hr勝任力模型ppt課件-免費(fèi)閱讀
【正文】 （包括按照勝任素質(zhì)的要求選拔、考核、培養(yǎng)、發(fā)展、使用人才的規(guī)章制度、培訓(xùn)課目、學(xué)習(xí)材料等） 應(yīng)用的三大系統(tǒng) 勝任素質(zhì)模型作為人力資源管理的一個(gè)基礎(chǔ)建設(shè)來支持人力資源管理業(yè)務(wù)。要求我在一個(gè)星期內(nèi)，必須洽談好至少一家供應(yīng)商，在原有質(zhì)量基礎(chǔ)上，保障價(jià)格比現(xiàn)在的三家都低。 注：左圖中的分值含義如下： ?10－表示初級； ?20－表示中級； ?30－表示高級； ?40－表示專家級。看問題具有前瞻性，并能采取切實(shí)的行動(dòng)。不會(huì)恰當(dāng)?shù)毓芾碜约旱臅r(shí)間，做事沒有計(jì)劃。 勝任力是隱藏在表象背后的深層次特征 勝任力是真正區(qū)別生活成就或工作業(yè)績方面優(yōu)劣的個(gè)人特征 勝任力是剛性不變的 在勝任力的定義上，美國心理學(xué)家斯班瑟于 1993年給出了一個(gè)較完整的定義，即勝任力就是 —— “ 能將某一工作中有卓越成就者和表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能，即任何可以被可靠測量或計(jì)數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般員工的個(gè)體的特征。在時(shí)間上，素質(zhì)的表現(xiàn)雖然偶爾間斷，但總體上卻是持續(xù)的；在空間上，素質(zhì)的表現(xiàn)雖然有時(shí)相異，但總體上卻是一致的。 能力為“高素質(zhì) ≠高績效”提供了解釋；能力的提出使企業(yè)中無論是個(gè)人、團(tuán)隊(duì)還是企業(yè)本身和他的行為也都聚焦于如何產(chǎn)生高績效。麥克利蘭 ?什么能預(yù)測工作績效呢？ ?什么能決定行為和績效呢？ 勝任力 /素質(zhì)的提出與發(fā)展 ◇ 20世紀(jì) 60年代末 70年代初，美國心理學(xué)界開始有報(bào)告指出，傳統(tǒng)的智力測驗(yàn)和人格測驗(yàn)在預(yù)測工作績效方面有很大的局限性。 ◇ 勝任力 /素質(zhì)模型概念自上個(gè)世紀(jì) 70年代初開始興起于美國，1973年，美國哈佛大學(xué)教授美國哈佛大學(xué)教授戴維 ?麥克利蘭發(fā)表了一篇題為 “ 測驗(yàn)勝任能力而不是測驗(yàn)智力 ” 的文章，開始了對勝任能力的研究。 能力為員工規(guī)劃個(gè)人職業(yè)生涯提供了依據(jù)與參考，使員工的職業(yè)發(fā)展路徑與企業(yè)對員工價(jià)值實(shí)現(xiàn)的要求軌跡相一致，并有效結(jié)合。 ? 可塑性： 個(gè)體的素質(zhì)是在遺傳、環(huán)境和個(gè)體能動(dòng)性三個(gè)因素共同作用下形成和發(fā)展的，并非天生不可變的。 ” 美國心理學(xué)家斯班瑟對勝任力的定義： 發(fā)展目標(biāo) 經(jīng)營理念 企業(yè)文化 組織結(jié)構(gòu) 工作業(yè)績 工作崗位 工作任務(wù) 勝任力素質(zhì) 工作行為 完成目標(biāo) 實(shí)現(xiàn)價(jià)值 贏得發(fā)展 勝任力素質(zhì)是在特定企業(yè)環(huán)境中，在具體的工作崗位上，做出優(yōu)秀業(yè)績需要的行為特征 行業(yè)特性 企業(yè)特性 崗位特性 勝任力素質(zhì) 勝任力模型就是基于以上的認(rèn)識(shí)設(shè)計(jì)的，它是 為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績效目標(biāo)所要求的一系列不同素質(zhì) /勝任力要素的組合 。 ? 自覺投入更多的努力去從事工作：在工作中，不需要主管的督促自主地完成工作。 定義描述 分級描述 使命、愿景、戰(zhàn)略、核心能力 推動(dòng)組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo) 培訓(xùn) / 組織學(xué)習(xí) 建立基于責(zé)任 的工作文化 明確 責(zé)任 定位 明確 責(zé)任 后果 人力資源甄選 基于責(zé)任 與結(jié)果的 薪酬體系 基于責(zé)任 / 目標(biāo)的績效 管理體系 建立價(jià)值 責(zé)任定位 人員管理 人力資源能力 /素質(zhì) 職位 / 崗位 分類 勝任 能力 標(biāo)準(zhǔn) 資格評價(jià)體系 有效 任用 員工 員工職業(yè) 生涯發(fā)展 能力定位 能力標(biāo)準(zhǔn) 人員優(yōu)化 基點(diǎn) 支點(diǎn) 素質(zhì)模型 勝任力模型的作用與價(jià)值 培訓(xùn)與開發(fā) 績效管理 薪酬與晉升 招聘與配置 根據(jù)能力模型，組織培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)，從而加強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力 員工的薪酬以及升職應(yīng)基于能力與業(yè)績評估結(jié)果 評估員工是否達(dá)到勝任力模型設(shè)定的行為表現(xiàn) “ 目標(biāo) ” 崗位勝任能力模型 通過對員工關(guān)鍵行為表現(xiàn)的評估，確保其具備期望的崗位勝任力 崗位勝任能力模型與人力資源管理關(guān)系 崗位勝任力模型基本框架 員工 崗位勝任力 公司戰(zhàn)略目標(biāo) 卓越企業(yè) 對員工的 要求 崗位職責(zé)要求 企業(yè)對員工的通用要求 崗位勝任力模型內(nèi)容與結(jié)構(gòu) 素質(zhì)族 排序 素質(zhì)項(xiàng)目 項(xiàng)目定義 管理自我 1 組織認(rèn)知 2 成就導(dǎo)向 3 主動(dòng)積極 管理工作 4 執(zhí)行力 5 團(tuán)隊(duì)合作 管理團(tuán)隊(duì) / 服務(wù)客戶 6 領(lǐng)導(dǎo)能力 7 團(tuán)隊(duì)建設(shè) 8 指導(dǎo) /培養(yǎng)他人 綜合能力 9 學(xué)習(xí)能力 10 創(chuàng)新能力 11 溝通能力 12 決策能力 13 影響力 14 關(guān)系建立 知識(shí)技能 15 崗位專業(yè)知識(shí)與技能 勝任力項(xiàng)目 項(xiàng)目定義 行為表現(xiàn)舉例 組織認(rèn)知 對企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)、文化和管理的了解、認(rèn)同、支持和行為表現(xiàn)。 借鑒魚骨圖進(jìn)行對比分析 勝任力模型內(nèi)容與結(jié)構(gòu) 素質(zhì)族 排序 素質(zhì)項(xiàng)目 項(xiàng)目定義 管理自我 1 組織認(rèn)知 2 成就導(dǎo)向 3 主動(dòng)積極 管理工作 4 執(zhí)行力 5 團(tuán)隊(duì)合作 管理團(tuán)隊(duì) / 服務(wù)客戶 6 領(lǐng)導(dǎo)能力 7 團(tuán)隊(duì)建設(shè) 8 指導(dǎo) /培養(yǎng)他人 綜合能力 9 學(xué)習(xí)能力 10 創(chuàng)新能力 11 溝通能力 12 決策能力 13 影響力 14 關(guān)系建立 知識(shí)技能 15 崗位專業(yè)知識(shí)與技能 勝任力的區(qū)分性舉例 對勝任力 具體內(nèi)容的界定 ，與所追求的目標(biāo)直接相關(guān) 。我立即著手尋找，首先從備份的供應(yīng)商數(shù)據(jù)庫中找了二家，又通過網(wǎng)絡(luò)和朋友介紹找了三家，然后我向他們都發(fā)去了詢價(jià)傳真并打電話咨詢，報(bào)價(jià)傳真回來后，我根據(jù)他們的報(bào)價(jià)，親自到市場中做了調(diào)研，看看他們鋼材的產(chǎn)品質(zhì)量如何，回來后，又與新找到的供應(yīng)商進(jìn)
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