【正文】 員工的培訓(xùn)考核結(jié)果納入其績效考核，作為其績效考核的重要依據(jù)之一。，大聲喧嘩及任何不專注課堂的舉動。培訓(xùn)出勤管理，所有參訓(xùn)員工應(yīng)合理安排工作及私人事務(wù)，確保準(zhǔn)時出勤內(nèi)部授課老師由公司給予一定的授課津貼，培訓(xùn)補(bǔ)助的具體補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)為10元/課時，為本部門人員培訓(xùn)不應(yīng)享有津貼，幫助其它部門培訓(xùn)或利用休息時間為本部門培訓(xùn)可給予培訓(xùn)補(bǔ)助，該費(fèi)用由受訓(xùn)部門支付。、企業(yè)文化、經(jīng)營理念、組織機(jī)構(gòu)、規(guī)章制度等?！耙粠б弧备嘧鳂I(yè)兩種方式，外部培訓(xùn)主要參加培訓(xùn)班進(jìn)修，個別亦可委托相關(guān)機(jī)構(gòu)代為培訓(xùn)。本方案自下發(fā)之日起正式實(shí)施。考核結(jié)果（一）各所轄公司及關(guān)鍵崗位現(xiàn)職人員的后備人才建設(shè)工作考核作為年度考核的重要組成部分，占年度考核權(quán)重的5%。 由各級梯隊現(xiàn)職人員負(fù)責(zé)，所轄公司行政人事部進(jìn)行配合，要求做好每次方案實(shí)施后的效果評估。制定培養(yǎng)方案階段（半個月）第十條 所轄公司的由人才發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)小組初審，集團(tuán)的由人力資源中心初審后備人才輪崗培訓(xùn)的每個崗位任職時間不少于3個月。 由目前各級梯隊對應(yīng)的關(guān)鍵崗位在職人員初定本崗位的后備人員，如無合適人選的進(jìn)行上報并提出原因。關(guān)鍵崗位確定后，行政人事部負(fù)責(zé)建立關(guān)鍵崗位人員檔案，記錄其基本信息情況。（五）甄選辦法：基本條件通過個人材料進(jìn)行分析。（五）重點(diǎn)培養(yǎng)對象為A、B庫人才。人才梯隊與后備人才（一）一級梯隊：集團(tuán)各中心/部門副總監(jiān)（含）及以上職位、總工、所轄公司副總經(jīng)理（含）及以上崗位的在職人員均為一級梯隊人才。委員會主任由總裁擔(dān)任，分管人力資源中心領(lǐng)導(dǎo)為副主任，其他為委員。目 的建立和完善公司人才培養(yǎng)機(jī)制，通過制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才甄選計劃，合理地挖掘、培養(yǎng)后備人才隊伍，建立公司的人才梯隊，為公司可持續(xù)發(fā)展提供人力支持。第四十條 淘汰和晉升比例中高層干部每年淘汰比例為5—10%，后備人才每年晉升比例為20%左右。 增強(qiáng)各單位人才培養(yǎng)意識，促使各單位明確人才培養(yǎng)的重要性和緊迫感。后備人才每年必須接收10天以上正式培訓(xùn)才有資格晉升為中層干部（以人力資源部下發(fā)的《員工培訓(xùn)證書》統(tǒng)計數(shù)據(jù)為準(zhǔn)）。第五章 人才調(diào)配第二十七條 調(diào)配目的消除事業(yè)部各單位人才封閉現(xiàn)象，加強(qiáng)各單位人才內(nèi)部合理流動，優(yōu)化配置事業(yè)部內(nèi)部人力資源。第四章 內(nèi)部兼職第二十條 兼職目的增強(qiáng)對其他單位和部門的認(rèn)識和了解，提升員工綜合素質(zhì)和能力，為事業(yè)部培養(yǎng)和儲備人才。第十九條 輪崗人員管理崗位輪換人員編制仍屬于派出單位，輪崗期間的考核工作由新單位考核，但必須將考核結(jié)果反饋給原單位，作為績效考核的依據(jù)。第十七條 輪崗與晉升的關(guān)系第十六條 輪崗比例（年度）第十二條 關(guān)鍵崗位繼任者甄選程序各單位向人力資源部提交關(guān)鍵崗位及繼任者名單——人力資源部組織對候選人進(jìn)行綜合素質(zhì)測評——人力資源部和各單位管理部針對候選人制訂相應(yīng)的人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃——跟進(jìn)和實(shí)施關(guān)鍵崗位繼任者候選人開發(fā)計劃。 綜合素質(zhì)和潛質(zhì)可借助權(quán)威或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)開發(fā)的測評軟件進(jìn)行測評。每項指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)參見《空調(diào)事業(yè)部12項資質(zhì)定義及行為評價標(biāo)準(zhǔn)》以上各類人員資質(zhì)要求為初定，具體要求根據(jù)事業(yè)部用人理念可進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。第二章 關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才的甄選第七條 目的的集團(tuán)人才培養(yǎng)與人才梯隊建設(shè)管理辦法人才培養(yǎng)與人才梯隊建設(shè)管理辦法第十章 后備人才離職管理第三十條 人力資源部應(yīng)在后備人才提出離職后，對其進(jìn)行離職面談，了解離職的原因，并填寫《離職面談記錄表》，連同離職面談記錄一起將相關(guān)信息反饋給公司高管，以作針對性的改善決策；中層以上干部須交人才委員會備案。第二十二條 后備人才上級領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)對后備人才在培養(yǎng)期間的表現(xiàn)進(jìn)行考核和評估，對培養(yǎng)過程和結(jié)果進(jìn)行反饋，以不斷完善培養(yǎng)計劃，達(dá)到培養(yǎng)的目的。第十七條 由集團(tuán)人才委員會牽頭，對各公司提名人選組織進(jìn)行民主評議，由人力資源部填寫《后備人才評議表》，經(jīng)后備人選上級領(lǐng)導(dǎo)、公司高管團(tuán)隊、人才委員會分權(quán)重進(jìn)行評分，并得出評議結(jié)論。第八條 后備人才；后備人才是指通過綜合評估其業(yè)績水平和發(fā)展?jié)摿?，符合公司要求，列入公司后備人才培養(yǎng)計劃的人員。第二章 適用范圍第二條 本辦法適用于集團(tuán)以及各分子公司，各單位可參照執(zhí)行。根據(jù)確定的關(guān)鍵職能領(lǐng)域以及最新版本的組織架構(gòu)圖、崗位說明書、崗位評價結(jié)果，確定關(guān)鍵崗位。（四）后備人才輪崗的經(jīng)歷和考核記錄，由人力資源部備案。第二十七條 人力資源部填寫《后備人才年度評估表》并附上收集的考核資料，交高管團(tuán)隊和人才委員會進(jìn)行評估，評估成績?yōu)椤皟?yōu)秀”的，可列入職務(wù)晉升、薪酬調(diào)整計劃；考評成績?yōu)椤昂细瘛钡?，可以給予適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和輪崗機(jī)會，幫助提升任職能力；考評成績?yōu)椤扒芳选闭?，取消后備人才資格，退出后備人才培養(yǎng)計劃。第三十二條 集團(tuán)及各分子公司高官檔案由集團(tuán)人力資源部統(tǒng)一進(jìn)行管理和維護(hù)。第四條 人才培養(yǎng)組織體系事業(yè)部建立“統(tǒng)分結(jié)合”的人才培養(yǎng)體系，職能部和二級子公司作為人才培養(yǎng)的基地負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)對象的初步甄選和人才培養(yǎng)計劃的具體實(shí)施，人力資源部作為事業(yè)部人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)部門負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標(biāo)準(zhǔn)和程序的制定、培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計劃的統(tǒng)籌安排。（二）關(guān)鍵資質(zhì)：基于“在每個崗位上，都有一些人做得比其他人好，績效好的人與績效平平的人采取的工作方式是不同的；高績效者之所以能采取不同的工作方式，是因?yàn)樗麄兙邆淞艘话闳怂鶝]有的某些特質(zhì)，而正是這些特質(zhì)導(dǎo)致了他們的高績效”的假設(shè)。 關(guān)鍵資質(zhì)通過調(diào)查表、訪談等形式進(jìn)行分析。第十八條 輪崗審批事業(yè)部各單位內(nèi)部輪崗：由各單位自行審批——報人力資源部備案；跨單位輪崗：由各單位提案——人力資源部審批。（如有調(diào)整，以事業(yè)部文件為準(zhǔn)）住宿：輪崗人員的住宿由接受單位負(fù)責(zé)安排，住宿費(fèi)由自己承擔(dān)，并從補(bǔ)貼中扣除。第二十五條 工作開展方式兼職人員在兼職部門的工作計劃由所在部門負(fù)責(zé)人與兼職人商定，并納入該部門工作總計劃，接收所在兼職部門負(fù)責(zé)人的考核。（中高層干部和專業(yè)技術(shù)干部需事業(yè)部總經(jīng)理審批）兼職申請審批后，統(tǒng)一由人力資源部擬定專門的“派遣通知函”正式通知接收單位，并以文件的形式明確兼職人員的職務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和工作關(guān)系。 優(yōu)先考慮新成立公司（單位）和新項目的人力資源需求。第七章 考核與評價第三十四條 目的第三十八條 人才培養(yǎng)責(zé)任人各級中高層經(jīng)理作為人才培養(yǎng)對象的相關(guān)責(zé)任人有義務(wù)對本單位人才培養(yǎng)對象進(jìn)行指導(dǎo)，沒有培養(yǎng)合格接班人的中高層干部將不能晉升到更高一級職位，人才培