【正文】 然而，根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，有 50%左右的國(guó)內(nèi)企業(yè)并沒有做崗前培訓(xùn)規(guī)劃。其中重點(diǎn)舉例介紹了面談的問題，這是面談的關(guān)鍵所在。應(yīng)聘者中優(yōu)秀的人往往不僅只應(yīng)聘一家公司，許多公司都有可能錄用他，所以通知要及時(shí)；另外要做好排序工作，最適合的一個(gè)是正取，后面幾個(gè)備取，這樣人力資源部門在錄取通知的時(shí)候就會(huì)按順序來處理。 情境模擬問題 所謂的情境模擬，是公司過去曾經(jīng)發(fā)生過的事件，或者公司現(xiàn)在也在運(yùn)作的項(xiàng)目，也可能是日常工作遇到的問題。具體的通知日期還必須與人力資源部門 溝通。 ◆ 提出互動(dòng)題 ： 互動(dòng)題是指請(qǐng)應(yīng)聘者對(duì)公司或工作提出的問題或看法。 此外，在面談之前可以向人力資源部門要求先讓應(yīng)聘者閱讀公司的簡(jiǎn)介，或者職位說明書，這樣可避免在談公司和崗位的時(shí)候浪費(fèi)時(shí)間。這樣的題庫能夠幫助部門經(jīng)理找到一個(gè)提問的方向。 熟悉應(yīng)聘者履歷 先熟悉那些準(zhǔn)備 前來面談的應(yīng)聘者的履歷。因?yàn)槊嬲勔ǔ杀?，所以絕對(duì)不要找太多人來面談，這是沒有必要的。 其次，要注意在招聘過程中公司內(nèi)部部門之間（特別是與人事部門之間）、員工之間在人事流程上的配合。 ◆ 能力證明 。在面談并確定了人選之后，一定要通知人力資源部門。 二、 配合人事行政流程 內(nèi)部溝通 確定了招聘人員的需求規(guī)格，其余的事大部分由人力資源部門執(zhí)行，非人力資源部門經(jīng)理一定要配合人力資源部門的行政流程。 【自檢】 ： 假如你部門要招聘人員，請(qǐng)參照下表中所列的項(xiàng)目，提出你要招聘的人員規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)。 提出需求的規(guī)格標(biāo)準(zhǔn) 有些公司內(nèi)部備有工作職務(wù)說明書（崗位說明書），其中規(guī)定了一些職務(wù)的工作內(nèi)容及其應(yīng)該負(fù)擔(dān)的職責(zé)，部門經(jīng)理可以據(jù) 此告訴人力資源部門你所需要的人才要求達(dá)到何種規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)，以便找到合適的人才。這也涉及到了對(duì)工作時(shí)段 進(jìn)行淡、旺季的區(qū)分以及降低成本的問題。 【本講小結(jié)】 ： 本講探討了如何提 高人力運(yùn)作效率的問題。最近幾年我國(guó)開始仿效一些發(fā)達(dá)國(guó)家，采用了 “人才租賃 ”的方式進(jìn)行人力運(yùn)用，即一些原來需要自己培養(yǎng)的人才，不論是專業(yè)的或不專業(yè)的人才都有可能，現(xiàn)在則通過人才租賃公司以臨時(shí)租賃的方式加以運(yùn)用。 例如一家進(jìn)出口貿(mào)易公司，在把本公司的產(chǎn)品銷往國(guó)外去的時(shí)候，會(huì)發(fā)現(xiàn)在圣誕節(jié)之前銷路會(huì)非常好，過了 圣誕節(jié)外國(guó)人就放假了，那段時(shí)間就比較清淡。沒有店經(jīng)理，這個(gè)店所有的大大小小的事情誰來統(tǒng)籌、控制和負(fù)責(zé)？沒有資深技術(shù)人員，麥當(dāng)勞就沒有了自己的特色，因?yàn)樗募夹g(shù)沒有了。做人力資源管理工作，部門經(jīng)理一定會(huì)想到，如果我今天掌控的都是核心人力并對(duì)非核心人力彈性地運(yùn)用，那么這些非核心人力的變動(dòng)就不會(huì)給公司造成大的損失。在企業(yè)內(nèi)部或很多部門中，一般要求核心人力必須占公司或者整個(gè)部門員工人數(shù)的 50%以上，只有這樣，這家公司或部門才會(huì)有很好的發(fā)展機(jī)遇。在整個(gè)部門體系里，核心人力最能幫助部門完成任務(wù)。因此，部門人力分析是整個(gè)人力運(yùn)用和人力計(jì)劃的基礎(chǔ)。 例如有的企業(yè) 7月是公司的旺季，例如一家專做視聽教材的企業(yè)，其銷售對(duì)象是學(xué)校，多是在學(xué)校放假的時(shí)候需要人力。 企業(yè)人力資源管理政策說明 作為廠長(zhǎng)，應(yīng)清楚地知道，由于此新廠為高新技術(shù)企業(yè)，因此要求工程師的水平要在 大學(xué)本科以上。 衰退期 ——人力過剩、進(jìn)行重整 最怕的是衰退期。這個(gè)規(guī)劃要從內(nèi)部的資源和外部的資源兩個(gè)方面取得。下面把企業(yè)的發(fā)展分為 4個(gè)階段，對(duì)每一階段相應(yīng)的人力規(guī)劃進(jìn)行分析。所以，如果跟未來計(jì)劃接軌，非人力資源經(jīng)理更要仔細(xì)地確定未來企業(yè)的 需求，要達(dá)到公司未來的工作目標(biāo)，就必須對(duì)本部門的人力做適當(dāng)?shù)脑u(píng)估。這些問題分析透徹之后，你就可以得出，為了實(shí)現(xiàn)將來的目標(biāo)，你需要怎樣的人員配備，根據(jù)你的員工等級(jí)表，你可以提出還需要招聘什么樣的人才，把需求的資料提供給人力資源部門。經(jīng)過分析，把你現(xiàn)在可以做得到的部分列出來，沒有辦法做得到的也列出來，這樣就可以確認(rèn)你的工作同你的人員配備兩者之間的關(guān)系。 未來人力發(fā)展需 求 當(dāng)然有個(gè)很重要的前 提是，非人力資源經(jīng)理本身要學(xué)習(xí)一下溝通的技巧。另外還會(huì)形成 “職務(wù)代理人 ”的局面，也就是說如果有個(gè)員工由于請(qǐng)假、出差等原因離開崗位了，可以有另外一個(gè)也能從事其工作的員工來代替。所以你在運(yùn)用人力的時(shí)候，要做得扎實(shí)一點(diǎn)，做到合理分配。這才是幫助員工糾正錯(cuò)誤的正確方式。最難的就是耐心，因?yàn)楣ぷ饕幻β?，就沒有心情帶這些員工了?？晒﹨⒖嫉姆椒ㄓ校? 利用部門內(nèi)部會(huì)議安排指導(dǎo)時(shí)間 也就是說每一次開會(huì)的時(shí)候，都要有一定時(shí)間請(qǐng)員工發(fā)問，讓他利用這段時(shí)間把想要提出的問題提出來。例如有些企業(yè)的員工會(huì)要求預(yù)支薪水，對(duì)于這件事，部門經(jīng)理就要去判斷是否有必要。掌握了這些資料之后，你就知道與他談話的時(shí)候，有哪些話題可以談，哪些事不能談。例如一些部門可以彈性上下班，甚至類似于兼職的形式。保持雙向溝通 一、 創(chuàng)造良好的工作環(huán)境 員工來公司上班，每天至少有 8小時(shí)在辦公場(chǎng)所里工作，所以員工 的情緒和士氣與這個(gè)工作環(huán)境息息相關(guān)。當(dāng)然，這些都需要學(xué)習(xí)一些人力資源管理方面的專業(yè)知識(shí)，但不必學(xué)得太深。這時(shí)作為一個(gè)部門經(jīng)理要心平氣和地看待這件事情，不要對(duì)這個(gè)員工大發(fā)雷霆，而是要先了解一下實(shí)情，再來決定 應(yīng)該怎么處理。這些都是很專業(yè)的知識(shí)，無法在較短的篇幅內(nèi)講清楚，但這方面的專業(yè)書籍非常多，可以 參看。工作做 好了，它會(huì)不斷地增值，就如房地產(chǎn)，在好的經(jīng)濟(jì)環(huán)境里，它就會(huì)不斷增值。 ◆ 再如培訓(xùn)， 部門經(jīng)理需要做什么呢？只要把培訓(xùn)的需求提供給人力資源部就行了。沒有正式的人力資源管理專業(yè)部門的公司，其功能可能是管理部門內(nèi)設(shè)置人力資源科，有些中小企業(yè)由財(cái)務(wù)部門人員兼任人事工作。例如做績(jī)效考評(píng)，部門經(jīng)理把評(píng)估表交給員工時(shí)，要提出要求，要多長(zhǎng)時(shí)間之內(nèi)交回，例如一周或者 50 分鐘一定要把評(píng)估表交回來。 部門主管在跟人力資源部門的互動(dòng)中一定要了解公司的作業(yè)流程，對(duì)每一個(gè)環(huán)節(jié)都要很清楚，要確認(rèn)無誤。新員工是由人力資源部門來通知錄取，還是由部門經(jīng)理來通知錄??？ 在公司整個(gè)人事招聘的流程中，到底哪一段是人力資源要做的，哪一段是部門主管要做的，這些都會(huì)有明確的規(guī)定。 了解公司人事規(guī)章 為什么呢？因?yàn)樗麄冋J(rèn)為，要 勝任公司的總經(jīng)理，如果沒有做過人力資源經(jīng)理，他怎么能夠掌控整個(gè)公司人力資源的運(yùn)用呢？至于一個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)，或者他的發(fā)展?jié)摿?，只有在他?dāng)人力資源經(jīng)理的時(shí)候才能看得比較清楚，因?yàn)椴块T經(jīng)理往往會(huì)忙于他專業(yè)的東西。所以研發(fā)主管如果一直在強(qiáng)調(diào)技術(shù)上的東西，沒有想到怎樣創(chuàng)造研發(fā)單位的工作氛圍，提高員工的士氣，公司業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)將是很有限的。如果確實(shí)不能勝任，就應(yīng)該對(duì)他進(jìn)行 培訓(xùn)。但是他很喜歡獨(dú)立作戰(zhàn)，能夠到各地去“侃定單”，但是他比較喜歡自由，不愿意受約束，也不太喜歡諸如各種文件、制度之類的束縛。沒有人會(huì)在一夜之間就獲得比較充分的管理能力，所以對(duì)即將升遷為主管的員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)是非常重要的。但是作為部門主管，下屬就時(shí)常會(huì)來找你，希望你能幫助他，希望能從你那里得到指導(dǎo)，部門主管確實(shí)是公司里的關(guān)鍵人物。 時(shí)代光華管理課程 — 人力資源系列 經(jīng)理人的核心任務(wù)是領(lǐng)導(dǎo) ， 激勵(lì)下屬團(tuán)隊(duì)向明確的目標(biāo)努力 ， 因此 ， 除了具備影響 ， 左右下屬的能力之外 ， 一個(gè)優(yōu)秀的經(jīng)理人必須能夠明確地了解本部門每一個(gè)崗位所必需的任職資格 ， 清晰地把握每一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的工作能力及其優(yōu)缺點(diǎn) ， 包括工作心態(tài)是否穩(wěn)定 ， 才能夠有效撐控整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作 效率 ， 確保完成工作目標(biāo) 。從 普通員工到部門主管的角色轉(zhuǎn)變，使你面對(duì)截然不同的工作，這也就要求你自己的心態(tài)也要隨之轉(zhuǎn)變。 時(shí)間差 ≠管理能力的提升 時(shí)間差就是工齡的增長(zhǎng)。不過因?yàn)樗傻锰昧?，所以公司就覺得這是一位超級(jí)業(yè)務(wù)員， 大家認(rèn)為他應(yīng)該提升，就把他提升為營(yíng)銷部主任了。所以現(xiàn)在有很多企業(yè)實(shí)行雙職能位置：一個(gè)是主管位置，另一個(gè)是專業(yè)制，這樣就可以讓企業(yè)的人才不斷發(fā)展。 某公司研發(fā)部門主管就想到了這一點(diǎn)，并且希望能為公司創(chuàng)造更多的利潤(rùn)，研發(fā)出一些專利產(chǎn)品。這也就告訴人們：從部門經(jīng)理到人力資源經(jīng)理將是你未來發(fā)展的空間。 遵守現(xiàn)行人事作業(yè)流程 公司是否規(guī)定各職位員工薪資的上限 公司員工的薪資報(bào)酬，不同的職位常常都會(huì)有一個(gè)上限，如果超過這個(gè)職位的薪資上限，就會(huì)造成公司內(nèi)部的不公平，因此公司規(guī)定寫得很清 楚。 掌握各項(xiàng)作業(yè)所需的時(shí)間期限 所有的相關(guān)作業(yè)都有一個(gè)期限，各部門經(jīng)理要把握好這個(gè)期限，否則后面的流程就會(huì)受到阻礙?？梢姡酱賳T工做好配合工作也是非人力資源部門經(jīng)理的責(zé)任。 人力資源部門的功能 人力資源部門最多的功能是招聘和培訓(xùn)，這是國(guó)內(nèi)人力資源部門最強(qiáng)的兩個(gè)項(xiàng)目。本部門內(nèi)部也可以建立自己的培訓(xùn)體系，讓自己部門的員工學(xué)習(xí)得更加完整，這是你可以做的。 那么，對(duì)于公司的資產(chǎn) ——“人 ”來講，誰來培育這樣的環(huán)境呢？那就是公司的資產(chǎn)管理者 ——部門經(jīng)理。 【自檢】下面是三位部門經(jīng)理對(duì)人力資源部門的一些期望，請(qǐng)你看后回答問題： 對(duì)他們的這些想法，你的看法是什么？ 見參考答案 2－ 2 部門經(jīng)理與人力資源部門的整合 目前，國(guó)內(nèi)許多企業(yè)人力資源管理的專業(yè)水平不夠高，亟待發(fā)展。 ◆ 參與制定規(guī)章制度 如果人力資源部門經(jīng)理與非人力資源部門的經(jīng)理能夠在制定一項(xiàng)工作流程的規(guī)章時(shí)分工協(xié)作，參與討論，積極提出意見，對(duì)公司人事規(guī)章的制定會(huì)有很大幫助。實(shí)踐證明，非人力資源經(jīng)理跟人事部門配合得越緊密，交流越融洽，對(duì)整個(gè)企業(yè)在人力資源管理方面的幫助就越大。而非人力資源的經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，一定會(huì)影響整體的工作氛圍。還有一些部門必須按時(shí)上下班，例如客戶服務(wù)部，有的客戶可能一大早就要打電話來咨詢、訂貨、投訴等，所以這個(gè)部門的員工不準(zhǔn)遲到。所以一定要掌握基本資料。在諸如此類的事情上，部門經(jīng)理平常做人力資源管理時(shí)也要注意這個(gè)現(xiàn)象，注意每一位員工跟其他 的同事，或者其他部門的同事在交往過程中有沒有困難。時(shí)間不需要太長(zhǎng)，以便實(shí)現(xiàn)與員工的交流互動(dòng)，對(duì)員工提出的問題進(jìn)行指導(dǎo)。但是，當(dāng)你在對(duì)這些員工下指令的時(shí)候，你要想一下，他們也是在對(duì)你忍耐。 堅(jiān)持對(duì)企業(yè)有利的原則 在糾正員工錯(cuò)誤的過程中必須堅(jiān)持的一個(gè)原則是：為了企業(yè)的整體利益。這就要求你不僅要知道每一件事誰是最佳人選，還要處理好人力的運(yùn)用與業(yè)務(wù)量之間的關(guān)系，這樣才符合公司的需求。 所以在做內(nèi)部工作分配的時(shí)候，要采用輪調(diào)學(xué)習(xí)的方式，讓員工擴(kuò)大他的專業(yè) 范圍。 【自檢】 員工個(gè)性孤僻不愿意與人合作，應(yīng)該如何指導(dǎo)他？ ?___________________________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________________________ 【本講小結(jié)】 本講介紹了部門經(jīng)理 在日常工作中如何進(jìn)行人力資源管理的問題。 如何將未來目標(biāo)與 【舉例】 假如某公司給營(yíng)銷部門的業(yè)績(jī)目標(biāo)是每個(gè)月回款 100萬元人民幣，雖然有 10位員工，但是就像剛才的分布圖一樣，只有 3 位是能力比較強(qiáng)的，有 5位是有一年左右的經(jīng)驗(yàn)，業(yè)務(wù)不是很熟悉，另外兩位剛進(jìn)來 。 目標(biāo)結(jié)合 部門把需求的資料提供給人力資源部門后，企業(yè)會(huì)將你部門發(fā)展的目標(biāo)同公 司的目標(biāo)相結(jié)合。如果對(duì)自己部門的人力評(píng)估比較清楚，達(dá)到企業(yè)的需求就不會(huì)很難，更不會(huì)盲目地只想增加本部門人員。 開創(chuàng)期 ——求生存與人力彈性 開創(chuàng)期是一家企業(yè)剛開始設(shè)立的時(shí)候，即所謂 “打天下 ”的時(shí)期，這個(gè)時(shí)期的基本原則是先求生存，先把市場(chǎng)打開。所謂的內(nèi)部資源就是公司內(nèi)部的 員工體系。這時(shí)第一個(gè)可能情形是人力過剩，因?yàn)槭袌?chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手越來越多了，你的市場(chǎng)占有率慢慢在縮小，就可能會(huì)人力過剩。這是他在企業(yè)人力資源管理政策上必須做出的說明。在公司是旺季的時(shí)候，可能需要的人才多一些，如果 7月是公司的旺季，要在 4 月份的招聘計(jì)劃里提醒人力資源部門。在人力運(yùn)用和人力計(jì)劃上不僅要立足現(xiàn)實(shí)，還要展望未來，確定未來人力發(fā)展的需求。在前面談到的高、中、低三等級(jí)的 劃分中，部分高等級(jí)員工形成了部門里最核心的一群人。 部門經(jīng)理要分辨出核心人力 要把核心人力從全體員工中挑出來，對(duì)非人力資源經(jīng)理來講并非易事。這種想法很好，但是也應(yīng)想到，在那些專業(yè)公司里，對(duì)于你的企業(yè)不是核心的人力，在那邊也許就變成核心人力了。這就是真正的幫麥當(dāng)勞做好工作的核心人力。再如財(cái)務(wù)部門每個(gè)月月底都要核算整家公司的薪酬，這幾天要結(jié)算員工的考勤、薪酬等相關(guān)資料，所以這幾天比較忙。例如，企業(yè)參加會(huì)展需要許多接待小姐，但她們只是在會(huì)展期間才發(fā)揮作用，平時(shí)只能閑置。 高效率就是以盡可能低的成本獲取盡可能高的收益。 【心得體會(huì)】 ?___________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________