【正文】 [37][J].北京交通大學(xué)碩士學(xué)位論文,2007.[33][28][23][17]李向民,[J].求實(shí),2010Holt,1958.[J].學(xué)術(shù)研究,1997.參考文獻(xiàn)[1] :構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系中一項(xiàng)急迫的政治任務(wù)[J].中國(guó)黨政干部論壇,2006.對(duì)于資方，必須保障其生存與發(fā)展的基本權(quán)益。另外由于目前私營(yíng)企業(yè)為勞動(dòng)者提供社會(huì)保障的數(shù)量較少，政府應(yīng)完善社會(huì)保障制度，把私營(yíng)企業(yè)納人社會(huì)保障體系，保障私營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)者權(quán)益。執(zhí)法力度的加強(qiáng)是企業(yè)勞資關(guān)系協(xié)調(diào)發(fā)展的有力保證，因此，加強(qiáng)勞動(dòng)立法，尤其是針對(duì)外資企業(yè)勞資關(guān)系的立法，為外資企業(yè)勞資關(guān)系的調(diào)整機(jī)制提供有力的法律支撐。 健全相關(guān)法律體系與勞動(dòng)制度 西方國(guó)家經(jīng)過(guò)多年實(shí)踐在勞資方面有著非常健全的法律制度和法律體系，從而使勞資雙方的行為納人了法制化軌道，為解決或者協(xié)調(diào)勞資矛盾起到一定的作用。西方國(guó)家的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表明工會(huì)是維護(hù)勞動(dòng)者利益的重要主體，工會(huì)通過(guò)協(xié)商談判能提高勞動(dòng)者的利益，而加強(qiáng)企業(yè)工會(huì)組織建設(shè)作為推動(dòng)勞資平等協(xié)商的重要舉措，這就要求必須加強(qiáng)工會(huì)的維權(quán)作用，使工會(huì)真正擔(dān)當(dāng)起維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的責(zé)任。類型⑥和⑦中，雇主在某一策略上具有嚴(yán)格的絕對(duì)優(yōu)勢(shì)。假設(shè)雇主和勞動(dòng)者在理性的情況下都切實(shí)維護(hù)自身的利益。心理契約的明確可以盡可能地減少違約行為，心理契約違背會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職、降低職務(wù)內(nèi)績(jī)效、降低職務(wù)外績(jī)效和反社會(huì)行為四種消極反應(yīng)。該模式的支持者稱這會(huì)給雇主帶來(lái)工作質(zhì)量的提高，為雇主與工會(huì)賦予一個(gè)新的“合作伙伴”的角色。這項(xiàng)改變意味著:基金不再是用來(lái)取得股權(quán)，而只是用來(lái)作為技術(shù)研發(fā)，不但對(duì)資本家無(wú)傷害，反而有利于長(zhǎng)遠(yuǎn)的產(chǎn)業(yè)升級(jí)利益。工會(huì)的功能因此已大大下降。雙方協(xié)議制度是日本企業(yè)普遍使用的一種制度。集體談判通常的情況是，以組織起來(lái)的工人即工會(huì)為一方，以聯(lián)合起來(lái)的雇主如雇主協(xié)會(huì)為一方，圍繞工資、就業(yè)保障、其他待遇(如加班費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)、帶薪休假、醫(yī)療補(bǔ)助、失業(yè)津貼、退休金等)以及工作條件(如工作日長(zhǎng)度、勞動(dòng)通度、上作外境、安全保障)等展開(kāi)的討價(jià)還價(jià)，在此過(guò)程中制定一些公共政策來(lái)支持工會(huì)及進(jìn)行自由集體談判非常必要。當(dāng)企業(yè)無(wú)法共決時(shí)可將爭(zhēng)議上升至仲裁委員會(huì)乃至法院，但法院只裁定仲裁過(guò)程是否合法和仲裁委員會(huì)是否越權(quán)，對(duì)裁決結(jié)果則不做表示。二是隨著人們價(jià)值觀的多元化，越來(lái)越多的勞動(dòng)者逐步認(rèn)識(shí)到，不僅是為了企業(yè)而工作，更多是為了通過(guò)工作來(lái)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。不斷完善健全勞資協(xié)調(diào)機(jī)制，構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的勞資關(guān)系。首先,社會(huì)主義公有制為主體的基本經(jīng)濟(jì)制度為私營(yíng)企業(yè)勞資關(guān)系協(xié)調(diào)奠定了經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。 沖突主導(dǎo)性勞動(dòng)密集型企業(yè)勞資關(guān)系是一種合作與沖突并存的勞動(dòng)關(guān)系,其中沖突占主導(dǎo)地位。具體表現(xiàn)為,第一,相當(dāng)部分勞動(dòng)密集型企業(yè)勞資關(guān)系處于從農(nóng)村經(jīng)濟(jì)向城鎮(zhèn)工業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、過(guò)渡之中。勞動(dòng)者又往往由于地緣血緣關(guān)系而分裂為不同幫派、集團(tuán)。再次是勞資矛盾發(fā)展的不平衡性。我國(guó)作為發(fā)展中國(guó)家的一個(gè)人口大國(guó),在工業(yè)化過(guò)程中遇到的資本短缺,勞動(dòng)力過(guò)剩，比其他國(guó)家要突出得多。目前中國(guó)的勞資糾紛中，工人，尤其是農(nóng)民工仍處于極為不利的地位，以至近年發(fā)生過(guò)多起由此而引發(fā)的暴力案件。中國(guó)近十年來(lái)，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件大幅度上升，勞資矛盾已經(jīng)成為中國(guó)社會(huì)矛盾的主要焦點(diǎn)。勞動(dòng)者的社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)益受損主要表現(xiàn)為：社會(huì)保障制度不健全，勞動(dòng)保障覆蓋率低。工會(huì)主要就工資、工時(shí)、工作條件等與雇主進(jìn)行集體談判，并在此基礎(chǔ)上制定勞動(dòng)合同和相關(guān)協(xié)議。即使簽約，也是多為形式主義，應(yīng)付相關(guān)部門的勞動(dòng)檢查。馬克思的觀點(diǎn),“工資是維持勞動(dòng)力生存及再生產(chǎn)的條件,拖欠工資使勞動(dòng)力無(wú)法生存及再生產(chǎn),當(dāng)然是典型的絕對(duì)剝奪”。國(guó)家西部大開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略,為中西部勞動(dòng)力大省承接勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)移創(chuàng)造了有利條件。 就改變農(nóng)民收入的農(nóng)村政策而言,主要有兩方面,一是減輕農(nóng)民負(fù)擔(dān)的相關(guān)政策,二是促進(jìn)農(nóng)民增收的相關(guān)政策。長(zhǎng)江三角洲地區(qū)勞動(dòng)密集型企業(yè)的發(fā)展近些年遇到發(fā)展瓶頸。另外，集體罷工要求提高工資待遇等事件也時(shí)常發(fā)生，如廣東東莞出租車司機(jī)、客運(yùn)司機(jī)停運(yùn)罷運(yùn)事件；第三，范圍擴(kuò)大化。從處理結(jié)果來(lái)看，目前已結(jié)案7278件，其中，調(diào)解結(jié)案4264件，%；裁決結(jié)案1996件，%，其中一裁終局的案件391件，%。集體勞動(dòng)關(guān)系的非規(guī)范性，除了相關(guān)法律法規(guī)不夠健全的原因外，其根本原因在于工會(huì)缺乏與企業(yè)方對(duì)等的談判能力和制約力量。勞動(dòng)者個(gè)人意志通過(guò)勞動(dòng)者團(tuán)體表現(xiàn)出來(lái)，由勞動(dòng)者團(tuán)體代表勞動(dòng)者與勞動(dòng)力使用者交涉勞動(dòng)過(guò)程中的事宜。 在實(shí)行商品經(jīng)濟(jì)體制的國(guó)家，強(qiáng)調(diào)充分發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制配置資源的作用，雇主和雇員分別以勞動(dòng)力供給和勞動(dòng)力需求的身份出現(xiàn)。第三，勞資關(guān)系利益復(fù)雜化。勞動(dòng)者和用人單位都沒(méi)有成為獨(dú)立的物質(zhì)利益主體，勞動(dòng)者和用人單位沒(méi)有改變或調(diào)整一般勞動(dòng)條件的權(quán)力，勞動(dòng)主體與用工主體統(tǒng)一屬于國(guó)家勞動(dòng)者和企業(yè)，并沒(méi)有真正的參與決定和處理有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系的事務(wù)。佛山本田公司工人大罷工的事件一定程度上也折射出了我國(guó)工會(huì)制度不健全、政府不中立以及立法不健全的局面。江永眾、苗淼和章群（2009）提到，勞資關(guān)系氛圍是組織成員對(duì)勞資關(guān)系行為和實(shí)踐的共同感知，是員工感知與管理層合作和共享利益的程度，是組織承諾、工會(huì)承諾、罷工研究、企業(yè)表現(xiàn)等相關(guān)的重要變量。通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外勞資沖突文獻(xiàn)的梳理，目前研究仍存在以下不足：忽視心理契約的重要性。David Lewin（2001）分別從IR 和HRM 的角度分析了勞資沖突。 五是勞資沖突趨勢(shì)研究。有些學(xué)者質(zhì)疑司法機(jī)構(gòu)處理勞資糾紛的作用和公正性，他們要求當(dāng)局限制緊跟在雇主裁員決策之后的干預(yù)，因?yàn)樗痉](méi)有掌握必要的信息和能力來(lái)宣布雇主裁員決策的無(wú)效。Kimmel（1986）關(guān)于年齡因素的研究發(fā)現(xiàn)，隨著人們有效工作時(shí)間的延長(zhǎng)，員工的年齡對(duì)組織越來(lái)越重要。M. Afzalur Rahim（2000）研究了組織公平（程序、分配和互動(dòng)）和沖突管理五種策略（整合、克制、強(qiáng)制、回避和妥協(xié)）之間的相關(guān)性，認(rèn)為在分配正義低、程序正義高的情況下，較高的互動(dòng)正義主要涉及更多的整合策略。夏志強(qiáng)、楊紅（2007）指出造成沖突的原因一般來(lái)說(shuō)有異化勞動(dòng)的合法化、客觀的利益差異、雇傭關(guān)系的性質(zhì)、勞動(dòng)合同的性質(zhì)、心理契約的不履行、廣泛的社會(huì)不平等和勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況等社會(huì)因素。在該調(diào)查中，只有20% 的人認(rèn)為沖突的來(lái)源是實(shí)質(zhì)性的問(wèn)題（如工資），超過(guò)2/3的人把沖突歸因于個(gè)人、團(tuán)體和組織之間的關(guān)系。Rainnie1984）認(rèn)為，工作環(huán)境的舒適（適宜的溫度、照明、低噪音、潔凈），從事工作的便利性（易操作的現(xiàn)代化工具、不太遙遠(yuǎn)的工作地點(diǎn)），都能有效地緩解勞資沖突。夏志強(qiáng)、楊紅（2007）則認(rèn)為，勞資關(guān)系主體之間的沖突是普遍存在的，沖突是勞資雙方的利益、目標(biāo)和期望分歧很大甚至背道而馳時(shí)的表現(xiàn)形式。 勞資沖突馬克思認(rèn)為，勞資關(guān)系是一種建立在生產(chǎn)資料私有制基礎(chǔ)上的具有階級(jí)斗爭(zhēng)性質(zhì)的關(guān)系,在雇主和工人勞資雙方主體之間存在著不可調(diào)和的階級(jí)矛盾，工人們只有通過(guò)工會(huì)組織起來(lái)，運(yùn)用集體談判和罷工等手段,才能減輕雇主對(duì)自己的剝削程度，所以私有制企業(yè)的勞資關(guān)系是一種對(duì)抗的階級(jí)利益關(guān)系。Turnbull, 1998），這種關(guān)系受一系列與工作組織方式和大環(huán)境相關(guān)的因素影響，受制于一定社會(huì)中經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政策、法律制度和社會(huì)文化背景的影響。本文在參閱相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，對(duì)國(guó)內(nèi)外有關(guān)勞資關(guān)系問(wèn)題的研究進(jìn)行了梳理，進(jìn)而分析長(zhǎng)三角地區(qū)勞動(dòng)密集型企業(yè)的勞資關(guān)系問(wèn)題，試圖提出合理化建議，以期化解我國(guó)工業(yè)化進(jìn)程中日益突顯的勞資沖突問(wèn)題，提供參考價(jià)值。勞動(dòng)密集型企業(yè)成立門檻較低、企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本相對(duì)較低，大量的勞動(dòng)密集型企業(yè)應(yīng)運(yùn)而生。勞動(dòng)密集型企業(yè)勞資關(guān)系的問(wèn)題分析及其解決辦法研究 ——以長(zhǎng)三角地區(qū)為例22摘 要近年來(lái)我國(guó)勞動(dòng)密集型企業(yè)遇到了各種危機(jī)。勞動(dòng)密集型企業(yè)依靠勞動(dòng)力進(jìn)行生產(chǎn)，大力發(fā)展勞動(dòng)密集型企業(yè)從一定程度上能緩解就業(yè)壓力，也能促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。1 國(guó)內(nèi)外勞資關(guān)系研究綜述及相關(guān)概念 勞資關(guān)系概念 勞資關(guān)系及相關(guān)理論勞資關(guān)系，是指勞工和資方之間的權(quán)利和義務(wù)的關(guān)系，這種關(guān)系透過(guò)勞資雙方所簽訂的勞動(dòng)契約和團(tuán)體協(xié)約而成立。Philip Lewis 等（2005）認(rèn)為，與雇傭關(guān)系動(dòng)態(tài)變化密切相關(guān)的兩大主題是：雇主與雇員之間的心理契約本質(zhì)的變化、雇員在更廣泛的勞動(dòng)力市場(chǎng)上的雇員可雇傭性。Philips Lewis等（2005）談到2002 年工程與制造業(yè)工會(huì)組織 Amicus領(lǐng)導(dǎo)的位于Swindon的本田公司所謂的“非罷工協(xié)議”撤銷行動(dòng)時(shí)，提到“我們決不能忽視馬克思主義理論對(duì)雇員關(guān)系的分析”。筆者認(rèn)為，勞資沖突主要是因雙方利益、目標(biāo)、期望出現(xiàn)差異或?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)的方法不同而表現(xiàn)的爭(zhēng)執(zhí)、摩擦和心理對(duì)抗，也可表現(xiàn)為對(duì)立、互不相容的力量或斗爭(zhēng)，從不滿、憤怒、抱怨等最初的情緒反應(yīng)，到偷懶、浪費(fèi)材料、制造次品、辭職等報(bào)復(fù)行為，還有產(chǎn)業(yè)行動(dòng)如怠工、罷工、糾察等都是勞資沖突的表現(xiàn)。對(duì)組織分配及結(jié)果的公平性感知具有強(qiáng)大的反作用（Greeberg,1987）。1997 年英國(guó)產(chǎn)業(yè)關(guān)系部對(duì)72 個(gè)公共和私人部門工作場(chǎng)所中的申訴進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)雇員申訴最重要的一些原因有新工作規(guī)范的引入、懲戒措施、對(duì)雇傭條款的解釋、雇傭水平、個(gè)人問(wèn)題、歧視、級(jí)別問(wèn)題、欺弱、工資、性騷擾。二是勞資沖突—管理策略研究。雖然沖突對(duì)組織來(lái)講經(jīng)常被認(rèn)為是功能性的，但解決沖突意味著沖突的減少、消除或終止，所以談判、調(diào)解和仲裁的大量研究落入解決沖突的范疇。關(guān)于教育程度與勞資沖突的關(guān)系，以往的研究中很少涉及，有學(xué)者提出可以通過(guò)員工滿意度的研究來(lái)得出受教育水平與勞資沖突存在負(fù)相關(guān)的關(guān)系，即員工的受教育程度越高，其滿意度越低，進(jìn)而勞資沖突發(fā)生率就越高，但此結(jié)論缺乏實(shí)證的支持。還有學(xué)者試圖通過(guò)分析影響法官的決定因素，來(lái)揭開(kāi)“暗箱操作”。William （1984）指出，在過(guò)去的十年里，關(guān)于美國(guó)工業(yè)勞資關(guān)系的所有顯著發(fā)展和轉(zhuǎn)折點(diǎn)，事實(shí)上并沒(méi)有發(fā)生革命性的變化。雖然兩種角度都承認(rèn)勞資沖突的存在，但I(xiàn)R的假設(shè)—?jiǎng)谫Y沖突根源于雇主—雇員雙方權(quán)利失衡的觀點(diǎn)卻是歷存已久的，這往往需要工會(huì)和法律以制度干預(yù)的形式去糾正這種失衡。從以上文獻(xiàn)中可以看出，研究者們都把注意力集中到了對(duì)宏觀環(huán)境、組織公平、物質(zhì)因素、管理策略等的研究上，而很少關(guān)注雇主雇員的心理因素。Katz、Kochan 和Gobeille（1983）指出，與勞資雙方摩擦、不信任、沖突的傳統(tǒng)對(duì)抗性相比，員工參與管理、高度信任的工作氛圍能簡(jiǎn)化工作流程，進(jìn)而提高組織績(jī)效水平。隨著我國(guó)產(chǎn)業(yè)工人在維權(quán)意識(shí)上的逐漸加強(qiáng)，企業(yè)家和管理者絲毫不能忽視勞資沖突管理問(wèn)題。從某種意義上說(shuō)，勞資關(guān)系是勞動(dòng)者與國(guó)家之間的勞動(dòng)行政管理關(guān)系，是全體勞動(dòng)者受雇于國(guó)家。改革本身就是一場(chǎng)深刻的革命，是利益格局全面的調(diào)整。在雇主與雇員的交易中，雇員不僅可以直接與雇主交涉，也可以團(tuán)結(jié)起來(lái)，用團(tuán)體交涉的方式與雇主協(xié)商談判。集體勞資關(guān)系的出現(xiàn)有助于克服個(gè)別勞資關(guān)系的內(nèi)在不平衡。 從20世紀(jì)90年代中期開(kāi)始，隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深入發(fā)展，勞資關(guān)系與勞資矛盾的顯現(xiàn)引起人們的關(guān)注。此外，經(jīng)濟(jì)圈各級(jí)仲裁委及基層調(diào)解組織以案外調(diào)解的方式處理勞動(dòng)爭(zhēng)議9916件，涉及勞動(dòng)者16109人。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，勞動(dòng)密集型企業(yè)已經(jīng)不僅僅局限于某個(gè)地區(qū)，而是遍及各個(gè)地區(qū)。 自2004年以來(lái),從我國(guó)沿海地區(qū)開(kāi)始,逐漸產(chǎn)生了“民工荒”現(xiàn)象,并向內(nèi)地延伸發(fā)展的趨勢(shì)。減輕農(nóng)民負(fù)擔(dān)的政策主要是“稅費(fèi)改革”政策,同以往比較,最近這幾年各級(jí)政府格外關(guān)注和重視“三農(nóng)”,是向“三農(nóng)”投入最多、改革力度最大、取得效果最好的時(shí)期,中國(guó)的稅費(fèi)改革大大減輕了農(nóng)民的負(fù)擔(dān)。為了促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)全面協(xié)調(diào)發(fā)展,中國(guó)政府啟動(dòng)實(shí)施西部大開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略這一人類歷史上規(guī)模最大、難度最大的開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略,以確保西部近4億人民過(guò)上富裕生活。一些企業(yè)勞動(dòng)環(huán)境惡劣,加班時(shí)間長(zhǎng),不簽合同,不交社會(huì)保險(xiǎn),導(dǎo)致員工高流失率。也有一些企業(yè)在簽訂合同時(shí)，不合勞動(dòng)法律規(guī)范，甚至存在違法條款。勞動(dòng)合同與相關(guān)協(xié)議的制定與實(shí)施能夠使工作場(chǎng)所得到改善，工作場(chǎng)所的改善進(jìn)而影響到外部環(huán)境的改善，而外部環(huán)境的改善又反過(guò)來(lái)影響勞資關(guān)系的運(yùn)行。目前最受關(guān)注的問(wèn)題是工傷和大病醫(yī)療保險(xiǎn)尚未覆蓋所有農(nóng)民工。2004年，中國(guó)集體勞動(dòng)爭(zhēng)議案件比2003年增加了70%，達(dá)到近兩萬(wàn)件。如果當(dāng)局不予以重視，這種趨勢(shì)對(duì)中國(guó)的社會(huì)穩(wěn)定將構(gòu)成極大的威脅。資本和勞動(dòng)完全不同的供給狀況,造就了資本和勞動(dòng)的不同地位,突出了勞動(dòng)和資本不對(duì)稱的特點(diǎn)。勞動(dòng)密集型企業(yè)勞資矛盾與沖突在不同時(shí)期、不同地區(qū)表現(xiàn)形式不同,在不同規(guī)模的勞動(dòng)密集型企業(yè)中沖突程度也有差別。其次,制度化、法律化、組織化程度低下,勞資關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制不健全,調(diào)控力較弱。相當(dāng)部分勞動(dòng)密集型企業(yè)勞資關(guān)系運(yùn)行的環(huán)境在農(nóng)村,相當(dāng)部分勞動(dòng)密集型企業(yè)勞資關(guān)系主體雙方的身份是農(nóng)民,勞資關(guān)系中相當(dāng)部分勞動(dòng)問(wèn)題帶有農(nóng)村經(jīng)濟(jì)色彩,比如,工資的決定因素、社會(huì)保險(xiǎn)等等。在社會(huì)主義初級(jí)階段,私營(yíng)企業(yè)勞資關(guān)系本質(zhì)上是一致的,但矛盾和沖突同樣不可避免,而且往往是勞資關(guān)系的主要方面。因?yàn)樵诠兄茷橹黧w、多種所有制經(jīng)濟(jì)共同發(fā)展的基本經(jīng)濟(jì)制度下,勞動(dòng)密集型企業(yè)勞資關(guān)系本質(zhì)上是資方與勞方在根本利益一致基礎(chǔ)上的關(guān)系。另一方面，政府保持一種適度干預(yù)的態(tài)度，明確自己的責(zé)任。