人力資源成本控制研究3-免費閱讀
【正文】 鑒于當(dāng)前的經(jīng)濟形勢，本文以財務(wù)會計學(xué)、成本會計、人力資源會計、財務(wù)管理學(xué)的理論為根基，交叉以管理學(xué)、人力資源管理和企業(yè)文化管理等幾種學(xué)科理論，力求能對企業(yè)的人力資源成本進行較為有效的控制，進而達到降低企業(yè)成本、提高經(jīng)濟效益的目的。從而，人才、人力資源、人力資源成本、人力資本被提到了新的議程。該公司很清楚尋找和培訓(xùn)新司機所需的成本，新司機通常要幾個月才能熟悉新路線。獎金的作用主要是首先起到激勵作用，能增加員工的收入，體現(xiàn)組織對員工工作結(jié)果的認可，因而能夠有效激勵員工的積極性；其次起到提高效率的作用，由于獎金計劃主要考查員工的工作結(jié)果及其對企業(yè)的貢獻，因此合理的獎金計劃能促使員工注重工作效率，提高績效水平?！币簿褪钦f企業(yè)招聘員工，對優(yōu)秀的要求是相對的，對適合的要求是絕對的，換而言之，沒有最優(yōu)秀，只有最適合。如果員工與企業(yè)的文化價值標(biāo)準背道而馳或大相徑庭，那么就會失去相互合作的前提，不是企業(yè)淘汰人才，就是人才淘汰企業(yè)。第二類是目前不能為公司創(chuàng)造價值，但其思維方式、價值觀符合公司的文化精神、價值標(biāo)準的人。圖2 新金字塔式激勵機制示意圖在新金字塔式激勵機制中（參見圖2），雖然工資和獎金仍然是重要的激勵機制因素之一，但是產(chǎn)權(quán)也加入其中，成為另一個重要組成部分。對中國企業(yè)而言，想留住優(yōu)秀的人才就要做到：優(yōu)先滿足員工層次需求的兩端——生理需求和自我實現(xiàn)的需求，并同時對其余三個層次需求進行適當(dāng)?shù)目紤]和安排。則該部門主管以后各年價值=基年價值+年薪累計—取得成本和培訓(xùn)成本攤銷，即：第一年價值：=120 +104=126萬元；第二年價值：=120+204=136萬元；第三年價值：=120+304=146萬元；第四年價值：=120+404=156萬元；第五年價值：=120+504=166萬元。在授權(quán)過程中，并不是求經(jīng)理隨意將權(quán)利進行下放，而是應(yīng)該遵循以下原則：a授權(quán)要完整；b授權(quán)要有層次；c職責(zé)和權(quán)利要相符；d給予適當(dāng)?shù)膮f(xié)助；e讓被授權(quán)者直接參與管理；f避免逆授權(quán)；g授權(quán)后不能失去控制。案例：在北京現(xiàn)代城和中國第一商城的銷售經(jīng)理爭奪戰(zhàn)中，中國第一商城把現(xiàn)代城的六名銷售經(jīng)理，連帶副總裁一夜之間都挖走了。人力資源成本控制研究（3）第四章 用人成本控制 一、人才職業(yè)生涯規(guī)劃——企業(yè)發(fā)展的長青樹如果某個職位的任務(wù)是爬樹，最好直接招一個松鼠，而不要招一只火雞，然后重新訓(xùn)練它爬樹。而次日早晨，正是現(xiàn)代城的soho商住樓開盤的日子，但是六名經(jīng)理一夜之間全跑光了。 在授權(quán)工作中，容易出現(xiàn)以下誤區(qū)：挑選困難的工作授權(quán)給下級授權(quán)后使其有責(zé)無權(quán)授權(quán)后控制力度把握不當(dāng)授權(quán)速度太快喜歡用自己的觀點去引導(dǎo)被授權(quán)人事必躬親，別人已完成的任務(wù)還要重新進行一遍才罷休當(dāng)著下級或下屬的面對授權(quán)人進行批評任務(wù)完成后，被授權(quán)人得不到贊賞。若該部門主管在任職一年后離職，那么它將直接給公司的人力資源造成126萬元的損失；并且還將造成空職成本，即由于人員離職，任務(wù)沒有完成而造成的間接損失。2．成就需要理論，麥戈萊倫的“成就需要理論
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