【正文】 單店響應(yīng)時間處理時間業(yè)務(wù)水平結(jié)果反饋協(xié)作態(tài)度合計填表人部門填寫日期注：1．調(diào)查對象是公司全體員工，可以采用普查或抽查的方式； 2．協(xié)作滿意度分為五個項目； 3．每個調(diào)查對象獨立填寫一張表，經(jīng)營辦匯總； 4．每個調(diào)查對象評價自己部門之外的其他部門，不需要填寫自己的姓名。附錄一 管理績效指標定義表A：超出目標B：達到目標C：接近目標D：遠低于目標工作任務(wù)管理工作安排非常合理，工作完成非常出色工作安排合理，絕大部分工作按時、按質(zhì)完成工作安排不夠合理，工作沒有完全完成工作安排非常不合理，工作完成很差人員管理員工的工作與其能力非常匹配，非常善于調(diào)動員工的積極性，對員工的評價、獎懲十分合理員工的工作與其能力比較匹配，善于調(diào)動員工的積極性，對員工的評價、獎懲合理部分員工的工作與其能力不匹配，有時不能調(diào)動員工的積極性，對員工的評價、獎懲偶爾有不合理之處很多員工的工作與其能力不匹配，基本不能調(diào)動員工的積極性，對員工的評價、獎懲很不合理附錄二 周邊績效指標定義表A：超出目標B：達到目標C：接近目標D：遠低于目標協(xié)作及時性其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，每次及時響應(yīng),解決問題遠低于預(yù)期時間,協(xié)助工作完成后，每次都及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，多數(shù)及時響應(yīng),解決問題在預(yù)期時間內(nèi), 協(xié)助工作完成后，多數(shù)能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，少數(shù)及時響應(yīng),解決問題超出預(yù)期時間,協(xié)助工作完成后，偶爾能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，從不及時響應(yīng),對于需協(xié)助解決的問題根本不處理,協(xié)助工作完成后，從來沒有及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員服務(wù)質(zhì)量其他部門對協(xié)助工作結(jié)果非常滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果比較滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果不太滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果很不滿意附錄三 態(tài)度指標定義表A：超出目標B：達到目標C：接近目標D：遠低于目標積極性長期堅持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；對于額外任務(wù)能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級進行協(xié)調(diào)、溝通。考核結(jié)果的用途項目考核結(jié)果直接作為發(fā)放項目獎的依據(jù)，詳見《薪酬管理體系設(shè)計方案》?？己酥芷陧椖靠己酥芷诎疵總€項目自身周期進行考核，考核時間為每個項目結(jié)束后10日內(nèi)。部門績效考核將作為個人年度綜合考核的內(nèi)容，針對不同的考核對象，以不同的權(quán)重計入個人年度綜合考核結(jié)果中。考核為“基本合格”的員工，由人力資源部結(jié)合部門主管對其進行針對性強化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：職務(wù)等級升降表現(xiàn)優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。個人年度考核流程每年元月1—10日，人力資源部組織公司內(nèi)部周邊績效考核。直接上級明確指出被考核人的成績、優(yōu)點及需改進的地方，聽取被考核人的意見并詳細記錄。計劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時溝通。表3－3 定性指標評分等級定義表考核得分120 – 105100 9085 7065 0標準A：超出目標B：達到目標C：接近目標D：遠低于目標定義實際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求，取得特別出色的成績實際表現(xiàn)達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求，取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求，有明顯不足或失誤實際表現(xiàn)未達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求，有重大失誤考核結(jié)果的分布一般員工個人績效考核結(jié)果按部門或項目分組，各組按照最終考核得分進行排序后分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個等級，組內(nèi)人員考核結(jié)果應(yīng)參考表3－4所列的比例進行強制排序，使各員工的考核結(jié)果盡可能接近正態(tài)分布（見圖1），以拉開考核結(jié)果，真正起到獎優(yōu)罰劣的作用。關(guān)鍵業(yè)績指標的設(shè)立在考核期初，被考核人的直接上級根據(jù)公司和本部門的計劃要求、被考核人崗位職責規(guī)定的工作任務(wù)，與被考核人共同協(xié)商制定被考核人當期工作計劃和目標；直接上級與被考核人共同協(xié)商將當期工作計劃和目標轉(zhuǎn)化為考核指標，其中績效指標可參照《績效考核指標示例》中的定義或根據(jù)實際情況定義新指標，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施；工作計劃和考核指標的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準后方可生效。指標定義詳見附錄二。不同的考核對象考核周期不同，詳見下表：表3－1 考核周期表考核對象考核周期財務(wù)部、人力資源部、行政部等職能部門全體員工月度考核、年度考核采購部、營運部、中心廚房、單店全體員工月度考核、年度考核工程部、技術(shù)部、生產(chǎn)中心全體員工項目考核、年度考核考核關(guān)系考核關(guān)系分為同級考核、直接上級考核，詳見下表：表3－2 考核關(guān)系表考核對象考核關(guān)系部門負責人同級、直接上級一般員工直接上級考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。青島新尚餐飲有限公司績效考核管理體系設(shè)計方案目 錄第一章 總則 1第二章 考核組織管理 2第三章 考核方法 4第四章 月度、季度考核 9第五章 個人年度考核 11第一節(jié)　個人年度綜合考核 12第二節(jié)　個人年度能力評價 14第六章 部門考核 15第七章 項目考核辦法 16第八章 申訴及其處理 18第九章 附則 20附錄一 管理績效指標定義表 21附錄二 周邊績效指標定義表 22附錄三 態(tài)度指標定義表 23附錄四 能力評價指標定義表 24附錄五 能力評價評分表設(shè)計及填表說明 29附錄六 員工滿意度調(diào)查表 32附錄七 協(xié)作滿意度調(diào)查表 33附錄八 個人考核表格示例 34附錄九 部門年度考核表格示例 37附錄十 項目考核表格示例 38附錄十一：績效考核指標示例 39第一部分　高管人員關(guān)鍵業(yè)績考核指標 39第二部分　各部門任務(wù)績效考核指標 42第一章 總則 適用范圍 本方案適用于青島新尚餐飲有限公司（以下簡稱“公司”）所有正式員工 考核目的通過考核將經(jīng)營計劃落實為每一個員工的具體工作，促進公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)；通過績效考核加強上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。個人考核的考核維度主要包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。關(guān)鍵業(yè)績指標的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。部門負責人考核結(jié)果不進行強制排序，其考核結(jié)果按表4直接劃分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格等5個等級，按《薪酬管理體系設(shè)計方案》中規(guī)定的考核系數(shù)計算績效工資。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。月度、季度考核結(jié)果的用途月度、季度考核結(jié)果直接影響月度、季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。各部門負責人在每年元月10—15日匯總被考核人的評分。年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升對象。第二節(jié)　個人年度能力評價能力定義指被評價人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力?？己酥芷诓块T考核為年度考核，于次年一月十五日前完成?？己私M織項目考核由公司項目評審委員會作為考核主體，經(jīng)營辦為具體組織部門。第八章 申訴及其處理申訴受理機構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴。不能協(xié)調(diào)的，上報公司薪酬與考核管理委員會處理。主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；主動承擔一般的額外任務(wù)；工作中有時能夠提出新的思路和建議偶爾主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；有時主動完成一般額外任務(wù)；能提出個別的新思路和建議基本上不主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；很少主動請求承擔額外任務(wù)；不能提出新思路和建議協(xié)作性主動協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應(yīng)同事的請求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差責任心工作有強烈的責任心工作有較強的責任心工作有一定的責任心工作責任心不強紀律性能夠長期嚴格遵守工作規(guī)定與標準，有非常強的自覺性和紀律性能夠遵守工作的規(guī)定和標準，有較強的自覺性和紀律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標準，基本能夠遵守紀律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴的情況不能遵守工作規(guī)定和標準，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀律性差附錄四 能力評價指標定義表此部分由若干項目組成，每個項目包括幾個指標，請對每個指標打分填寫在相應(yīng)欄內(nèi)。各項目的說明如下：協(xié)作滿意度超出目標達到目標接近目標遠低于目標響應(yīng)時間ABCD其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，每次及時響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，多數(shù)及時響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，少數(shù)及時響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，從不及時響應(yīng)處理時間ABCD解決問題遠低于預(yù)期時間解決問題在預(yù)期時間內(nèi)解決問題超出預(yù)期時間對于需協(xié)助解決的問題根本不處理業(yè)務(wù)水平ABCD業(yè)務(wù)處理有很強的專業(yè)水平，提供了超出預(yù)期的成果業(yè)務(wù)處理有不錯的專業(yè)水平，提供了預(yù)期的成果業(yè)務(wù)處理有的專業(yè)水平有所欠缺，提供的成果接近預(yù)期業(yè)務(wù)處理有的專業(yè)水平不足，提供的成果達不到預(yù)期結(jié)果反饋ABCD每次都及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員多數(shù)能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員偶爾能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員從不及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)作態(tài)度ABCD非常主動，積極配合比較主動，能夠配合在花費一定的交涉時間后，能達到目的不主動，通常很難獲得協(xié)作和支持55 / 55附錄八 個人考核表格示例表1：部門負責人月度、季度考核表姓名　部門　崗位　考核期間　　年　　月/季度考核維度任務(wù)績效70%序號指標權(quán)重考核目標值實際執(zhí)行結(jié)果考核得分最終得分12345＝411　%　　　　2　%　　　　3　%　　　　4　%　　　　5　%　　　　6　%　　　　7　%　　　　8　%　　　　管理績效30%1工作任務(wù)管理15%——　　　2員工管理15%——　　　考核得分合計100%——————　考核人評語　考核人簽字：　日期　注：每一項指標的考核得分按照該指標的得分區(qū)間0－140分的標準計算，最終得分為該指標得分與其權(quán)重的乘積。本方案自頒布之日起實施。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。項目成員的個人考核項目成員由該部門負責人或項目負責人對其進行考核，考核周期與項目考核周期相同，考核指標根據(jù)在項目計劃時確定的工作任務(wù)與目標確定，于項目結(jié)束后10日內(nèi)由該部門負責人或項目負責人進行考核。第七章 項目考核辦法項目考核對象此處所指項目包括房產(chǎn)部的尋址項目、工程部的裝修項目和技術(shù)中心的技術(shù)開發(fā)項目，因此，參加項目考核的對象包括房產(chǎn)部、工程部、技術(shù)中心的負責人、參與項目的全體業(yè)務(wù)技術(shù)人員以及經(jīng)營辦的證照管理員。通過部門績效考核，可以促進從部門負責人到一般員工都充分重視部門直到整個公司的整體績效。年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象。部門負責人表5－2 部門負責人（不含部門副職）考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重年度部門考核值經(jīng)營辦30%月度、季度個人及項目考核平均值人力資源部60%周邊績效同級10%一般員工（部門副職相同）表5－3　一般員工考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重年度部門考核值經(jīng)營辦10%月度、季度個人及項目考核平均值人力資源部90%個人年度綜合考核結(jié)果的用途個人年度綜合考核結(jié)果主要作為職務(wù)等級、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。同時，為了對員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M行評估和跟蹤，增加能力維度的考核，但能力評價結(jié)果不與工資和獎金直接掛鉤，只是作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項重要依據(jù)。考核結(jié)果反饋直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。確定后雙方各持一份，作為本月度、季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。考核結(jié)果＝∑（各項考核指標分值相應(yīng)權(quán)重）定性指標的考核結(jié)果確認定性指標按照“A：超出目標、B：達到目標、C：接近目標、D：遠低于目標”等四個標準來進行評分，每個標準對應(yīng)一段相應(yīng)的分值范圍，總體分值范圍為0—120分，評分時以5分為一個單位進行打分，考核結(jié)果的具體定義和對應(yīng)關(guān)系見表3－3。雙方無法達成一致時，二者的共同上級具有最終決定權(quán)。周邊績效：體現(xiàn)相關(guān)部門（或相關(guān)人員）團隊合作精神的發(fā)揮。其中月度考核于月