【正文】 伍淘汰激勵(lì)一般采用了單一考核指標(biāo)，給員工造成工作不安定感，同時(shí)也很難讓員工有總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的機(jī)會(huì)。如評(píng)優(yōu)中的“輪莊法”、“抓閹法”、“以官論級(jí)法”、“以錢(qián)劃?rùn)n法”、“老同志優(yōu)先、體弱病殘者優(yōu)先”等的“優(yōu)先法”等等，都使榮譽(yù)的“含金量”大大降低，使典型的榜樣示范作用大打折扣，這是必須要大力加以糾正的。所以公司應(yīng)該有一定的預(yù)算，鼓勵(lì)員工結(jié)隊(duì)出行。為了這種聚會(huì)，公司建造了體育館、集會(huì)大廳、會(huì)議室、小房間等設(shè)施，供自由使用。 讓員工制定彈性的工作計(jì)劃。 讓工作更有挑戰(zhàn)。 建議可以由總經(jīng)理辦公室或者總裁辦公室以總經(jīng)理的名義進(jìn)行通知，可以在每周的例會(huì)上就上述問(wèn)題進(jìn)行傳達(dá)。我曾在浙江一中型民營(yíng)企業(yè)實(shí)習(xí)過(guò)一段時(shí)間。中小型民營(yíng)企業(yè)對(duì)于人才的重視在加強(qiáng)，一般有專(zhuān)門(mén)的人力資源部門(mén)或者隸屬于行政部，專(zhuān)門(mén)的人力資源管理的出現(xiàn)，使該模型的實(shí)施有了專(zhuān)人負(fù)責(zé)，不會(huì)使該激勵(lì)模型的實(shí)施出現(xiàn)無(wú)人控制的局面。這一激勵(lì)措施有效地利用了員工的榮譽(yù)需求，取得了良好的激勵(lì)效果?！币虼似髽I(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。 （三）、物質(zhì)激勵(lì)要和精神激勵(lì)相結(jié)合 物質(zhì)激勵(lì)是指通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。還可通過(guò)員工與崗位的雙向選擇，使職工對(duì)自己的工作有一定的選擇權(quán)。上下級(jí)之間的相互尊重是一種強(qiáng)大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力的形成。每個(gè)人實(shí)際上除了金錢(qián)目標(biāo)外，還有如權(quán)力目標(biāo)或成就目標(biāo)等。相同的金錢(qián)，對(duì)不同收入的員工有不同的價(jià)值；同時(shí)對(duì)于某些人來(lái)說(shuō)，金錢(qián)總是極端重要的，而對(duì)另外一些人可從來(lái)就不那么看重。嚴(yán)格來(lái)講，情報(bào)網(wǎng)絡(luò)是指負(fù)責(zé)信息收集、篩選、加工、傳遞和反饋的整個(gè)工作體系，而不僅僅指收集本身。所以，只有信息是“事前”的，對(duì)決策才是有效的。當(dāng)然，這個(gè)原則是信息收集工作的最基本的要求。人是一種很復(fù)雜的東西，要讓他們?yōu)槟阗u(mài)命工作，需要你充分調(diào)動(dòng)他們的積極性。 企業(yè)把激勵(lì)機(jī)制與其他種種機(jī)制的建立作為重中之重，常?！皩?xiě)在紙上，掛在墻上，說(shuō)在嘴上”，而實(shí)施起來(lái)則多以“研究，研究，再研究”將之浮在空中，結(jié)果導(dǎo)致不少人才離開(kāi)企業(yè)。公司的職能機(jī)構(gòu)設(shè)置很簡(jiǎn)單，廠長(zhǎng)室下設(shè)了生產(chǎn)科、技術(shù)科和綜合科。 為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的問(wèn)題呢?從以下幾個(gè)具體事例也許能窺見(jiàn)公司的員工激勵(lì)方面存在的問(wèn)題： 中國(guó)民營(yíng)企業(yè)是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)育過(guò)程中及經(jīng)濟(jì)模式轉(zhuǎn)型期間出現(xiàn)和發(fā)展的，由于市場(chǎng)外部環(huán)境和根深蒂固的文化作用，民營(yíng)企業(yè)的初期激勵(lì)機(jī)制是隨意的對(duì)于那些能夠存活并且發(fā)展壯大到一定規(guī)模的民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)存在盡快建立合理的激勵(lì)機(jī)制的挑戰(zhàn)　　 一般的民營(yíng)企業(yè)在經(jīng)過(guò)現(xiàn)代化的管理改制后，保留了“員工編制”這一提法(盡管這個(gè)“編制”是公司自己定的，而非原來(lái)的國(guó)家事業(yè)單位編制)，這就使公司有了三種不同“身份”的員工，即“工人”、“在編職工”和“特聘員工”。建立健全民營(yíng)中小型企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制已刻不容緩。本文致力于依據(jù)中國(guó)特有國(guó)情，建立一套適用于我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)的新型激勵(lì)機(jī)制，以把企業(yè)做大，做強(qiáng)，迎接來(lái)自國(guó)內(nèi)，國(guó)際市場(chǎng)的挑戰(zhàn)，使企業(yè)在未來(lái)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中處于有利地位. 試論我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)新型激勵(lì)機(jī)制的建立 人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。 調(diào)動(dòng)和保持員工的積極性，是一個(gè)企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，這是因?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展需要員工的支持，員工不僅是一種工具，其主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性將對(duì)企業(yè)生存和發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用，而要取得員工的支持，就必須開(kāi)展員工的激勵(lì)。隨著我國(guó)加入WTO，民營(yíng)企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不再局限于國(guó)內(nèi)，增強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，已刻不容緩。 關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè) 缺點(diǎn) 新型激勵(lì)機(jī)制 AbstractThe development of private economy is an important insurance of China39。企圖通過(guò)“高薪攬人”方式來(lái)彌補(bǔ)人才上的差距，本質(zhì)上還把人才當(dāng)作是成本而非產(chǎn)生效益的資源。 一、我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀及缺點(diǎn) 國(guó)際上企業(yè)用人機(jī)制中激勵(lì)機(jī)制的研究成果較多，但大多數(shù)是針對(duì)大型企業(yè)的，沒(méi)有一種成熟的適用于中小型企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，特別是我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)由于發(fā)展的年代較晚，整體素質(zhì)不高，研究的力度不大，目前的員工激勵(lì)機(jī)制還處于一種初級(jí)階段，僅僅是以單一的工資制度刺激員工，而忽略了其他方面。盡管員工的工作條件和報(bào)酬比起其他企業(yè)來(lái)都已經(jīng)相當(dāng)不錯(cuò)，但管理人員、技術(shù)人員乃至熟練工人都在不斷地流失；在崗的員工也大都缺乏工作熱情。公司多花的錢(qián)不但沒(méi)有換來(lái)員工的凝聚力，反而“買(mǎi)”來(lái)了“離心力”。于是多數(shù)科員為減輕自己的工作強(qiáng)度，紛紛降低工作效率，以免顯得過(guò)于“空閑”而被額外“加碼”。著名管理顧問(wèn)尼爾森提出，未來(lái)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重要趨勢(shì)之一，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者不再像過(guò)去那樣扮演權(quán)威角色，而是要設(shè)法以更有效的方法，激發(fā)員工士氣，間接引爆員工潛力，創(chuàng)造企業(yè)最高效益。信息收集是信息得以利用的第一步，也是關(guān)鍵的一步。 時(shí)效性原則 信息的利用價(jià)值取決于該信息是否能及時(shí)地提供，即它的時(shí)效性。為了達(dá)到這樣的要求靠單一渠道收集信息是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。如采取工資的形式或任何其他鼓勵(lì)性報(bào)酬、獎(jiǎng)金、優(yōu)先認(rèn)股權(quán)、公司支付的保險(xiǎn)金，或在做出成績(jī)時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)。 精神激勵(lì) a、目標(biāo)激勵(lì)目標(biāo)激勵(lì)，就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動(dòng)機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。顯然，如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會(huì)大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報(bào)酬，激勵(lì)從此大大削弱。 d、工作激勵(lì)　　工作本身具有激勵(lì)力量。從人的動(dòng)機(jī)看，人人都具有自我肯定、光榮、爭(zhēng)取榮譽(yù)的需要。但在實(shí)踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵(lì)的過(guò)程中，耗費(fèi)不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機(jī)。但“職代會(huì)”目前存在一種流于形式，起不到應(yīng)有的作用的現(xiàn)象，因此仍有待進(jìn)一步完善和健全?，F(xiàn)在我們改進(jìn)的目的是為了激勵(lì)能達(dá)到我們的目標(biāo) ，一般來(lái)說(shuō)，達(dá)不到激勵(lì)目標(biāo)主要表現(xiàn)在以下方面：過(guò)分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)，忽略了精神激勵(lì)；激勵(lì)的方法過(guò)于片面，如精神激勵(lì)只采用單一的形式。運(yùn)用新的激勵(lì)機(jī)制在成本上會(huì)高于原來(lái)的單一的工資激勵(lì)，但其產(chǎn)生的效益卻比其要大的多。如果此企業(yè)能夠運(yùn)用新模型其成本不會(huì)增加多少，也完全有能力承受的起，其效益必定上升。溝通并非“獨(dú)角戲”，而是“交際舞”，需要雙方密切配合。 我們建議對(duì)于新進(jìn)員工，采取“導(dǎo)師”制度，由一名老員工帶一名新員工。 豐田公司為了增進(jìn)員工之間的交流，就成立了各種形式的興趣小組。 組織大家進(jìn)行休閑娛樂(lè)活動(dòng)。他們辦托兒所的做法也很獨(dú)特，用網(wǎng)絡(luò)將托兒所和員工的計(jì)算機(jī)聯(lián)機(jī)?，F(xiàn)代管理理論和實(shí)踐都指出，在員工激勵(lì)中，正面的激勵(lì)遠(yuǎn)大于負(fù)面的激勵(lì)。王景波 《如何留住人才》 《如何與下屬溝通》 北京大學(xué)出版社 周文霞 《管人的藝術(shù)》 中國(guó)大地出版社 《留住雇員心：21世紀(jì)人才戰(zhàn)略》 機(jī)械