職業(yè)經(jīng)理mba實戰(zhàn)經(jīng)驗講義-免費閱讀
【正文】 ②看工作業(yè)績不看工作態(tài)度。老規(guī)則：①員工上班可以經(jīng)常遲到。很多新員工常問，有些人不干活，為什么還拿著那么高的薪水，公司還養(yǎng)著他？因為這種游戲規(guī)則存在，可能這個人創(chuàng)業(yè)時候立過功，是功臣，也可能是有特殊的背景和關(guān)系，也可能要照顧到安定團結(jié)等等，這是公司的游戲規(guī)則。結(jié)論“空降兵”可以帶來先進的管理方法，提升了大家的能力，但還是解決不了意愿的問題，效果確實很有限。新經(jīng)理把這些年從外企學來的國外企業(yè)中先進的團隊規(guī)則應用進來，從而改變一些固有的對團隊發(fā)展不利的老規(guī)則，使團隊的發(fā)展有一個飛躍?！翱战当笨赡苡龅降奶魬?zhàn)：①外企招來的新經(jīng)理覺得自己是從外企來的，所以高高在上，把自己當成是救世主，瞧不起部門中的其他人。分析從技術(shù)層面上引進國外先進管理制度來解決一些部門的管理技術(shù)問題的做法是值得肯定的。第三個突破口：從技術(shù)層面上引進管理方法：上、實踐上，效果是很有限的。它就要重新經(jīng)歷新團隊發(fā)展的五個階段，并成為五個階段中的第一個階段。經(jīng)過一段時間，發(fā)現(xiàn)新來的員工很快就與老員工混熟了。團隊領(lǐng)導是把團隊的事當成是“我”的事，而不是“我們”的事。我們這些老同志，要發(fā)揮帶頭作用，過幾天，我們開展一個向人家市場部學習的活動，再去微軟研究院參觀參觀，我就不信軟件開發(fā)部就沒救了。只能順應他的意愿，不能改變他的意愿。第四個突破口：使用“空降兵” 。⑤大家都對團隊的新生失去了信心。②這個部門這些年來積累的問題太多了，現(xiàn)在要想改變，可不是那么容易的事。人的能力還不是特別高，思想較混亂，可以通過職業(yè)經(jīng)理，或者團隊領(lǐng)導的努力，改變這種現(xiàn)象。【事例】某互聯(lián)網(wǎng)公司是剛剛成立的新公司。一個人會經(jīng)歷生、老、病、死的過程，團隊也是一樣，要經(jīng)過四個不同的發(fā)展階段，從產(chǎn)生、興盛，最后走向衰亡。第35講 老化團隊的發(fā)展另外一個可能是從管理的方面，管理者對團隊的改造缺乏經(jīng)驗或想法，或者是員工的素質(zhì)及工作內(nèi)容的固定引起了團隊的老化。只要是一個有經(jīng)驗的團隊的領(lǐng)導，就很容易帶領(lǐng)大家去打仗。出現(xiàn)有的人居功自傲，有些人不思進取，有些人墨守陳規(guī)等等現(xiàn)象。④這個部門，過去幾位經(jīng)理在任時什么辦法都試過，沒什么用。對于處于老化狀態(tài)的團隊，選擇哪個突破口能夠解決問題？第一個突破口：做思想工作。在一個團隊不斷高產(chǎn)的時候，每個人都發(fā)自內(nèi)心的意愿去做事情，有能力去把事情做好，進入老化時，很多人不愿意去創(chuàng)新。咱們應該干出點樣子給他看看。分析有些團隊領(lǐng)導可能選擇給團隊成員做思想工作以提高團隊成員的工作熱情作為改變團隊現(xiàn)狀的突破口。從人性的角度來看，只有變革與團隊成員的切身利益相關(guān)，比如：與加薪、晉級、榮譽等等相掛鉤，團隊成員才有可能產(chǎn)生發(fā)自內(nèi)心的變革動力。先辭去那些部門中他們認
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