【正文】 　　密切企業(yè)與員工的家屬的關(guān)系、提供休閑娛樂的機(jī)會(huì)?！　〕浞职l(fā)揮個(gè)人潛能、提升的機(jī)會(huì)、貢獻(xiàn)的重要程度、學(xué)習(xí)新的知識(shí)、工作挑戰(zhàn)性、職業(yè)生涯規(guī)劃、個(gè)人能力得到施展的程度、工作的創(chuàng)新性、成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)、承擔(dān)重要的工作、專業(yè)技能的培訓(xùn)、個(gè)人素質(zhì)的培訓(xùn)、學(xué)歷教育和海外培訓(xùn)。⒊員工激勵(lì)因素調(diào)查問卷的問題內(nèi)容?！　≡诠ぷ鲿r(shí)間長(zhǎng)度固定的前提下，靈活地選擇工作的具體時(shí)間方式。　　將績(jī)效與報(bào)酬相結(jié)合。采用功能分析法鑒別工作行為的各種情景因素，以便管理者了解出現(xiàn)各種行為的原因。　?、菩袨槌C正?！　⊥庠诩?lì)因素：即工作的目的不在于工作本身，而是在于獲得工作外部的獎(jiǎng)賞，工作只是獲得這種獎(jiǎng)賞的工具，如獲得薪水、晉升、良好的工作環(huán)境等?！　　　、偶?lì)——保健理論?！　、墼O(shè)備分析。熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境；　　　?、且缘攸c(diǎn)分類：企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)、企業(yè)外培訓(xùn)?！　、德殬I(yè)周期分析：⑴成長(zhǎng)期：0——14歲；⑵探索階段：15——24歲；⑶確立階段：25——45歲；①嘗試子階段：25——30歲；②穩(wěn)定子階段：30——40歲；③職業(yè)危機(jī)階段：40——45歲；⑷成熟階段：45——64歲；⑸總結(jié)階段：65歲以后?？?jī)效薪酬：通過績(jī)效考核確定績(jī)效薪酬，通常決定員工的獎(jiǎng)酬。培訓(xùn)、再培訓(xùn)、評(píng)價(jià)和認(rèn)證體系；　　需要較好的培訓(xùn)和考核制度；　　　?、热秉c(diǎn)：　　　?、猜殬I(yè)生涯：是一系列與工作相關(guān)的職位，有薪或無薪，能幫助個(gè)人增加工作技能、事業(yè)成功和滿足感。職務(wù)薪酬：根據(jù)職務(wù)分析確定職務(wù)薪酬。確定員工技能的廣度、深度、支持產(chǎn)品的技術(shù)；　　　?、铺攸c(diǎn)：　　同工同酬；　　　?、铺攸c(diǎn)：　　　　⑴進(jìn)行薪酬調(diào)查，了解其他企業(yè)相同或類似職位員工的薪酬，以確保外部公平性。組織內(nèi)部依照員工所從事工作對(duì)于組織的價(jià)值來支付薪酬?！　　《?、簡(jiǎn)答及論述　?、狈治鲂匠陸?yīng)考慮哪些內(nèi)容？　　報(bào)酬分經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬兩類?！　、缺容^錯(cuò)誤：第一種表現(xiàn)：評(píng)價(jià)者對(duì)前面員工的評(píng)價(jià)影響到他對(duì)后面員工的評(píng)價(jià)?！　、文繕?biāo)管理法。然后將關(guān)鍵行為列成一張表?！　T工兩兩比較，從比較的兩個(gè)員工中找出表現(xiàn)較好的一個(gè)。包括若干的特質(zhì)和其得分范圍，然后上級(jí)在量表上評(píng)價(jià)該員工的工作表現(xiàn)在每一具體的特質(zhì)上的得分。　　　績(jī)效考核（評(píng)估）方法　?、笨陀^標(biāo)準(zhǔn)?！　、湃狈?biāo)準(zhǔn)：沒有考核的標(biāo)準(zhǔn)則不可能對(duì)工作進(jìn)行任何客觀的評(píng)價(jià)，而只能憑主觀的猜測(cè)和感覺；⑵標(biāo)準(zhǔn)與工作無關(guān)：建立考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)分析其是否和工作結(jié)果相關(guān)；⑶不現(xiàn)實(shí)的標(biāo)準(zhǔn)：合理的且富有挑戰(zhàn)性的標(biāo)準(zhǔn)最能對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)?！　、犊己擞忻鞔_的時(shí)間進(jìn)度表。與工作無關(guān)的因素不應(yīng)列入考核的范圍?！　≡u(píng)價(jià)中心最重要的方法是模擬情境測(cè)驗(yàn)，其中又包括公文筐測(cè)驗(yàn)、角色扮演、小組互動(dòng)測(cè)驗(yàn)（也稱無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)驗(yàn)）。為了解釋一個(gè)心理測(cè)驗(yàn)的結(jié)果，必須有一個(gè)參照系，這個(gè)參照系就是測(cè)驗(yàn)常模?！　、匙⒁馐马?xiàng)　?、趴紙?chǎng)的布置：應(yīng)力求不讓已面試的考生與未面試的考生有信息交流的機(jī)會(huì)?！　、蔷C合分析能力：能否對(duì)所提出的問題抓住本質(zhì)、要點(diǎn)，充分、全面、透徹而有條理加以分析。也需要控制適當(dāng)?shù)某潭?。?nèi)外向、才識(shí)、情緒穩(wěn)定、心氣和平、面子意識(shí)和中庸；　　⑶動(dòng)機(jī)。　　廣告?zhèn)鲉慰梢杂心康募蟹职l(fā)，對(duì)象性強(qiáng)?！　、卜椒ā　∧技椒▋?yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)　　學(xué)校推薦介紹對(duì)應(yīng)聘者比較了解，可信性大，右以有計(jì)劃地招聘錄用。對(duì)于解決關(guān)鍵事件所需的能力、素質(zhì)，還可以讓工作者進(jìn)行重要性的評(píng)定。　?、陕殑?wù)分析者可能會(huì)問一些含糊不清的問題，影響工作信息的收集?！　」ぷ魅藛T的最低資格條件　?、疟貍渲R(shí)分析：①學(xué)歷的最低要求；②對(duì)使用的機(jī)器設(shè)備、材料性能、工藝過程、操作規(guī)程及操作方法、工具的選擇和使用、安全技術(shù)、企業(yè)管理知識(shí)等有關(guān)技術(shù)理論的最低要求；③管理人員應(yīng)具備的政策、法令、工作準(zhǔn)則及對(duì)有關(guān)規(guī)定或文件的通曉程度；　　⑵必備經(jīng)驗(yàn)分析：指各工作對(duì)執(zhí)行人員為完成工作任務(wù)所必須的操作能力和實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的分析，包括：①執(zhí)行人員過去從事同類工作的工齡及成績(jī)；②接受的專門訓(xùn)練及程度；③應(yīng)具備的有關(guān)工藝規(guī)程、操作規(guī)程、工作完成方法等活動(dòng)所要求的實(shí)際能力；　?、潜貍洳僮髂芰Ψ治觥！　、彩占裁葱畔ⅰ　、殴ぷ髅Q分析：名稱標(biāo)準(zhǔn)化，名稱應(yīng)美化，切忌粗俗；　?、乒ぷ饕?guī)范分析：①工作任務(wù)分析；②工作責(zé)任分析；③工作關(guān)系分析；④勞動(dòng)強(qiáng)度分析；　?、枪ぷ鳝h(huán)境分析：①工作的物理環(huán)境；②工作安全環(huán)境；③社會(huì)環(huán)境；　?、裙ぷ魅藛T必備條件分析：工作人員最低資格條件包括：①必備知識(shí)分析；②必備經(jīng)驗(yàn)分析；③必備操作能力分析；④必備的心理素質(zhì)分析：體能性向、認(rèn)知性向和人格特征?！　、锹殬I(yè)：指不同時(shí)間、不同組織中，工作要求相似或職責(zé)平行（相近、相當(dāng)）的職位集合。通過職業(yè)規(guī)劃，把個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展結(jié)合起來，從而使個(gè)人的利益在組織發(fā)展中得到實(shí)現(xiàn)。變量之間存在著某種相互依賴關(guān)系，同時(shí)受著一定隨機(jī)因素的影響，如果人力資源的變化與某些變量之間有上述關(guān)系存在，可用回歸分析法。　　第五，向高層領(lǐng)導(dǎo)決策層說明預(yù)測(cè)的益處，爭(zhēng)取他們的支持?！　、踩肆Y源需求預(yù)測(cè)的指標(biāo)體系　?、湃肆碛辛恐笜?biāo)：用來反映企業(yè)在預(yù)測(cè)目標(biāo)年度內(nèi)人力的擁有量；　?、迫肆π枨罅恐笜?biāo)：根據(jù)國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)科技等發(fā)展的趨勢(shì)和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，預(yù)測(cè)某一年度內(nèi)需要的人力數(shù)量；　　⑶人力補(bǔ)充指標(biāo)：用來反映企業(yè)在預(yù)測(cè)目標(biāo)年度內(nèi)可能達(dá)到的需要補(bǔ)充的人員數(shù)量；　?、热肆p少量指標(biāo)：用來反映企業(yè)在預(yù)測(cè)目標(biāo)年度內(nèi)由于調(diào)出交流、離職、死亡等各種原因而減少的人力數(shù)量；　?、扇肆I(yè)比：用來反映企業(yè)內(nèi)各學(xué)歷層次占人力總數(shù)的比例；　?、嗜肆W(xué)歷比：用來反映企業(yè)內(nèi)各學(xué)歷層次占總?cè)肆Φ谋壤弧　、巳肆β毞Q比：用來反映企業(yè)內(nèi)各職稱層次占總?cè)肆Φ谋壤弧　、倘肆γ芏龋簩Ｖ竿馍掏顿Y企業(yè)范圍內(nèi)中外雙方人力各自與企業(yè)職工總?cè)肆Φ谋戎怠！　　∮绊懭肆Y源管理的實(shí)務(wù)的因素　　⒈外部環(huán)境：包括社會(huì)、政治、法律、經(jīng)濟(jì)等方面；　?、矂趧?dòng)力：⑴勞動(dòng)力的人口統(tǒng)計(jì)狀況直接影響組織的雇傭政策?！　、橙肆Y源管理與人事資源管理的區(qū)別　?、刨Y源的觀點(diǎn)：承認(rèn)人是一種資源，一種特殊的重要的資源；　　⑵以人為本的觀點(diǎn)：現(xiàn)代人力資源管理一反傳統(tǒng)的人－物關(guān)系，是以人為中心來設(shè)計(jì)的，其宗旨是“以人為本”，管理首先是服務(wù)于人而不是工作；　?、窍到y(tǒng)的觀點(diǎn)：是組織的整體性功能，而不是一種局部性的工作；　　⑷權(quán)變的觀點(diǎn)：現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)因人而異、因地制宜的權(quán)變思想?！　、踩肆Y源管理概念　　人力資源管理包括宏觀管理和微觀管理?！　〔奖凸ぷ魇侵缚?jī)效范圍接近于平均績(jī)效的工作，一般獎(jiǎng)懲均衡且都不太強(qiáng)。　?、策\(yùn)作：現(xiàn)有人力－人才資源預(yù)測(cè)人力供給預(yù)測(cè)－供需匹配。在實(shí)施中遵循以下原則：　　第1，采取匿名第2，形式進(jìn)行咨詢，第3，使參與預(yù)測(cè)咨詢的專家互不第4，通氣，第5，消除心理因素的影響，第6，獲取盡可能多的意見；　　第7，給專家提供已收集的歷史資料及有關(guān)統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果?！　《款A(yù)測(cè)：　　⑴時(shí)間序列分析法?！　、睍x升規(guī)劃：實(shí)質(zhì)是根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層級(jí)結(jié)構(gòu)，擬定人員的提升政策。　?、不拘g(shù)語(yǔ)　　⑴職位：指某一時(shí)間內(nèi)某一主體所擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)集合?！　、橙耸鹿芾碜饔煤陀锰帲汗ぷ鞣治?、招聘、選擇、安置、定向訓(xùn)練和人員開發(fā)、績(jī)效鑒定、晉升和調(diào)動(dòng)、工作發(fā)展計(jì)劃和勞工關(guān)系。包括工作概要、工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作結(jié)果、工作關(guān)系、工作人員運(yùn)用設(shè)備說明；　?、侨温氋Y格說明。　?、茊栴}回答者出于自身利益的考慮而不合作，或有意無意夸大自己所從事工作的重要性、復(fù)雜性，導(dǎo)致工作信息失真?！　」ぷ髡哂袝r(shí)并不十分清楚工作的職責(zé)、所需能力等?！　、踩藛T招聘的八個(gè)步驟　?、沤哟龖?yīng)聘者；⑵填寫《求職人員登記表》；⑶核查所填資料；⑷各種考評(píng)和測(cè)試；⑸應(yīng)聘面試；⑹有關(guān)主管決定錄用；⑺試用期考察；⑻正式錄用。廣告效果留存的時(shí)間短，成本較高，信息容量小。　　考試內(nèi)容：⑴專業(yè)技術(shù)知識(shí)和技能考試；⑵能力測(cè)驗(yàn)；⑶個(gè)性品質(zhì)測(cè)驗(yàn)；⑷職業(yè)性向測(cè)驗(yàn)；⑸動(dòng)機(jī)和需求測(cè)驗(yàn)；⑹行為模擬；⑺評(píng)價(jià)中心技術(shù)。權(quán)力動(dòng)機(jī)的結(jié)果，可以導(dǎo)致積極的或消極的行為?！　、苯Y(jié)構(gòu)化面試考查內(nèi)容　　綜合能力的考查：。　?、糖榫w的穩(wěn)定性：情緒的自我控制能力，語(yǔ)調(diào)、語(yǔ)速的控制，言辭的遣措等是否有理智和節(jié)制，反映耐心、韌性，以及對(duì)壓力、挫折、批評(píng)的承受能力。⑹⑺⑻　　　其它的評(píng)估形式　?、毙睦頊y(cè)試　?、趴陀^性：心理測(cè)試的方法往往有客觀的評(píng)分系統(tǒng)，只要有標(biāo)準(zhǔn)答案，任何人都能給測(cè)驗(yàn)打分，從而排除主觀的影響；　?、茦?biāo)準(zhǔn)化：對(duì)于所有應(yīng)試者來說，心理測(cè)試有一致的測(cè)驗(yàn)時(shí)限條件，每個(gè)被測(cè)者都在相同的情況下接受測(cè)驗(yàn)。效度是指一個(gè)測(cè)驗(yàn)在測(cè)量某項(xiàng)心理特征時(shí)所具有的正確程度?！　、沁x擇和創(chuàng)建績(jī)效考核的方法?！　、纯己藰?biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的?！　、豢己酥贫仁枪_和開放的?！　、旁u(píng)價(jià)者錯(cuò)誤：評(píng)價(jià)者錯(cuò)誤包括分布錯(cuò)誤、暈輪效應(yīng)等；