【正文】 （2）內(nèi)容：組織新知識講座，輸入新的信息，鼓勵文化程度低的管理人員、專業(yè)知識缺乏的管理人員接受函授教育。企業(yè)外送培訓(xùn)（1）對象：少數(shù)有培養(yǎng)前途的后備管理者。 企業(yè)自主管理活動推進(jìn)（1）對象：全員參加基層重點(diǎn)培養(yǎng)。 初級后備管理者進(jìn)修（1）對象：具有擔(dān)任二級職員、系長、首席系長級職務(wù)資格的后備管理者。 中級管理后備高層管理者任職資格進(jìn)修（1）對象：具有提拔擔(dān)任部門經(jīng)理以上的后備管理人員。（2）內(nèi)容：按職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定內(nèi)容學(xué)習(xí)。 根據(jù)上述內(nèi)容組成研修小組，認(rèn)識工作程序和步驟的科學(xué)性，確定整個工作過程相互依賴關(guān)系，有目的找出工作的薄弱環(huán)節(jié)尋求最佳方法，理順工作程序，提高工作效率，制訂工作計劃，不斷為完成計劃補(bǔ)充培訓(xùn)知識。 （4）方式：專題主講或?qū)Σ哐杏憽? （4）方式：針對實(shí)際問題由部門經(jīng)理講課，全員研討。?企業(yè)經(jīng)營業(yè)績剖析，企業(yè)政策設(shè)計及調(diào)整。 這套激勵機(jī)制，首先激勵每個員工自覺學(xué)習(xí)。具體做法：一進(jìn)企業(yè)的骨干人員形成核心層，終生聘用，想要發(fā)展就先取得資格，只有取得資格才有可能到當(dāng)部長、課長，只有一條路?，F(xiàn)分述如下：（一）設(shè)計企業(yè)人力資源開發(fā)體系 人力資源開發(fā)，絕不是單純的個體人的能力開發(fā)，而是個人能力、組織能力和職業(yè)能力三項(xiàng)開發(fā)的總和。 企業(yè)為了提高全員素質(zhì)，提高市場競爭能力，提高對用戶的服務(wù)質(zhì)量；建立起具有本企業(yè)特色的企業(yè)文化。培訓(xùn)目標(biāo)：(1)企業(yè)文化的建立培養(yǎng)：培訓(xùn)其形成具有本公司特有的企業(yè)精神；(2)根據(jù)公司的經(jīng)營策略，對每個崗位所要求的職業(yè)技能的培訓(xùn)；(3)根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和綜合考評的結(jié)果進(jìn)行全員管理培訓(xùn)。（3）人事主管職責(zé)：負(fù)責(zé)“公司內(nèi)部經(jīng)營管理者市場”運(yùn)作的具體操作機(jī)構(gòu)。（4）培養(yǎng)和升級： 根據(jù)公司發(fā)展情況和經(jīng)營管理者供需預(yù)測，依托各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，多渠道、多形式地開展經(jīng)營管理者人才的適應(yīng)性培訓(xùn)和提高性培訓(xùn)，采用職務(wù)資格制的方式。堅持總經(jīng)理、副總經(jīng)理管理主要經(jīng)營者的原則；服務(wù)的范圍 服務(wù)所涉及的范圍是：指公司在人事變動；新一輪改革或人事新增如成立新部門時相應(yīng)的部門經(jīng)理；各職能部門崗位的增加和調(diào)整。（1）按“貢”字來決定工資： 在工資管理方面，明確工資的性質(zhì)：工資是投入，不是福利。（5）、 考評委員根據(jù)述職報告及答疑的問題打分，滿分100分。公司內(nèi)部經(jīng)營者競聘機(jī)制產(chǎn)生的經(jīng)營者：因其在任用的過程中有企公司職工或代表的直接參與，職工的認(rèn)同度較高。（2）改變了選、聘雙方的關(guān)系：公司內(nèi)部經(jīng)營者競聘機(jī)制的建立，公司經(jīng)營者任用的方式由原來的“行政服從關(guān)系”變?yōu)椤捌跫s關(guān)系”，使選、任雙方都處于平等地位，通過“公開協(xié)商”，確定雙方的權(quán)利、義務(wù)，尤其是經(jīng)營者的目標(biāo)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、報酬、約束等，事先都談的清清楚楚、寫得明明白白，其可操作性和約束性都較以前有很大的改變。建立符合具有本公司特點(diǎn)的人力資源開發(fā)的培訓(xùn)模型。按照市場化、職業(yè)化的方向，建設(shè)一支高素質(zhì)的經(jīng)營者隊(duì)伍，以保證本公司在新的環(huán)境下：能夠迎接挑戰(zhàn)，抓住機(jī)遇，奠定和保持其今后在市場運(yùn)營中的優(yōu)勝地位。上海理光職務(wù)資格系列設(shè)計編號資格系列職務(wù)系列1總裁總經(jīng)理，副總經(jīng)理2總監(jiān)人事總監(jiān)，財務(wù)總監(jiān)，銷售公司總經(jīng)理，工場長，開發(fā)中心主任，本部長3經(jīng)理副總經(jīng)理助理，分公司經(jīng)理，子公司經(jīng)理，部長4部門經(jīng)理課長，首席係長5主管係長6主辦主擔(dān)當(dāng)，班長7職員擔(dān)當(dāng)、組長二、建立職務(wù)資格制度改革后的職務(wù)級別均要根據(jù)業(yè)務(wù)技能的客觀需要設(shè)計資格標(biāo)準(zhǔn)，資格標(biāo)準(zhǔn)以實(shí)際能力為依據(jù)，不再以學(xué)歷，職稱掛鉤，由人事課人事主管設(shè)計及實(shí)施管理。體現(xiàn)一般管理者年輕化。二、職工隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)分析公司管理層情況分析中層以上管理者（課長含副課長以上）39人，其中：日方人員8人未包括在內(nèi)。公司改革方案之二上海理光傳真機(jī)有限公司人力資源開發(fā)方案 策劃設(shè)計：專家組上海三元企業(yè)管理有限公司 目 錄第一部分: 公司現(xiàn)行人事管理狀況分析 １一、人事制度的基本狀況 １1．人事課的人員構(gòu)成及有關(guān)職責(zé) １人事制度現(xiàn)狀及存在問題 １人事制度存在問題 ２二、職工隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)分析 ２第二部分: 人事制度改革方案 ４一、設(shè)計職務(wù)系列 ４二、建立職務(wù)資格制度 ６三、核心層與協(xié)作層分離 ７四、實(shí)行競聘上崗機(jī)制 ７ 以崗位管理為中心，建立“經(jīng)營者競爭上崗”的競聘機(jī)制 ８建立“企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營者競聘機(jī)制”的優(yōu)勢 ９3．競聘上崗的三種形式 １１4．競聘上崗的操作方法 １１5．任職者的考核 １２6．資格與能力評定的標(biāo)準(zhǔn) １２建立“市場化分配”制度，提高公司對人才的吸引力 １３五、建立“企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營者競聘機(jī)制”的方案 １４指導(dǎo)方針 １４服務(wù)的范圍 １４職能 １５運(yùn)行框架 １６第三部分：培訓(xùn)模型設(shè)計 １９一、設(shè)計的基本思路 １９二、全員系列培訓(xùn)模式設(shè)計及培訓(xùn)內(nèi)容 ２１培訓(xùn)方式設(shè)計 ２２教育培訓(xùn)模型的設(shè)計 ２３人力資源開發(fā)體系的設(shè)計 ２４編制培訓(xùn)模式的基本培訓(xùn)內(nèi)容 ２５三、能力開發(fā)的主要措施 ２６（一）設(shè)計企業(yè)人力資源開發(fā)體系 ２６（二）推行職務(wù)資格雙軌制 ２８四、具體培訓(xùn)內(nèi)容 ２８(一) 共同知識培訓(xùn) ２９（二） 專門知識培訓(xùn) ３４（三）基層強(qiáng)化培訓(xùn) ３６（四） 其他培訓(xùn)活動 ３７44 / 44第一部分: 公司現(xiàn)行人事管理狀況分析一、人事制度的基本狀況上海理光傳真機(jī)有限公司是一個獨(dú)立法人機(jī)構(gòu)。年齡結(jié)構(gòu)：30歲以下5人，%：30至40歲15人，%；40至50歲17人，%；50歲以上2人，%。學(xué)歷結(jié)構(gòu)：本科67人，%；大專48人，%；高中或中專73人，%；初中4人，%。改革后的各職位、部門業(yè)務(wù)范圍、主要職責(zé)、業(yè)績考評初案列入下表，仍由人事主管修改完善。 以崗位管理為中心，建立“經(jīng)營者競爭上崗”的競聘機(jī)制（1）實(shí)施崗位強(qiáng)化管理，破除分工論，形成一體感，創(chuàng)立團(tuán)隊(duì)精神。（3）經(jīng)營者的主動性大大增強(qiáng)：任命制的人選是：你“要我干”，故其任命的經(jīng)營者是被動的干。3．競聘上崗的三種形式（1）、 職務(wù)缺位由人力資源部門公告競聘該職位，在有資格人員中競聘，如沒有資格的人可公開競聘。（6）、 對參加競聘者全部評分后，由公司領(lǐng)導(dǎo)決定聘用。工資待遇的高低，主要看貢獻(xiàn)，以達(dá)到對內(nèi)公平合理，對外保證競爭，激勵人才上進(jìn)的目的。上述崗位所需的經(jīng)營者來源可依市場發(fā)展態(tài)勢而定：初期階段主要以內(nèi)部現(xiàn)有的管理人員為主，公司中能力好、潛力佳、表現(xiàn)突出的人才屬考慮范圍之