【正文】 30 / 36? 申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。季度資料編號由 1 個英文字母和 3 個數(shù)字組織，前 2 個數(shù)字表示年份，英文 A 代表季度考核，英文 B 代表年度考核，第 3 個數(shù)字代表時間排列順序，例如某編號為 SMCW001 的員工 2022 年第一季度考核資料編號為 SMCW001/03A1，同年第二季度考核資料編號為 SMCW001/03A2，2022 年年度考核資料編號為 SMCW001/03B1，依此類推。4．5 員工培訓第五十六條 員工培訓? 人力資源部將公司全體員工核心能力的考核結果整理成冊，在年度績效考核結束后20 天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓計劃，上報總裁審批；? 總裁批準全體員工年度培訓計劃后，人力資源部應在 1 個月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓方案；25 / 36? 每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓方案實施具體情況進行總結并不斷調(diào)整，達到開發(fā)、挖掘員工能力的目的。4．2 獎金發(fā)放第四十八條 確定季度獎金發(fā)放對于職能系列員工：? 確定部門季度獎金總額，其中“標準分數(shù)”為對應獎金 100%發(fā)放的分數(shù)，分數(shù)為80分，部門平均分原則不超過標準分數(shù)，公式如下：? 確定個人季度獎金數(shù)額，其中普通員工的“個人分數(shù)”為半月計劃考核平均分，部門負責人的“個人分數(shù)”為部門分數(shù)， “崗位系數(shù)”的確定詳見《三木集團有限公司薪酬管理手冊》 ，公式如下：其中，對于季度考核期內(nèi)累計不到崗少于 1 個月（包括請假與各其它各種原??個個個個個 ??????個個個個個 個個個 ??21 / 36因缺崗）的員工，按照公司《考勤制度》規(guī)定，分為兩種情況：一是不應扣效益獎類，如公休假，季度平均分按實際出勤的“半月數(shù)”進行平均，對于不足半月的情況，得分不作扣減；二是應扣效益獎類，如事假，季度平均分按“6” （2 個半月3）進行平均，對于不足半月的情況，公式如下：對于勤務系列員工：? 確定個季度獎金數(shù)額，其中“標準分數(shù)”為對應獎金 100%發(fā)放的分數(shù)，分數(shù)為 80分，個人平均分原則不超過標準分數(shù)，公式如下：其中： 第四十九條 確定年度獎金發(fā)放對于職能系列員工：? 確定部門年度獎金總額，其中 “部門分數(shù)”為該部門前三季度考核的平均分加年度部門考核得分，再進行平均， “崗位系數(shù)”的確定不變，其中的“勤務個人分數(shù)”為勤務系列員工的年度考核得分，公式如下：其中：??個個個個個個個個 個 ?????????????個個個個 ??????個個個個個 ????KPI22 / 36? 確定個人年度獎金數(shù)額， “崗位系數(shù)”的確定不變，其中的“個人分數(shù)”為職能和業(yè)務系列員工的年度考核得分，公式如下：其中：普通員工個人分數(shù)公式如下：部門負責人個人分數(shù)公式如下：對于勤務系列員工：? 確定勤務系列年度獎金總額，其中“勤務個人分數(shù)”為年度個人考核得分， “部門分數(shù)” 的確定同前， “崗位系數(shù)”的確定不變，公式如下：? 確定勤務系列個人年度獎金總額， “勤務個人分數(shù)” 的確定同前， “崗位系數(shù)”的確定不變，公式如下：????個個個個個個個個 個 ???????????????個個個個個個 ????個個個個個 ?????????個個個個個個個個 ???????????????KPI41????????個個個個個個個個 ????????KPI????個個個個個 ????KPI ????????個個個31223 / 36第五十條 對于年度績效考核為優(yōu)秀和優(yōu)良的員工，可在總裁特別獎中予以一次性獎勵。第四十一條 部門負責人年度考核流程? 部門負責人填寫《部門負責人年度工作業(yè)績考核表》中的 KPI 指標名稱及權重；填寫個人年度工作總結，并簽名；? 部門負責人填寫《部門年度工作業(yè)績考核表》 ；? 考核小組召開公司年度評審會；? 部門負責人陳述本部門年度工作計劃完成情況；? 考核小組成員評議，分別對部門業(yè)績、個人 KPI、能力和態(tài)度進行打分；? 將考核表交人力資源部匯總，并反饋給各部門負責人。第三十五條 勤務系列普通員工季度考核流程? 勤務系列員工態(tài)度考核人由總裁辦主任、行政主管及公司各部門員工代表組成，員工代表由人力資源部從公司每個部門中各隨機指定一人。第二十七條 派出人員態(tài)度指標體系? 是否認真完成任務（20 分） ；? 是否有責任感，愿意承擔更多的責任（20 分） ；? 是否注重協(xié)作，發(fā)揮團隊精神（20 分） ；? 工作的計劃性、周密性（20 分） ；? 是否要求自己以身作則（20 分） ；? 詳情參看《對外投資控股企業(yè)管理人員態(tài)度指標評估表》 。2．3 能力考核2．3．1 總述第十九條 能力考核? 能力考核是考核員工在崗位實際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標準，對被考核人所擔當?shù)穆殑张c其能力匹配程度做出評定；? 針對部門負責人、普通員工和對外投資控股企業(yè)管理人員，分別對應三套不同的能力指標體系。第十三條 KPI 確定方法? 確定 KPI 應以崗位說明書為基礎，詳細了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作；? 在能夠反映被考核人的所有評價指標中，選擇最重要的 35 個最能反映出被考核人業(yè)績的評價指標作為 KPI 指標；? 制定 KPI 指標應兼顧公司長期目標和短期利益的結合；? 選擇 KPI 的原則：一是該指標能對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響，二是能完整覆蓋大部分工作內(nèi)容；? KPI 指標的制定過程是管理人員與員工的雙向溝通過程，從項目的選擇、權重的設定、考核標準的設定，要與員工有充分的溝通，使員工全面參與指標的設置過程，承諾指標的完成。此考核手冊適用人員分類如下：? 職能部門負責人類：指集團公司總部除房地產(chǎn)綜合事務部、房地產(chǎn)營銷策劃部、房地產(chǎn)項目部以外的各部門主要負責人；? 勤務系列員工類：指總裁辦公室中駕駛員、前臺、文印崗位員工；? 職能部門普通員工類：指各職能部門中除勤務系列員工外的所有普通員工；? 業(yè)務部門負責人類：指總部房地產(chǎn)綜合事務部、房地產(chǎn)營銷策劃部的部門負責人和房地產(chǎn)項目部的主要負責人；? 業(yè)務部門普通員工類：指房地產(chǎn)綜合事務部、房地產(chǎn)營銷策劃部；各房地產(chǎn)項目部中的普通員工由各房地產(chǎn)項目部組織考核；? 派出人員類：指由三木集團總部向各控股公司、房地產(chǎn)合作公司中派出的主要管理人員，以及集團公司認為需要考核的業(yè)務骨干；? 控股企業(yè)財務人員類：指各控股公司、房地產(chǎn)公司中的財務負責人；? 控股企業(yè)總經(jīng)理、副總經(jīng)理（不含派出人員） 。第二條 績效考核用途? 了解員工對組織的業(yè)績貢獻；? 為員工的薪酬決策提供依據(jù)；? 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；? 了解員工和部門對培訓工作的需要；? 為人力資源部規(guī)劃提供基礎信息。第六條 考核小組職能? 成立考核小組是為了組織、實施、監(jiān)督年度績效考核工作；? 小組成員負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展；? 負責修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績；? 負責處理績效考核過程中員工申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴_地開展。在不同的考核期，針對不同的考核對象，選取不同的組合：表二：三木考核體系構成季 度 年 度被考核人部門分數(shù)Σ半月計劃KPI貫徹集團意圖態(tài)度部門分數(shù)Σ半月計劃KPI 能力貫徹集團意圖態(tài)度部門負責人 ● ● ● ● ●職能系列 ● ● ● ● ●業(yè)務系列 ● ● ● ● ●普通員工 勤務系列 ● ● ● ●8 / 36財務人員 ● ● ● ● ●班子成員 ● ● ● ● ●派出人 員普通員工 考核內(nèi)容可參照總部執(zhí)行注： ? “●”代表構成指標；? 派出人員只在第二季度末進行半年考核，表中以 斜體 “●” 表示。10 / 36第十七條 半月工作計劃完成情況考核? 員工半月工作計劃完成情況考核，主要考核員工的工作計劃的完成情況、計劃外工作完成情況，以及計劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法；? 考核成績作為員工季度業(yè)績考核的基礎分數(shù)；? 員工每天下班前將全天的工作內(nèi)容作簡單記錄，填寫《工作日志》 （定期交人力資源部存檔） ；半月后填寫《員工半月工作業(yè)績考核表》 ，交給部門負責人，由部門負責人進行審核、評分，然后反饋給員工本人，并與其協(xié)商制定下期工作計劃，由員工簽字承諾。12 / 362．4 態(tài)度考核2．4．1 總述第二十四條 態(tài)度考核? 工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果；? 工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關的內(nèi)容不要列入；? 針對部門負責人、普通員工和派出人員，分別對應三套不同的態(tài)度指標體系；針對派出人員，特別提出“貫徹集團意圖”指標體系。第三十二條 績效考核人培訓內(nèi)容人力資源部根據(jù)公司中高級管理人員及普通員工對績效考核制度的掌握情況，在每年季度和年度績效考核實施前一周組織統(tǒng)一培訓，培訓內(nèi)容包括：? 績效考核標準內(nèi)容；? 績效考核流程；? 績效考核方法以及考核實施過程應注意的問題。第三十九條 職能和業(yè)務系列普通員工年度考核季度績效考核流程? 由員工本人在《員工年度工作業(yè)績匯總表》上填寫第四季六個“半月計劃完成情況得分” ，并計算平均分；填寫本崗位 KPI 內(nèi)容及權重；填寫個人年度工作小結，并簽名；? 部門負責人對該員工年度 KPI 完成情況進行打分，并計算總分；對該員工年度工作進行總評，并簽名，同時將考核成績反饋給員工；? 人力資源部選擇與被考核員工所在部門業(yè)務聯(lián)系較多的若干部門，與該部門負責人協(xié)商，各指派一名員工參加被考核部門員工的能力和態(tài)度考核；? 被考核部門負責人召集本部部門全體員工以及前款所提的外部門若干員工，填寫《員工能力指標評估表》和《員工態(tài)度指標評估表》 ；? 部門負責人將本部門考核表收齊后，交人力資源部；? 人力資源部填寫《員工年度能力和態(tài)度考核匯總表》和《員工年度績效考核匯總表》，其中《員工年度績效考核匯總表》一式兩份，一份人力資源部存檔，一份部員工所在部門存檔。第四十六條 季度考核和半年考核結果不做分類，只以分數(shù)表示。? 員工晉升詳細內(nèi)容參見《員工職業(yè)發(fā)展手冊》 。第六十一條 制度修訂過程? 在年度考核制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過三分之二成員贊成票的提案視為通過，會后人力資源部負責整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考核制度，由考核小組組長簽發(fā)后生效；? 不論提案通過與否，人力資源部都要將最后結果反饋給提案發(fā)起人。29 / 36 績效考