【正文】 1861 年的某一天，法國男醫(yī)生雷克給一位心臟有病的貴婦人看病時，為難了。在考評時， 20 多人互相打分，以此確定員工的位置。 (1)、對于工作流程圖分析的操作步驟，正確的是 ( A ) 單選 P75 A、目的分析，地點分析，順序分析，人員分析，方法分析 B、地點分析，目的分析，順序分析，人員分析，方法分析 C、人員分析，目的分析，順序分析，方法分析，地點分析 (2)、對于績效輔導說法錯誤的是（ C ）單選 ? P12 A、績效輔導階段是績效計劃的整個實施階段 B、主要的責任承擔者顯然是員工 C、與員工的直接上級無關(guān) 李某是桂林伐木裝飾公司銷售部門主管，該部門有 10 多名員工，其中既有銷售人員又有管理人員。“開始的時候為了調(diào)動他的積極性我們是按銷售量分成的，一碗面給他 5 毛的提成，經(jīng)過一段時間，他發(fā)現(xiàn)客人越多他的收入也越多， 這樣一來他就在每碗里放超量的牛肉來吸引回頭客”，“一碗面才六塊，本來就靠個薄利多銷，他每碗多放幾片牛肉我還賺哪門子?。　薄昂髞砜纯催@樣不行， 錢全被他賺去了！就換了種分配方 式， 給他每月發(fā)固定工資， 工資給高點也無所謂，這樣他不至于多加牛肉了吧？因為客多客少和他的收入沒關(guān)系。他工作很認真，在接到訂單后，總是能夠迅速安排生產(chǎn)計劃，并協(xié)調(diào)車間完成生產(chǎn)任務(wù)。 (1)、屬于組織特征的是（ AB ） UNC A、明確的目標導向 B、精心設(shè)計的結(jié)構(gòu) C、無意識協(xié)調(diào)的系統(tǒng) D、與外部密切聯(lián)系 (2)、對于任務(wù)績效，描述錯誤的是（ B ）單選 P5 A、是硬性 行為 B、他受情境等因素的限制 C、直接用于組織效率 Jack 加入公司從事項目開發(fā)的工作有半年的時間了。 綜合題 A 員工來公司半年有余，因工作績效不高在公司內(nèi)部換了三四個崗位，在我們部門也工 作了兩個月左右時間，但工作績效就是不高。 UNC 8一般來說，目標性指標在指標體系中應(yīng)占較小的比重。 P56 7流程再造的主要特點以客戶為中心?！? P160 7遇到逆境之時，不要過多的抱怨，這樣只會無謂的流費時間；至今還沒發(fā) 現(xiàn)有哪一種偉 大的創(chuàng)舉是以抱怨解決和得來的。 P172 6團隊特征不包括團隊成員在知識，技能，經(jīng)驗等方面具有互補性，在工作中的積極協(xié)同，充分信任溝通?！? P181 5工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，其間接結(jié)果是崗位說明書，包括崗位描述和崗位規(guī)范?！? P69 4低情商的典型表現(xiàn)：自信而不自滿，很樂觀，很幽默，能站在別人的角度想問題，有較好的人際關(guān)系，做事不怕難，心理承受能力強，能應(yīng)對大多數(shù)的問題?！? P173 3績效管理流程是一個完整的系統(tǒng)，它由績 效計劃、績效執(zhí)行、績效評價、績效反饋四個環(huán)節(jié)構(gòu)成。 P156 2周邊績效又稱關(guān)系績效，是指與周邊行為有關(guān)的績效，周邊績效對組織的技術(shù)核心有直接貢獻，從更廣泛的企業(yè)運轉(zhuǎn)環(huán)境與企業(yè)的長期戰(zhàn)略發(fā)展目標來看，這種行為非常重要。 P89 2信息的輸出者就是信息的來源。 √ P67 1效能的觀念就是不僅要衡量速度的快慢 ，還要考慮其他的因素，始終不偏離終極目標和結(jié)果，與人生奮斗方向相吻合。 √ P173 信息是指在溝通過程中傳給接受者的消息。主要表現(xiàn)在以下三個方面： ( ACD ) P41 A、技術(shù)技能 B、思想技能 C、人際技能 D、概念技能 7認識自己所在部門的職能和功能，即自己部門的存在價值；認識自己崗位的 ( ABCD ) P44 A、具體責任 B、任務(wù) C、要求 D、權(quán)限范圍 7崗位設(shè)置主要需要考慮以下方面 ( ABCD ) P70 A、需要的資源和工具 B、能力要求 C、績效考核 D、工作量 7事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)的缺點是： ( CD ) P58 A、各事業(yè)部經(jīng)營責任和權(quán)限明確，利潤和經(jīng)營狀況緊密聯(lián)系，使得企業(yè)不必耗費過多的精力對其進行監(jiān)督。 UNC A、改變生活情境 B、傾訴、哭泣 C、升華法 D、放松法 2 OKR 的特點是 ( ACD )。出現(xiàn)這種誤差的原因不包括？（ B ） P16 A、評價者為了保護下屬， 避免留下不良績效的書面記錄，不愿意嚴格地評價下屬 B、評價者對評價工作太有自信心 C、評價要素的評價標準不明確 D、評價者想要鼓勵工作表現(xiàn)有所提高的員工 6以下不屬于執(zhí)行力的要求？（ D ） UNC A、最高執(zhí)行者與一線執(zhí)行者之間的層次少 B、完善高效的雙向信息溝通渠道 C、愿景與目標的維護，要保證方向的準確性 D、執(zhí)行邊界不能劃分的過分清晰 6價值觀是人們思想認知的深層基礎(chǔ)，它形成了人們的 ( B )觀和人生觀 P81 A、工作 B、世界 C、目標 D、環(huán)境 6人格主要指人所具有的與他人相區(qū)別的獨特而穩(wěn)定的 思維方式和( B )風格 P99 A、培訓 B、行為 C、社交 D、工作 6網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu)這種結(jié)構(gòu)又稱為（ A ） P61 A、虛擬組織 B、集中組織 C、經(jīng)營組織 D、現(xiàn)實組織 6人格的主要特征不包括？（ D ) P99 A、組成一個人人格的各個要素不是孤立的、互不相關(guān)的，而是統(tǒng)一在一個有機的整體之中的。 B、一個人既具有自己獨特的人格特征，也具有其所從屬的團隊中的一些共同的特征 C、人格是相對穩(wěn)定的，但也并不意味著人格是一成不變的 、 D、人格是一個人偶然出現(xiàn)的特質(zhì) 6邏輯能力體現(xiàn)在因果關(guān)聯(lián)邏輯、 ( B )邏輯、 演繹邏輯等 P97 A、工作 B、次序 C、職業(yè) D、個人 6任務(wù)績效與周邊績效的一個主要區(qū)別是什么？ （ D ) P5 A、周邊績效行為是硬性行為，它不受情境等因素的限制，直接作用于組織效率； B、周邊績效行為是軟性行為，它會受情境、組織環(huán)境、人際技巧等多種因素的影響，它是一種可由外界刺激、誘發(fā)的行為，而本質(zhì)是一種自我控制的自由裁量的行為 C、任務(wù)績效行為是硬性行為，它不受情境等因素的限制，直接作用于組織效率； D、它們關(guān)注于完成任務(wù)本身還是人際互動。 P24 A、簡單 B、復雜 C、直接 D、透明 2從能力要求本崗位的任職者應(yīng)該具備哪些條件（ ABCD ） P70 A、知識 B、技能 C、能力 D、背景與經(jīng)驗 情商的類別 ( ABCD ) P120 A、高情商 B、較高情商 C、較低情商 D、低情商 3工作流程設(shè)計的基本原則（ BC ） P74 A、以簡單為中心：越簡單工作設(shè)計越好 B、以顧客為中心：企業(yè)在市場中的競爭力主要反映在對顧客資源的占有和把握，只有最大限度的滿足顧客，才能贏得市場； C、以價值為導向：工作流程設(shè)計的最終目的是提高經(jīng)濟 運行效率 3機會能夠促進組織的創(chuàng)新與變革，給予員工 ( BCD )的有利環(huán)境。 B、各事業(yè)部可以根據(jù)實際情況專注于某一方面的經(jīng)營活動，實現(xiàn)高度的專業(yè)化，而整體上，企業(yè)是一個包容萬象的大型聯(lián)合企業(yè)； C、容易造成組織機構(gòu)重疊、管理人員膨脹、管理費用高等現(xiàn)象； D、由于各事業(yè)部具有較強的獨立性，容易出現(xiàn)各事業(yè)部關(guān)注自身的利益而忽視企業(yè)整體利益的現(xiàn)象。 √ P155 對員工的管理最終要落實到員工對管理者，或下屬對上司的討好。 √ P138 1決策只需要考慮到自己部門，效率較低，不用靈活的適應(yīng)市場的變化。 √ P155 2雙重領(lǐng)導的存在，容易產(chǎn)生責任不清、多頭指揮的混亂現(xiàn)象。 P5 高度的專業(yè)化分工使各個部門的眼界比較狹窄，使他們往往更不重視部門績效。√ P12 3工作設(shè)計，是指為了有效的達到組織目標，通過對工作內(nèi)容、工作職責、工作關(guān)系等有關(guān)方面進行變革和設(shè)計， 滿足員工與工作的有關(guān)要求， 最終提高工作績效的一種管理方法。 P121 4溝通方式可以分為語言溝通（包括口頭溝通和書面溝通） 、非言語溝通以及網(wǎng)絡(luò)溝通。 P65 5 情緒是身體對行為成功的可能性乃至必然性， 在生理反應(yīng)上的評價和體驗， 包括喜、怒、憂、思、悲、恐、驚七種。 UNC 6創(chuàng)造法，發(fā)現(xiàn)和制造新的事物的能力。在逆境中，我們應(yīng)盡快的找出解決問題的方案以擺脫逆境，此為最佳選擇。 √ P76 80、集權(quán)化是指決策時權(quán)力的集中程度。 UNC 90、適當?shù)目刂谱约旱那榫w，自我調(diào)節(jié)壓力是正確的 √ P129 9人格主要指人所具有的與他人相區(qū)別的獨特而穩(wěn)定的思維方式和行為風格。記得那是 05 年八、九月的事情， A 員工調(diào)到我們部門在我們部門的工作還算簡單， 主要是對客戶所購圖書進行蓋館藏章、 打流水號、貼條形碼、貼磁條等基礎(chǔ)加工，只要工作認真、仔細，用心做一般人都是能勝任這份工作的，但 A 始終沒法融入進來，當然也就無法將工作干好了。 Jack 在項目開發(fā)方面有豐富的經(jīng)驗和人脈，并且具有很強的開發(fā)能力。然而， Bill 每年的考核成績都只是合格， 并且這兩年一直沒有得到晉升， 自己感到很困惑?！薄暗悴略趺粗俊崩习逵悬c激動了，“他在每碗里都少放許多牛肉，把客人都趕走了！”“這是為什么？”現(xiàn)在開始輪到我們激動了。該部門采用的考評方法是排隊法，每年對員工考評一次。李某平時很少與員工就工作中的問題進行交流，只是到了年度獎金分配時才對所屬員工進行打分排序。正在為難之際， 他忽然想起了 自己在參與孩子游戲活動中的一件事情， 孩子們在一棵圓木的一頭用針亂劃，另一頭用耳朵貼近圓木能聽到搔刮聲，而且還很清晰。 后來，這種“叩診法”得到了進一步的發(fā)展。 具體做法是：根據(jù)員工的實際表現(xiàn)給其打分，每個員工最高分為 100 分 ，上級打分占 30％，同事打分占 70％。非常不錯，根據(jù)這個目標，公司的總經(jīng)理，要根據(jù)這個要求來制定其個人目標。 “現(xiàn)在的人心眼賊著呢！ ”老板說，“我當時雇了個會做拉面的師傅，但在工資上總也談不攏”。單選 UNC A、績效反饋在考核者和被考核者之間架起一座溝通的橋梁，是考核公開化，確?？己说墓胶凸? B、績效反饋是提高績效的保證 C、績效反饋可以排除目標沖突，有利于增強企業(yè)的核心競爭力 D、績效反饋可以將考核信息完整的反饋給員工 (2)、上述的案例中，在規(guī)定內(nèi)容中缺少的是： ( A ) 單選 UNC A、工作業(yè)績 B、行為表現(xiàn) C、改進措施 D、新的目標 Bill 是生產(chǎn)部的生產(chǎn)管理專員，他從事該工作有兩年多的時間了。由于指標標準定得過低造成的這個問題，確實讓公司非常尷尬。 P1 9低逆商者的人生取向較為模糊，生活態(tài)度愛依賴、退縮、等待、聽天由命，自我意識妥協(xié)、易滿足、不思進取。 P141 8 KPI 的優(yōu)點 ：不利于組織利益和個人利益達成一致?！? UNC 7直線職能制最適用于不穩(wěn)定且不可預測的環(huán)境中?！?P181 70、很多溝通是由于誤解或不準確造成的，因此溝通時要避免出現(xiàn)只傳遞而沒有反饋的狀況?！? P169 6潛伏階段是沖突的萌芽期，是感覺階段。√ P191 5現(xiàn)實操作中，有很多人將“績效管理”曲解 為秋后算賬式的“績效考核”這樣做非常正確 P11 5潛能的特征有未顯性和可誘發(fā)性。 它強調(diào)要找到一種能夠使效率最大化的最簡單的方式來構(gòu)建工作，降低工作的復雜程度，從而提高人的效率。比如逃避、公開對抗、解決問題等。 P4 2口頭溝通是指會談、討論、會議、演說、吵架以及電話聯(lián)系等。 P66 勝任特征概念在學術(shù)界引起廣泛關(guān)注是在 20 世紀 80 年代。 P2 1能夠較好的解決組織結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾，使一些臨時性的、跨部門工作的執(zhí)行變得不再困難； √ P60 1從激勵理論的角度來看，工作設(shè)計是對組織內(nèi)在獎酬的設(shè)計。 √ P17 解決沖突的過程有可能激發(fā)組織中的積極變革。 P135 A、計劃 B、執(zhí)行 C、檢查 D、行動 7組織結(jié)構(gòu)對組織的重要意義主要體現(xiàn)在以下哪些方面： （ ABCD ）P54 A、組織結(jié)構(gòu)強有力的促進組織內(nèi)部關(guān)系的穩(wěn)定、持久和有序 B、組織結(jié)構(gòu)有益于管 理者對組織進行管理和控制 C、促使組織成員更好的合作，以完成組織目標 D、組織結(jié)構(gòu)是組織變革的基礎(chǔ)工程 7專業(yè)技術(shù)人員如何樹立正確的人生觀價值觀 ? ( ABC ) UNC A、強化健康向上的主流健康導向 B、形成適度的自我價值觀 C、反擊不合理的信念 D、推行享樂主義 7分析數(shù)據(jù)信息的過程包含哪幾個步驟： （ ABCD ） P93 A、將錄音資料，訪談記錄等錄入計算機，校對、整理成文稿 B、組織編碼小組進行編碼訓練，修正關(guān)鍵事件中的能力定義 C、獨立分析編碼，將績效優(yōu)秀于一般者的資料列出來，找 出其中的差異 D、正式編碼 7所有的管理者都需要有一定的管理技能。P2 A、可衡量性 B、多因性 C、多維性 D、動態(tài)性 由于專業(yè)技術(shù)人員從事工作的性質(zhì)，使得他們在工作中一般具有下列特點