【正文】 它給制衣業(yè)帶來了無限商機(jī)，但同時又使得制衣企業(yè)不得不面對更殘酷的商業(yè)競爭環(huán)境。 第五：建立學(xué)習(xí)型組織，重視人才培訓(xùn)。 第四：加強(qiáng)績效管理、完善績效考評。人才是企業(yè)發(fā)展的重要資源，是企業(yè)一切活動成敗的根本，企業(yè)的一切都要從人出發(fā)，企業(yè)應(yīng)建立一種以人為中心的組織理念，樹立以人為本的用人思想，強(qiáng)調(diào)把人看成一種資源，而不是成本，看作第一位的資源，充分發(fā)揮這一資源優(yōu)勢，用好企業(yè)的每一位員工，使企業(yè)成為協(xié)同作戰(zhàn)、團(tuán)結(jié)合作、高效創(chuàng)新的團(tuán)體。 第六，缺乏危機(jī)意識，離真正意義上的戰(zhàn)略人力資源管理還存在差距。 第一，進(jìn)入成熟期的華利達(dá)集團(tuán)，已步入了發(fā)展的快車道，隨著企業(yè)的發(fā)展，雖然員工數(shù)量較多，但對具有創(chuàng)新能力的高級專業(yè)人才的需求仍十分迫切，由于行業(yè)的特殊性，市場中可供選擇的高級專業(yè)人才十分缺乏，招聘人員的質(zhì)量常常很難得到保證，由于引進(jìn)外部人才工作非常困難等因素影響，企業(yè)沒有根據(jù)企業(yè)經(jīng)營總體戰(zhàn)略，有計劃的實施針對外部專業(yè)人才的人力資源規(guī)劃。 華利達(dá)企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)在于樹立良好的企業(yè)形象。在具體操作中，公司定期對人力資源狀況進(jìn)行全面清查，即進(jìn)行人員需求預(yù)測和供給預(yù)測：通過供給預(yù)測，了解現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、預(yù)期可能出現(xiàn)的職位空缺、勞動市場狀況、社會有關(guān)政策以及本單位在公眾中的吸引力等；通過需求預(yù)測，了解產(chǎn)品市場需求、工作時間變化、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)、勞動力的穩(wěn)定性等。 由于制衣業(yè)市場競爭日趨激烈，公司通過對目前的優(yōu)勢、劣勢、存在的機(jī)會和威脅的分析，并綜合考慮“低水平差異”、“高價格彈性”的產(chǎn)業(yè)現(xiàn)狀，集團(tuán)制定了“低成本”競爭戰(zhàn)略。在人力資源管理方面的許多成功經(jīng)驗值得其他企業(yè)借鑒。公司設(shè)施先進(jìn)，管理規(guī)范，先后從日本、美國、法國引進(jìn)了上百款生產(chǎn)專用設(shè)備和檢測設(shè)備。因此，企業(yè)應(yīng)實行誠信管理，樹立自己的倫理形象，企業(yè)主要對員工的工作生活切實關(guān)心，尊重員工的尊嚴(yán)和價值，給予員工合理的薪資和福利，提供員工增長才干的機(jī)會，幫助和促進(jìn)員工個人發(fā)展。 世界知名企業(yè)謀求的是長續(xù)的發(fā)展，因此，制衣企業(yè)在追求現(xiàn)實利益的同時，更要尋求企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。若企業(yè)家或管理者單純使用短期經(jīng)濟(jì)激勵手段，不能采納和使用創(chuàng)新型意見，無法滿足整個企業(yè)內(nèi)部員工不同時期的不同需求，違背現(xiàn)代人力資源的人性化要求，就不能達(dá)到激勵員工的目的。面對知識經(jīng)濟(jì)和入世的挑戰(zhàn)，企業(yè)要在激烈的競爭中生存和發(fā)展并始終充滿生機(jī)和活力，就必須以人為本、重視對人的投資和管理。明晰的產(chǎn)權(quán)是人們追求長遠(yuǎn)利益的動力，而產(chǎn)權(quán)明晰是兩權(quán)分離的基礎(chǔ)，通過兩權(quán)分離可充分發(fā)揮管理優(yōu)勢。 針對制衣企業(yè)在人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀、問題和原因，筆者建議制衣企業(yè)采取以下措施和對策：員工在制衣企業(yè)工作壓力大，風(fēng)險高，而且國有企業(yè)推行的以養(yǎng)老、醫(yī)療、安全和勞動保險為核心的保障制度，在制衣企業(yè)中被缺乏遠(yuǎn)見的企業(yè)主所拒絕。一些企業(yè)往往在巨大的成功面前缺乏理性思考，盲目多元化，而忽視企業(yè)自身實力，對研發(fā)和創(chuàng)新不重視，甚至認(rèn)為技術(shù)創(chuàng)新、人才培養(yǎng)不如引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)，對人才也是注重掠奪，輕視培養(yǎng)，阻礙了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。這種體制一方面會妨礙非家族成員的進(jìn)入和晉升，從而不易產(chǎn)生對企業(yè)的忠誠和向心力，企業(yè)內(nèi)部近親繁殖現(xiàn)象亦會造成非家族成員甚至高級員工的短期行為；另一方面會形成制衣企業(yè)家族式的專權(quán)思想，這與現(xiàn)代化大型企業(yè)的分層管理之間發(fā)生矛盾，專權(quán)思想使企業(yè)內(nèi)部各項事宜只能按老板的旨意行事，獨裁和專制使許多人有責(zé)無權(quán)，影響企業(yè)有效運行；最后會使企業(yè)過多依賴經(jīng)驗管理?；蛟S這樣的管理模式在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期能夠發(fā)揮較好的作用，然而一旦企業(yè)走上了發(fā)展之路，規(guī)模逐漸擴(kuò)大時，家長式的管理模式便會誘發(fā)一系列的問題，很容易造成決策的盲目、管理的混亂與權(quán)力的濫用，最終導(dǎo)致企業(yè)的衰敗。在人才培養(yǎng)問題上存在著一些短期行為。 第二，缺乏科學(xué)的戰(zhàn)略性招聘可見我國服裝企業(yè)在不斷增加，服裝產(chǎn)量也在節(jié)節(jié)攀升。在經(jīng)過九五大調(diào)整后，我國紡織業(yè)走出了困境，2000年紡織服裝業(yè)構(gòu)成工業(yè)產(chǎn)值的 25% 實現(xiàn)利潤 290 多億元，創(chuàng)下歷史最好紀(jì)錄。具體活動有教育訓(xùn)練、組織發(fā)展、提高生活質(zhì)量等活動。這包括合理而完整的績效考評制度的設(shè)置與執(zhí)行，并在此基礎(chǔ)上采取適當(dāng)?shù)拇胧?，如晉升、調(diào)遷、解雇、離退、獎勵、懲戒等的實行與執(zhí)行。 企業(yè)人力資源管理與生產(chǎn)、營銷、財務(wù)管理等一樣，同為組織的一項必不可少的基本管理職能。特別是為了滿足市場上多樣化和個性化的需求，或者對精湛手工藝品的追求，必須保留或采用人工作業(yè)。 首先，大量使用人力勞動。鑒于此，結(jié)合我國勞動密集型企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，本文以制衣業(yè)為例，對我國的勞動密集型企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行了探討。這是它優(yōu)勢的一面，但處理不好有可能向劣勢轉(zhuǎn)化。勞動密集型企業(yè)具有以下的特征：勞動密集型產(chǎn)業(yè)伴隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展的全過程，逐步由占主導(dǎo)地位階段向占非主導(dǎo)地位階段過渡。即使是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)中的一些工序，如光學(xué)、精密零件的研磨、拋光等，仍然需要大量的人工來完成。人力資源在微觀意義上的概念是以部門和企、事業(yè)為單位進(jìn)行劃分和計量，對于一個企業(yè)而言是指企業(yè)組織內(nèi)具有勞動能力的人的總和。這首先包括職務(wù)分析，即分析其存在的環(huán)境。力求所有組織成員無論從思想觀念還是行為習(xí)慣上，均深深烙上具有鮮活的企業(yè)特征的文化特色。是指企業(yè)有效地發(fā)揮人的才干和提高人的能力的一系列活動。它們應(yīng)該是一個具有動態(tài)性的體系化的整體。 中國自古以來便有衣冠王國之稱，制衣業(yè)已成為我國 20 世紀(jì)最后 20 年發(fā)展最快的產(chǎn)業(yè)之一。 到 2006年上半年，我國服裝企業(yè)數(shù)量為 萬家，同比增加 %，從業(yè)人員462 萬人，同比增加 %，服裝產(chǎn)量 億件（圖 2－1），同比增長 %.統(tǒng)計表明，我國服裝業(yè)仍然高度集中于沿海省市，廣東、浙江