招聘與錄用復(fù)習(xí)材料-免費(fèi)閱讀
【正文】 他需要同時(shí)既當(dāng)評價(jià)者，又當(dāng)與被評價(jià)者談話的人，同時(shí)扮演這兩個(gè)角色。這一方法的優(yōu)點(diǎn)是費(fèi)時(shí)較少，一般給被評價(jià)者 10—15⑹能使應(yīng)試者有平等的發(fā)揮機(jī)會(huì)從而很快地表現(xiàn)出個(gè)體上的差異；⑺能節(jié)省時(shí)間?！?，例如大企業(yè)的校園招聘、公務(wù)員考試，都在使用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的技術(shù)，大致原則是適用于那些經(jīng)常跟 小組討論一般每組總結(jié)階段 在進(jìn)行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論后，所有考官都要撰寫評定報(bào)告，內(nèi)容包括此次討論的整體情況、所問的問題內(nèi)容以及此問題的優(yōu)缺點(diǎn)，主要說明每個(gè)應(yīng)試者的具體表現(xiàn)，自己的建議，以及最終錄用意見等。5分鐘，主要有以下幾步：a)在有條件的情況下，考官可以在電視屏幕前進(jìn)行觀察和討論。P131利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行簡歷的分類與整理：⑴為所有的網(wǎng)絡(luò)求職者設(shè)立一個(gè)公共郵箱，要求將簡歷發(fā)到該郵箱；⑵設(shè)置郵件自動(dòng)回復(fù)；⑶編輯郵件接收規(guī)則；⑷在公司網(wǎng)頁上要求應(yīng)聘者輸入個(gè)人資料。不想讓日本模式：⑴招聘的主渠道是校園招聘和內(nèi)部調(diào)整；⑵終身雇傭制是招聘雙方的行為準(zhǔn)則；⑶文化因素在內(nèi)部招聘中起決定作用?！铫强贪逍?yīng)（定型效應(yīng)）：是指將一類人特征作為知覺基礎(chǔ)，對該類人群中的某一個(gè)個(gè)體進(jìn)行判斷的傾向（如：女性不會(huì)為了晉升而調(diào)動(dòng)工作；男性不喜歡做家務(wù)；老年人對新技能的接受性差；財(cái)務(wù)部門的人都是很死板的）★⑷投射效應(yīng)：就是人們把自己的特征視為他人的特征的傾向。網(wǎng)絡(luò)時(shí)代人員招聘面臨的挑戰(zhàn)：⑴不易求得合適的候選人；⑵有效識(shí)別應(yīng)聘者的難度加大；⑶錄用人員與職位要求不符或與組織文化不能融合；⑷人員流失過快；⑸招聘成本過高。內(nèi)部招聘缺點(diǎn)：⑴容易形成企業(yè)內(nèi)部人員的小團(tuán)體結(jié)構(gòu)；⑵可能導(dǎo)致企業(yè)最高層1領(lǐng)導(dǎo)不團(tuán)結(jié)；⑶缺少思想碰撞的火花，影響企業(yè)的活力和競爭力；⑷當(dāng)企業(yè)高速發(fā)展時(shí)，容易以次充優(yōu)；⑸營私舞弊的現(xiàn)象難以避免；⑹會(huì)出現(xiàn)漣漪效應(yīng)；⑺“近親繁殖”影響企業(yè)的后續(xù)發(fā)展。內(nèi)部招聘主要渠道：內(nèi)部晉升、崗位輪換、崗位平調(diào)、人員重任、（書本引發(fā)誠信的原因：⑴用人單位選才標(biāo)準(zhǔn)不當(dāng)，盲目追求高學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)；⑵用人單位空許虛假待遇；⑶求職者的道德水平下降；⑷社會(huì)監(jiān)管不到位。⑸次序錯(cuò)誤；⑹強(qiáng)調(diào)負(fù)面效應(yīng)；⑺優(yōu)勢心理；⑻類我效應(yīng)；⑼中央趨勢效應(yīng)；⑽說話過多或過少；⑾受非語言信息影響。第四章招聘廣告設(shè)計(jì)的原則：招聘廣告必須符合注意——興趣——欲望——行動(dòng)競爭對手過早地發(fā)現(xiàn)自己在某一個(gè)地區(qū)開始簡歷篩選的方法內(nèi)容簡介：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是一種無角色群體自由討論的測評形式。隨著視頻技術(shù)的發(fā)展，還可以進(jìn)行錄像并反復(fù)回放。準(zhǔn)備階段 指導(dǎo)語：要有統(tǒng)一的明確的指導(dǎo)語，以免在組與組的應(yīng)試者之間造成不匹配，沒有可比性。分鐘左右； 第二階段：受測者輪流發(fā)言闡述自己的
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