事情還會(huì)蔓延,對(duì)酒店形象造成不利的影響.在酒店,任何一個(gè)即將離開的員工在前一段時(shí)間都無心從事工作,這已經(jīng)成為一種怪象,導(dǎo)致了任務(wù)不能按時(shí)完成打破了日常計(jì)劃,讓只有崗位不見其人的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生,給酒店的管理帶來一定的混亂.二、酒店業(yè)員工流失的原因分析.從人力資源的角度出發(fā)，酒店員工這是一個(gè)門檻較低的職業(yè)，任何人經(jīng)過一定的培訓(xùn)之后都可以上崗工作。首先新員工招聘成本和培訓(xùn)成本損失以及適應(yīng)期的成本損失等，加重了酒店的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)；再者，人員流失，特別是高級(jí)人才的流失，很可能會(huì)導(dǎo)致飯店內(nèi)部資料與機(jī)密等外瀉。然而由于種種原因飯店中高級(jí)管理人才的合理流動(dòng)始終是一個(gè)難點(diǎn)，特別是部門經(jīng)理以上的人才流動(dòng)還未形成市場(chǎng)。飯店員工的培訓(xùn)形式主要以飯店自己培訓(xùn)為主，占所有培訓(xùn)形式的83%，通過旅游院校培訓(xùn)的占6%，參加政府或旅游行政管理部門組織的培訓(xùn)占5%，%。其中高級(jí)管理人才如總經(jīng)理的年齡普遍在31歲～40歲，占39%。員工流動(dòng)率是指一定時(shí)期內(nèi)從業(yè)人員的調(diào)入、調(diào)出之和與從業(yè)人員平均人數(shù)之比。行業(yè)進(jìn)入門檻低，市場(chǎng)人力資源供給充足，任期與工作業(yè)績(jī)遠(yuǎn)離，這一系列因素導(dǎo)致我們?nèi)肆Y源部門的管理者們對(duì)酒店員工的高速流動(dòng)不以為然。穩(wěn)定飯店人員，保證核心競(jìng)爭(zhēng)力是當(dāng)代飯店的首要工作。一線部門人手配置不足，服務(wù)質(zhì)量已大受影響，解決人員流失已迫在眉睫。 21歲～30歲這一年齡段的員工最多，占36%。飯店中男員工學(xué)歷普遍高于女員工。21歲～30歲這一年齡段的員工流失率最高，而這一年齡段的員工占飯店員工總數(shù)的比重約為36%，其流動(dòng)對(duì)飯店管理的影響較大。人才流失快外語好、學(xué)歷高、能力強(qiáng)、年齡不大，且處于管理崗位及專業(yè)技術(shù)崗位的人才流動(dòng)頻繁。另外，人員流失后酒店為保證正常運(yùn)行需要及時(shí)招聘新員工，他們的業(yè)務(wù)熟練程度需要一個(gè)過程，這過程中的服務(wù)質(zhì)量和離開的老員工的優(yōu)秀服務(wù)質(zhì)量是差距很大的，所以也間接的為酒店帶來了影響?？梢詮慕⑼粛徫徊煌墓べY等級(jí)來入手提出薪酬的修改意見，比如，普通服務(wù)員第一個(gè)月試用期的工資為800元（可能比同行略低），但是以后每過一段時(shí)間根據(jù)考評(píng)結(jié)果都進(jìn)行一定的提升，每次提升100左右，最終可以提升到一個(gè)比同行內(nèi)職位略高的工資水平，這樣，總體的人力成本不會(huì)有太大的變化，只是增加了不同得等級(jí)，也讓員工更有工作的動(dòng)力。許多高素質(zhì)的酒店人才不堪重負(fù)，最終離開酒店行業(yè)。這種用人上的配置模式使得酒店人才水平每況愈下，普遍情況是多數(shù)人都拿低工資，飯店在人力開發(fā)上著力于數(shù)量而非質(zhì)量，造成人力成本總量擴(kuò)大，薪酬水平始終徘徊在20年前的水平，最終造成人才外流。對(duì)大多數(shù)從事只有一份工作的人來說，不論其從事的是計(jì)時(shí)工作或初級(jí)管理工作，金錢都是主要的激勵(lì)物。酒店業(yè)員工流失的外部原因 （1）受我國(guó)傳統(tǒng)觀念的影響 酒店業(yè)是服務(wù)性行業(yè)，長(zhǎng)期以來，服務(wù)性行業(yè)被國(guó)人認(rèn)為是地位低微、“伺候人”的行業(yè)，并且不穩(wěn)定，缺乏長(zhǎng)期性，所以服務(wù)人員不受到應(yīng)有的尊重甚至是歧視。 （2）員工對(duì)薪酬的不滿 美國(guó)學(xué)者阿姆克尼克特和阿利在對(duì)員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，決定員工自愿離開企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對(duì)工資水平。只有穩(wěn)定員工隊(duì)伍，才能有更穩(wěn)固的發(fā)展，更高質(zhì)量的服務(wù)。酒店中那些具有豐富工作和管理經(jīng)驗(yàn)的核心人才往往并不滿足于豐厚的薪酬，他們更關(guān)注的是自己的發(fā)展前景，這就需要酒店幫助員工制定符合個(gè)人特
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