【正文】 透過使用讀書4格，我們不但可以活用時(shí)間管理的原則，把要看的書籍，分前后次序、先后輕重，我們更可依著我們的事業(yè)、家庭、生活，以至個(gè)人創(chuàng)富需求，替我們將要閱讀的書籍、雜志或讀物分門別類，分先后輕重來閱讀。我覺得大家彼此能力是差不太多的，主要是看你的工作態(tài)度，我覺得自己目前不如以前勤奮了，未來兩年一定要變?？朔芏嘧约簜€(gè)性上的缺點(diǎn)?！?強(qiáng)壯腦力如今，培訓(xùn)熱、講座熱、讀書熱、學(xué)位熱，一直高熱不退，腦力充電的重要性早已深入人心。5 不會(huì)自吹自擂，硬銷業(yè)務(wù)建議書；讓對(duì)方有足夠的思想、感覺和時(shí)間空間，對(duì)業(yè)務(wù)建議書的好壞自行下結(jié)論。我當(dāng)時(shí)所提交的業(yè)務(wù)建議書，在不超過一小時(shí)之內(nèi)，就得到接納。細(xì)心留意我們就可以發(fā)現(xiàn)，在別人或自己的談話中，有80%實(shí)際的、精采的理念，來自20%的談話內(nèi)容。順暢的溝通和良好的人脈關(guān)系，可以達(dá)到兩個(gè)目的:一是獲得理解、關(guān)愛、友情；一是在工作中提高效率，事半功倍。和我在一起更多的是快樂。有時(shí)一個(gè)人的想法代表著一類人或是一群人的想法，應(yīng)予以重視。順暢。做事簡(jiǎn)單事情復(fù)雜化的思維模式要轉(zhuǎn)向復(fù)雜事情簡(jiǎn)單化!知道什么事該做，什么事不該做，該做的事還要講求效率、效能!不要浪費(fèi)資源，尤其不要浪費(fèi)自己和別人的時(shí)間!由激發(fā)個(gè)人潛能的層面，提升至激發(fā)家人潛能的層面!……這都是充電的新理念。通過這項(xiàng)冥想方式，不但可以放慢飲食速度，更要在吃喝時(shí)，慢慢集中精神，把飲品或食品逐樣消化，以求吃得輕松，直接或間接的為自已減壓。2 目光遠(yuǎn)大，為家庭發(fā)掘未來方向、掌握領(lǐng)導(dǎo)和管理家庭的最終意義（BEGIN WITH THE END IN MIND）3 處事分先后輕重－－永遠(yuǎn)將家庭放在首位（PUT FIRST THINGSFIRST）4 家人和睦相處，做到雙贏（THINK WIN－WIN）5 家人將心比心，設(shè)身處地（SEEK FIRST TO UNDERSTAND，THEN TO BE UNDERSTAND）。t beat around the bush)。這種排列順序說明了什么，是否合理？還有待于進(jìn)一步分析和思考。然后再作選擇（比較時(shí)不但有物質(zhì)上的比較，同樣包含親情、友情各項(xiàng)精神財(cái)富。※ 問卷調(diào)查：我面臨著挑戰(zhàn)和危機(jī)!《經(jīng)理人》以加入WTO對(duì)經(jīng)理人產(chǎn)生什么影響進(jìn)行了網(wǎng)上問卷調(diào)查，其中的一個(gè)問題是：中國已加入WTO，而世界經(jīng)濟(jì)低迷，這會(huì)有很多變數(shù)，在這動(dòng)蕩的環(huán)境下，你的工作要求會(huì)產(chǎn)生什么變化？而你自己會(huì)面臨什么挑戰(zhàn)？危機(jī)在哪里？以下為代表言論：216。使用這樣的政策并不一定意味著公司必須要花費(fèi)大筆資金。一個(gè)與董事會(huì)有了分歧的CEO被開除，盡管公司的新聞報(bào)道宣稱是他辭職了。如果公司的解雇計(jì)劃中明顯包括你，可以考慮在它發(fā)生之前主動(dòng)辭職，通過發(fā)起這樣的一場(chǎng)討論，你將主動(dòng)成為演員而不是被動(dòng)的演戲人。每周兩次的日歷注釋提醒你和網(wǎng)絡(luò)中的朋友聯(lián)系，尤其是那些本身就有強(qiáng)烈網(wǎng)絡(luò)意識(shí)的經(jīng)理人，或者法律、咨詢和會(huì)計(jì)事務(wù)所的合伙人。抑制住首先閃過你腦海里的沖動(dòng)。他笑稱這是向知名的跨國公司取來的真經(jīng)，這也方便公司與優(yōu)秀前員工將來的合作。別忘了，留下被辭退員工的永久性聯(lián)系方式。盡管你的評(píng)價(jià)很中肯，這也會(huì)嚴(yán)重傷害他的自尊心。面談時(shí)，你要堅(jiān)決、勇敢地表達(dá)公司的立場(chǎng)，不拐彎抹角，也不輕易許諾，同時(shí)還要顧及對(duì)方的尊嚴(yán)?！痹诤赀h(yuǎn)公司做營銷經(jīng)理的張杰瑞的確有些“得意”。盡管面對(duì)這樣的場(chǎng)面有些困難，但確保你是通知下屬此事的第一人很重要。嚴(yán)格按照書本操作可能對(duì)烤紅薯來說是個(gè)好辦法，但在處理人的問題上卻并非明智之舉。第二階段是你知道了有些你不懂，人在這個(gè)時(shí)候通常就會(huì)有培訓(xùn)的、求知欲望，我們知道在某些情況下我們不懂的事情，所以我們就想去學(xué)習(xí)，我們來看企業(yè)也是如此，企業(yè)一旦知道人才重要，而培訓(xùn)是維持人才不斷地更新的，企業(yè)就會(huì)在培訓(xùn)的方面做投資。它非常強(qiáng)調(diào)對(duì)學(xué)習(xí)的管理，對(duì)你學(xué)習(xí)歷史和過程的追蹤和管理。這到底是他個(gè)人的問題還是企業(yè)的問題？※ elearning是解決培訓(xùn)的有效途徑中國工商銀行教育部電教處副處長(zhǎng)張都興：培訓(xùn)只是解決人才素質(zhì)的一個(gè)方面，解決培訓(xùn)的途徑也有好多，比如說elearning，探討性的face to face的，還有傳統(tǒng)的上大課，但是在我們的理念中，這些培訓(xùn)的方式?jīng)]有哪個(gè)比哪個(gè)更好，也沒有哪個(gè)比哪個(gè)更差。北大MBA班里有好幾個(gè)Motorola的人，我們就問他們：Motorola有Motorola大學(xué)，你干嘛還來MBA學(xué)習(xí)？他們說Motorola大學(xué)培訓(xùn)的是很具體的很具體的業(yè)務(wù)，需要什么就進(jìn)行什么的培訓(xùn)。企業(yè)沒有進(jìn)行培訓(xùn)，那么他沒有感到他在這個(gè)企業(yè)呆下去，能學(xué)到東西，覺得在這個(gè)地方值。在我看來，你對(duì)自己的信心，你對(duì)自己的發(fā)展，能否保持一種健康的心態(tài)，關(guān)鍵在于你是否每天都能學(xué)點(diǎn)東西？不管你的工作壓力有多大，也不管你的生存環(huán)境是順利還是不順利，我覺得只要大家有一個(gè)學(xué)習(xí)的心態(tài)，那就一定會(huì)有機(jī)會(huì)成功。需要指出的是，授權(quán)不是萬能的靈丹妙藥，它往往同企業(yè)的績(jī)效評(píng)估、薪酬設(shè)計(jì)和晉升政策緊密相連的，其他制度的不配套，將會(huì)使授權(quán)效果大打折扣?！?授權(quán)評(píng)估授權(quán)總是在一定時(shí)間內(nèi)生效，當(dāng)任務(wù)結(jié)束后，要檢討授權(quán)是否已達(dá)成了預(yù)期效果；如果是，應(yīng)當(dāng)予以肯定和推廣。有效的授權(quán)控制是績(jī)效最后完成的強(qiáng)有力保障。這樣做可極大調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，其效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于主管集權(quán)命令式的授權(quán)。充分授權(quán)：實(shí)施充分授權(quán)的通常是公司的核心員工（一般是企業(yè)重點(diǎn)培養(yǎng)的對(duì)象）?！科淠?，授其權(quán)根據(jù)員工能力大小和知識(shí)水平高低進(jìn)行適當(dāng)授權(quán)，是授權(quán)得以成功的關(guān)鍵。他只需做事關(guān)企業(yè)命運(yùn)和前途的20%的工作即可。當(dāng)然，人要守得住自己的原則，不能把所有的批評(píng)都當(dāng)成了指路器。結(jié)果常常自己迷失在體系的迷宮中。歷史上有不少大的倒退，始作俑者不是那些惡人，反倒是那些自以為掌握了正義就無所顧忌的人。如何使批評(píng)更有效，這是每一個(gè)負(fù)責(zé)的管理者都面臨的問題。慢慢地再來培植周邊的不滿情緒，時(shí)機(jī)成熟后一腳踹掉你。當(dāng)一個(gè)人聽不到批評(píng)意見時(shí)就要警醒了。高手需要的是對(duì)手，而非應(yīng)聲蟲。摯愛新想法的人，往往最富有自我批評(píng)精神，喜歡把它百煉成金。一個(gè)人專注于一點(diǎn)，用比他人更多的心血，長(zhǎng)久地思考一個(gè)問題的癥結(jié)和解決方案，就必然得出一些有別于他人的想法。激勵(lì)的手法眾多，主要視企業(yè)的承擔(dān)能力、行業(yè)特性與員工的取向而定。此指標(biāo)在特性測(cè)試中有幾項(xiàng)是過不了關(guān)的，例如它不可量化（除非是領(lǐng)導(dǎo)交付任務(wù)的完成率）、獲取基本資料的成本很高（由于一天當(dāng)中領(lǐng)導(dǎo)交付的任務(wù)可能很多，要精確算出完成率，必需要首先把所交付的任務(wù)一一記下來，再看看哪一項(xiàng)已經(jīng)完成）等等。這樣對(duì)于銷售人員的考核，大部分的權(quán)重肯定落在銷售額上。由于上述原因，如果要做好績(jī)效管理體系，企業(yè)必需有一套完善的預(yù)算系統(tǒng)。假如把銷售費(fèi)用指標(biāo)調(diào)整成為銷售費(fèi)用與銷售收入的百分比，則兩者之間的關(guān)系會(huì)變成中性。事實(shí)上，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的制定，除了上述所提及的從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，考慮關(guān)鍵流程的過程，結(jié)果與監(jiān)控，再制定出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的過程外，決定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是否可以采用，還要經(jīng)過一系列的測(cè)試，以確保關(guān)鍵指標(biāo)的客觀性、相互的兼容性、可以量化等特性。當(dāng)中的績(jī)效管理則是目前企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)最關(guān)心的事情。永懷信心，保持激情，用自己的毅力和勤奮，終身學(xué)習(xí)，終身進(jìn)取，終身提高，只有成長(zhǎng)才更有能力應(yīng)付新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境。由于信息技術(shù)發(fā)展的重大突破，技術(shù)正在迅速地改變?nèi)祟愋畔⒔粨Q的方式，信息傳遞的速度大大提高。他的成長(zhǎng)過程中呈現(xiàn)了事物的規(guī)律，做得越多，見得越多，本事越大；鍛煉越多，吃虧越多，能力越強(qiáng)。有心的人才會(huì)去尋找客戶對(duì)自己的期望，并把這種要求變成自己的行動(dòng)。因?yàn)檎嬲\，所以博得別人的信賴和支持。 職業(yè)生涯的每一個(gè)過程，每一次經(jīng)驗(yàn)，都會(huì)帶來對(duì)自我能力的新認(rèn)識(shí)，都會(huì)導(dǎo)致自己重塑個(gè)人的職業(yè)抱負(fù)。 ※ 使自己的追求看得見摸得著個(gè)人與社會(huì)聯(lián)系的過程，個(gè)人畢生工作的各個(gè)環(huán)節(jié)的總和，構(gòu)成了自己的職業(yè)生涯。其次需要足夠的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)和水準(zhǔn)，在群體中個(gè)人的知識(shí)只能作為一種補(bǔ)充，不同的方面大家是輪流坐莊的。 第四是多個(gè)角度觀察分析人和事物。但網(wǎng)絡(luò)的搭建如同蜜蜂筑巢，是日積月累的工夫。只有趕快行動(dòng)，付出努力，才能迅速縮短與目標(biāo)之間的距離，逐步走向成功。自我奮斗沒什么不好，人人都沒有自我奮斗，這個(gè)世界將是寂寥無限，不妨一直問下去，從中體悟出獨(dú)特的感受，有些可能成為終身受益的圭臬。當(dāng)我站在講臺(tái)上，看到自愿前來的聽眾們熱烈的反響時(shí)，我才真正感覺到對(duì)每個(gè)人職業(yè)生涯的意義。并非人人都只追求薪酬，和諧的環(huán)境，融洽的人際，舒心的工作，自我滿足和價(jià)值的體現(xiàn)，都足以抵抗好多外界的誘惑。在招聘過程中，當(dāng)我問到應(yīng)聘者為何要跳槽時(shí)，幾乎有一半的人都稱“溝通不好”，這個(gè)數(shù)據(jù)是令人驚訝的。所以，除了將考核結(jié)果與工資、福利、晉升掛鉤外，對(duì)于那些給蘿卜都不肯吃的員工來說，末位淘汰制也許是一個(gè)好辦法。趕驢子的故事古老而年青，有一頭驢子，你怎么趕它，它都不肯動(dòng)半步，趕驢人于是在它面前晃動(dòng)一個(gè)蘿卜，這驢子便跟著一直往前跑，等到了目的地，趕驢人才將蘿卜給它吃。如果他的想法錯(cuò)了，他會(huì)在心里琢磨，姜是老的辣，下一次他會(huì)成熟地考慮自己的想法；如果他有意搗亂，也可以心服口服。216。人力資源管理者是需要制定短期（年度和月季周）和長(zhǎng)期（二年，五年，甚至十年）的培訓(xùn)計(jì)劃的。在約見面試時(shí)間安排上，我主張根據(jù)每位應(yīng)聘者的可能面談時(shí)間作間隔性的分段約見。盡管人力資源管理者采取了各種各樣的措施去達(dá)成管理目標(biāo)，但其努力都離不開“選人，育人，用人，留人”的管理核心。收集應(yīng)聘資料的途徑，可能是內(nèi)部，或外部報(bào)刊、網(wǎng)站、人才交流中心、勞動(dòng)部門、獵頭公司、高等學(xué)校等。二 育人主要在于建立有效的培訓(xùn)系統(tǒng)。三 用人216。216。216。當(dāng)然，考核標(biāo)準(zhǔn)最好是可以量化的，才可以讓人心服口服。人人都在叫“以人為本”的口號(hào)，可是又有多少人真正做得到呢？216。 福利仍是主要的留人機(jī)制福利，始終是現(xiàn)階段最主要的留人機(jī)制。164。問什么？問自己有沒有追求，我的人生追求是什么。馬太效應(yīng)在此也非常清晰有力，人所擁有的事業(yè)的成功，也呈現(xiàn)了強(qiáng)者愈強(qiáng)，弱者愈弱的態(tài)勢(shì)。做得多自然學(xué)得多，學(xué)得多當(dāng)然本事大。他們會(huì)有意識(shí)地選擇自己的伙伴和圈子，想方設(shè)法地把自己的意愿轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)。在一個(gè)團(tuán)體中或受臨時(shí)指派或被私下公認(rèn)，都是要點(diǎn)本事的，特別是明了領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的內(nèi)在含義是什么。哈巴狗光知道怎么“汪汪”，老黃牛埋頭于吭哧拉車。許多人一旦離開他曾服務(wù)的組織，離開由組織提供的舞臺(tái)，沒有了聚光燈的照射和一定高度的平臺(tái)，觀眾看不到角色，角色的魅力就不復(fù)存在了。最有福氣的人往往是那些真誠的人、實(shí)在的人、勤快的人。 事業(yè)的成功需要用心靈去擁抱，用心耕耘才能有收獲回報(bào)，聰明的人首先必然是有心人。以前我有個(gè)剛剛大專畢業(yè)參加工作的姓羅的同事，出身農(nóng)民家庭。 當(dāng)然，不怕挫折意味著善于堅(jiān)持，許多事情的成功往往在于堅(jiān)持最后一下的努力之中。大企業(yè)做人，小企業(yè)做事，為小公司的創(chuàng)立發(fā)展作出貢獻(xiàn)的人，往往比大公司里工作的人得到更多的工作滿意度和更高的收入。管理者一直在擔(dān)當(dāng)救火隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)的角色，下屬也只是被動(dòng)的跟隨，致使自己沒有更多的時(shí)間，來思索企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略。因?yàn)樵谧鳂I(yè)的過程當(dāng)中，如果只顧著結(jié)果的評(píng)估，而缺乏流程過程的監(jiān)控，會(huì)不利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子。如果光有預(yù)算的制定，而缺乏預(yù)算的監(jiān)控，整個(gè)企業(yè)的運(yùn)作就會(huì)跟預(yù)算脫軌，預(yù)算就變成一套放在書架上的美麗文件。權(quán)重的制定主要是考慮當(dāng)期發(fā)展戰(zhàn)略的重點(diǎn)。因此，對(duì)于一些在內(nèi)部管理及市場(chǎng)等方面還不是很成熟的企業(yè)，一般不建議采用平衡分?jǐn)?shù)卡，而把所有指標(biāo)均視作權(quán)重均等和必需完成的任務(wù)，以避免在管理上可能造成的混亂情況。2． 用統(tǒng)一的能力模型框架（Competency Model），對(duì)每個(gè)崗位所需的共性能力（如溝通技巧、信息處理與分析能力等）及特性能力進(jìn)行考核。在缺乏溝通的情況下，管理層單方面的推行是很難達(dá)到理想的效果。新的想法要落到實(shí)處，就要仰仗批評(píng)。區(qū)別是你是否了然。自負(fù)的人聽不到批評(píng)。惡意批評(píng)好過虛假奉承?！?面臨的問題反過來看，批評(píng)發(fā)起者也要講求批評(píng)的實(shí)效，講求通道的選擇。正義與仁愛究竟哪個(gè)是第一位的，說不清。你是否對(duì)受批評(píng)者的欲望及其排序有一定的把握？你是否能從對(duì)方的角度去把握事情的前因后果？是否能關(guān)照他的人格與自尊？你是否一貫誠懇一語中的？在這里，得有點(diǎn)“格物致知”的基本功。人世間每一個(gè)事象都是立體的，不要從一個(gè)橫斷面直接得出不可動(dòng)搖的判斷。主管不是千里馬，而是千里馬的教練，應(yīng)該給下屬發(fā)展的空間，讓其縱橫馳騁。如果管理者把責(zé)任都下放的話，那只能說他是退位而不是放權(quán)。彈性授權(quán)：當(dāng)部屬有了一定工作經(jīng)驗(yàn)，但技能欠缺時(shí)，這時(shí)就可以采取彈性授權(quán)制，不定時(shí)交給部屬一些具有挑戰(zhàn)性工作，同時(shí)給他們相當(dāng)?shù)墓ぷ髦С?，主管這是扮演教練員角色，扶下屬上馬，言傳身教，讓部屬盡快成長(zhǎng)起來?！睕]有明確的標(biāo)準(zhǔn)界定，缺乏系統(tǒng)的公司資源支持，往往使員工從授權(quán)之初的豪情萬丈到無所適從，最后心灰意冷，結(jié)果自然與領(lǐng)導(dǎo)的期望值相差甚遠(yuǎn)。主管在授權(quán)時(shí)就需要面授機(jī)宜，向部屬講述完成任務(wù)時(shí)常采用的方法、程度、重點(diǎn)及關(guān)鍵環(huán)節(jié)、工作細(xì)節(jié)提示以及此項(xiàng)工作的最終目的等等。盡量不干涉下屬的具體工作，讓部屬不再有授權(quán)就是控制的感覺，這是對(duì)部屬最大的信任。 二者都上升時(shí)，授權(quán)是富有成效的。※ 員工對(duì)IBM最大的評(píng)價(jià)是培訓(xùn)IBM蓮花軟件(中國)有限公司總經(jīng)理劉洪：要談到我們的員工對(duì)IBM最大的評(píng)價(jià)是什么呢？我相信很多人都會(huì)和我有同樣的看法，就是我們公司的培訓(xùn)。那么總結(jié)業(yè)務(wù)表現(xiàn)時(shí)，我們要求經(jīng)理一定要談這個(gè)員工是不是有一個(gè)學(xué)習(xí)的過程，若他沒有任務(wù)到底是什么原因，是他的主觀的不適應(yīng)還是學(xué)習(xí)，當(dāng)然這個(gè)學(xué)習(xí)包括團(tuán)隊(duì)的磨合，也包括所謂的professional職業(yè)性的學(xué)習(xí)，像怎樣交流，怎樣注重別人的情緒等?；隋X但沒有達(dá)到原來預(yù)期的目標(biāo)。像很多公司，招人來的時(shí)候都經(jīng)過一套系統(tǒng)程序，肯定都是招好的人進(jìn)來，但是為什么工作了幾年之后就說這個(gè)人不勝任，其實(shí)真正的問題就是你有沒有給他發(fā)展，雖然公司提供一些機(jī)會(huì)給他，但是還要有些輔助的。我們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)一個(gè)很怪的現(xiàn)象，我們一說電子學(xué)習(xí)，對(duì)方就說，遠(yuǎn)程教育我們都搞好多年了，不用談了。我們有一個(gè)統(tǒng)計(jì)，從費(fèi)用講，第一個(gè)先說費(fèi)用，比較一門參加老師上課的課程，會(huì)降低40%~60%。讓被辭