【正文】 隨著績效管理的完善，最終達到員工個人能力和企業(yè)績效互動螺旋式上升的目的。指下屬員工對他們的直接主管領導的考評。 　　（2）自我考評。指對被考評者的出勤情況、產量和質量實績、平時的工作行為所作的經常性考評； 　?。?） 定期考評。 　　國內許多企業(yè)實行的績效考核，其實只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)。薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環(huán)節(jié)。 　　6. 定期召開《績效管理會議》，檢討制度上的缺陷、操作的缺點、相關事項的改進。然而，我們常常忽略了一個問題，那就是績效管理的關鍵在于績效目標管理而非績效考核，績效目標是否有效制定、是否與公司的戰(zhàn)略相結合、是否合理的從上到下分解都會影響到最終績效管理運行的效果。 　　EVA績效管理對最終創(chuàng)造價值的考核并不是孤立的，而是以公司從上至下的價值鏈相貫穿，能夠有效地將高層壓力分解到基層。她強調。每位員工的KPI選擇標準一般是對工作績效產生重大影響或占用大量工作時間的內容。對績效反饋的溝通，這是很重要的，反饋的手段就是溝通，通過溝通幫助員工查找產生良好績效和不良績效的原因，并制定改進的措施和方法。在指標的設定時，應該從上往下溝通，因為，績效指標體系是從公司的戰(zhàn)略分解與員工崗位職責相結合來確定的。 　　2）對同一項目各考核來源的結果綜合。 五、績效管理流程　　制訂考核計劃 　　1）明確考核的目的和對象。尤其嚴重的是即使最重要的一個指標，“集團公司安排的節(jié)能改造項目”沒有如期完成也只不過減掉5分而已，該子公司仍然還可能獲得90以上評分，最核心的工作都沒完成竟然還有機會評價90分以上，這樣的績效考核會有效果嗎？過分追求指標的全面完整必然會沖淡最核心關鍵業(yè)績指標的權重，使績效考核的導向作用大大弱化。但追求績效考核公平公正性應以實現績效考核的戰(zhàn)略導向為前提。事實上，有眾多會計準則約束的財務報告數據尚有很多“處理”空間，那么很多定量數據的可靠性、有效性的確會受到質疑。而在企業(yè)績效管理實踐中，并不是所有的考核指標都滿足以下的條件。 　　輕視和忽略績效輔導溝通的作用 　　績效管理強調管理者和員工的互動，強調管理者和員工形成利益共同體，因此管理者和員工會為績效計劃的實現而共同努力。一方面，個人的績效計劃支持部門的績效計劃，部門的績效計劃支持組織整體的績效計劃；另一方面，組織績效計劃的實現依賴于部門績效計劃的實現，部門績效計劃的實現依賴于個人績效計劃的實現。 　　其次，還是要加強對各級管理者有關績效管理工具、方法和技巧的培訓，使績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價以及績效結果應用等環(huán)節(jié)工作落到實處?？冃Ч芾硎且粋€完整的循環(huán)，由績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價以及績效結果應用等幾個環(huán)節(jié)構成。 　　認為“績效管理是人力資源管理部門的事”這種觀點的人不在少數，甚至某些公司決策領導都這么認為。 三、優(yōu)秀績效管理系統(tǒng)的特點　　績效管理對于企業(yè)發(fā)展非常重要，有效的績效管理能激發(fā)員工的工作潛能、使組織運轉通暢、促進組織長短期目標的完成；無效的績效管理會帶來很多問題：例如缺乏績效溝通輔導和績效反饋的績效管理可能帶來考核者和被考核者的對立情緒，進而影響團隊合作熱情，降低組織績效；和企業(yè)發(fā)展階段以及管理現狀不相適應的考核方法不僅不能提高組織的績效，可能會成為各級管理者的負擔，浪費大量時間和資源；不公平的考核結果影響管理者的可信度，挫傷員工的積極性。在以績效提升為主要目標，團隊協作為主要特征的組織中是適用的。 　　“檢查評比”式典型特征是：按崗位職責和工作流程詳細列出工作要求及標準，考核項目眾多，單項指標所占權重很?。辉u價標準多為扣分項，很少有加分項；考核項目眾多，考核信息來源是個重要問題，除非個別定量指標外，絕大多數考核指標信息來自抽查檢查；大多數情況下，公司組成考察組，對下屬單位逐一進行監(jiān)督檢查，頗有檢查評比的味道，不能體現對關鍵業(yè)績方面的考核。本文借用“德能勤績”的概念，就是因為這類考核實質是沒有“明確定義、準確衡量、評價有效”的關鍵業(yè)績考核指標。 u　　具有掌控性、可實現性。 u　　 量化的管理標準。企業(yè)管理者將公司的年度經營目標向各個部門分解就成為部門的年度業(yè)績目標，各個部門向每個崗位分解核心指標就成為每個崗位的關鍵業(yè)績指標。在績效反饋面談過程中，通過考核者與被考核者面對面的交流溝通，幫助被考核者分析工作中的長處和不足，鼓勵下屬揚長避短，促進個人得到發(fā)展；對績效水平較差的組織和個人，考核者應幫助被考核者制定詳細的績效改善計劃和實施舉措；在績效反饋階段，考核者應和被考核者就下一階段工作提出新的績效目標并達成共識，被考核者承諾目標的完成。 　　組織和個人績效水平，將直接影響著組織的整體運作效率和價值創(chuàng)造，因此，衡量和提高組織、部門以及員工個人的績效水平是企業(yè)經營管理者的一項重要常規(guī)工作，而構建和完善績效管理系統(tǒng)是人力資源管理部門的一項戰(zhàn)略性任務。在這里以下幾個方面是非常關鍵的。 　　在影響績效的四個因素中，只有激勵效應是最具有主動性、能動性的因素，人的主動性積極性提高了，組織和員工會盡力爭取內部資源的支持，同時組織和員工技能水平將會逐漸得到提高。 　　績效管理的過程通常被看做一個循環(huán)，這個循環(huán)分為四個環(huán)節(jié)，即：績效計劃、績效輔導、績效考核與績效反饋。 績效管理的作用目錄一、績效管理有關基本知識 1. 什么是績效管理 2. 績效的影響因素 3. 績效管理發(fā)揮作用的機制 4. 績效管理與激勵機制 5. 績效管理在人力資源管理中處于核心地位 6. 績效管理的作用 7. 績效管理的關鍵要素 8. 績效管理實施原則二、績效管理幾種典型模式 1. “德能勤績”式 2. “檢查評比”式 3. “共同參與”式 4. “自我管理”式三、優(yōu)秀績效管理系統(tǒng)的特點 四、企業(yè)績效管理八大誤區(qū) 五、績效管理流程 六、績效管理實施的軸心——績效溝通 七、績效管理的重要工具 八、績效管理的關鍵 九、績效管理的目的 十、績效管理體系的內容 十一、績效管理流于形式的原因 十二、績效管理中的績效考核 1. 績效考核的應用 2. 績效考核的概念 3. 績效考評的方式十二、中國式績效管理的六大致命傷 十三、企業(yè)領導對績效管理的誤區(qū) 績效管理的四個理念 績效管理的作用 績效管理與其他人力資源管理流程的關系一、績效管理有關基本知識 1. 什么是績效管理 2. 績效的影響因素 3. 績效管理發(fā)揮作用的機制 4. 績效管理與激勵機制 5. 績效管理在人力資源管理中處于核心地位 6. 績效管理的作用 7. 績效管理的關鍵要素 8. 績效管理實施原則二、績效管理幾種典型模式 1. “德能勤績”式 2. “檢查評比”式 3. “共同參與”式 4. “自我管理”式三、優(yōu)秀績效管理系統(tǒng)的特點四、企業(yè)績效管理八大誤區(qū)五、績效管理流程六、績效管理實施的軸心——績效溝通七、績效管理的重要工具八、績效管理的關鍵 十二、中國式績效管理的六大致命傷 績效計劃制定是績效管理的基礎環(huán)節(jié)，不能制定合理的績效計劃就談不上績效管理；績效輔導溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作不到位，績效管理將不能落到實處；績效考核評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作出現問題績效管理會帶來嚴重的負面影響；績效結果應用是績效管理取得成效的關鍵，如果對員工的激勵與約束機制存在問題，績效管理不可能取得成效。 　　績效考核是績效管理模型發(fā)揮效用的關鍵，只有建立公平公正的評估系統(tǒng)，對員工和組織的績效做出準確的衡量，才能對業(yè)績優(yōu)異者進行獎勵，對績效低下者進行鞭策，如果沒有績效評估系統(tǒng)或者績效評估結果不準確，那么將導致激勵對象錯位，那么整個激勵系統(tǒng)就不可能發(fā)揮作用了。 理包括：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工關系管理六大模塊。 　　績效管理促進組織和個人績效的提升 　　績效管理通過設定科學合理的組織目標、部門目標和個人目標，為企業(yè)員工指明了努力方向。所謂流程，就是一件事情或者一個業(yè)務如何運作，涉及因何而做、由誰來做、如何去做、做完了傳遞給誰等幾個方面的問題，上述四個環(huán)節(jié)的不同安排都會對產出結果有很大的影響，極大的影響著組織的效率。 績效管理實施原則u　　 清晰的目標。事實上，優(yōu)秀的員工并不懼怕考核，甚至歡迎考核.。 二、績效管理幾種典型模式　　通過對國內企業(yè)績效管理現狀的調查和研究，我國企業(yè)績效管理可以總結為以下幾種典型模式。但“德能勤績”式績效管理是簡單粗放的績效管理，對組織和個人績效提升作用有限，雖然表面上看來易于操作，其實績效考核過程隨意性很大。 “共同參與”式　　在績效管理實踐中，“共同參與”式績效管理在國有企業(yè)和事業(yè)單位中比較常見，這些組織顯著特征是崇尚團隊精神，公司變革動力不足，公司領導往往從穩(wěn)定發(fā)展角度看問題，不愿冒太大風險。 　　“自我管理”式績效管理激勵效應較強，能充分調動人的主動積極性，能激發(fā)有關人員盡最大努力去完成目標，對提高公司效益是有好處的，但這種模式應注意適用條件，如果適用條件不具備，可能會發(fā)生嚴重的問題和后果，不能保證個人目標和組織目標的實現。 四、企業(yè)績效管理八大誤區(qū)　　對績效管理的錯誤認識是企業(yè)績效管理效果不佳的最根本原因，也是最難突破的障礙，企業(yè)管理者對績效管理往往存在如下的誤解甚至是錯誤認識： 　　績效管理是人力資源部門的事情，與業(yè)務部門無關 　　在企業(yè)績效管理實踐中，有很多這樣的事例，公司領導對績效管理工作很重視，人力資源部門也下了很大功夫推進績效管理工作，但各部門領導和員工對績效管理認識不夠，總認為績效管理是人力資源部或人事部門的事情。 　　績效管理就是績效考核，績效考核就是挑員工毛病 　　很多公司啟動績效管理項目的時候，對績效管理并沒有清楚的認識，認為績效管理就是績效考核，把績效考核作為約束控制員工的手段，通過績效考核給員工增加壓力，績效考核不合格作為辭退員工的理由。無論績效管理還是績效考核，并不會損害各級管理者和員工的利益，相反會促進個人能力素質的提高，這在日益激烈的職場競爭中是非常關鍵的。制定了績效計劃，考核期末就可以根據由