【正文】 企業(yè)的勞資關(guān)系沖突進(jìn)行了案例研究和比較研究，認(rèn)為勞資關(guān)系沖突管理的關(guān)鍵在于改善三個(gè)方面的管理水平：企業(yè)的管理架構(gòu)、勞工組織和人力資源管理的具體政策和實(shí)踐。20世紀(jì)80 年代的“新風(fēng)格協(xié)議”包含了一系列用來(lái)促進(jìn)雇傭關(guān)系和諧，保證實(shí)現(xiàn)日本公司所引以為榮的高生產(chǎn)率的雇傭措施：柔性的工作安排，所有雇員都享有同樣的報(bào)酬和醫(yī)療補(bǔ)助，較高程度的雇員參與，無(wú)罷工協(xié)議（雙方達(dá)成協(xié)議，即使出現(xiàn)爭(zhēng)議，也不能關(guān)廠、停業(yè)或進(jìn)行產(chǎn)業(yè)行動(dòng)）以及“鐘擺仲裁”（仲裁者根據(jù)雙方提交的意見(jiàn)進(jìn)行綜合考慮，然后采納其中的一方意見(jiàn)作出仲裁，而不能提出妥協(xié)性的解決辦法）。國(guó)內(nèi)學(xué)者普遍認(rèn)為，私營(yíng)企業(yè)簡(jiǎn)陋的工作環(huán)境是導(dǎo)致勞資沖突的重要因素。根據(jù)Homamp。M. Afzalur Rahim（2000）經(jīng)過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，雇員所關(guān)注的問(wèn)題是組織公平，如公平和公正、責(zé)任、信任、組織前景和個(gè)人能力/影響等。Adam（1965）認(rèn)為，如果一個(gè)人將他在交換中的投入產(chǎn)出比率與他人的相應(yīng)比率比較，當(dāng)他認(rèn)為二者不相稱時(shí)，不公平的感覺(jué)就會(huì)產(chǎn)生?，F(xiàn)代激勵(lì)理論研究是從20 世紀(jì)50 年代開(kāi)始，其應(yīng)用主要有目標(biāo)管理（雇員參與目標(biāo)制定）、員工參與管理方案和浮動(dòng)工資方案，目的在于調(diào)動(dòng)雇員積極性、改變雇員態(tài)度、緩和對(duì)立情緒,把勞資雙方的利益捆綁在一起，培養(yǎng)勞資雙方共同的信念。 國(guó)內(nèi)外勞資沖突研究現(xiàn)狀及成果分析 國(guó)內(nèi)外勞資沖突研究現(xiàn)狀 早期關(guān)于勞資關(guān)系沖突管理的代表性理論有Charles Babbage“利潤(rùn)分享計(jì)劃”、Taylor“心理革命”和“差別計(jì)件工資制”、Mary Fllet“t利益結(jié)合原則”以及Mayo 人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的“感情邏輯”。李敏(2003)認(rèn)為，雇傭關(guān)系沖突是指雇主與雇員之間的關(guān)系特征，是由于兩者不同的利益和偏好而發(fā)生的矛盾?？梢?jiàn)，馬克思對(duì)資本主義制度下勞資沖突的剖析是相當(dāng)尖銳的。Bststone（1988）認(rèn)為，政府的角色和態(tài)度會(huì)影響工會(huì)權(quán)力。勞資關(guān)系涉及到很多團(tuán)體，雇員、雇主、工會(huì)、雇主聯(lián)合會(huì)和政府代理機(jī)構(gòu)是主要的參與方。由于資方勞方的絕對(duì)分離，勞資關(guān)系所表現(xiàn)的社會(huì)內(nèi)容邏輯地蘊(yùn)含著勞資沖突與對(duì)抗的意義。勞資關(guān)系或稱為勞雇關(guān)系，一方面是受雇主雇用從事工作獲致工資者，另一方面是雇用勞工的事業(yè)主、事業(yè)經(jīng)營(yíng)之負(fù)責(zé)人或代表事業(yè)主處理有關(guān)勞工事務(wù)之人，彼此間的關(guān)系即屬勞雇關(guān)系。近年來(lái)，國(guó)家相繼頒布了《勞動(dòng)合同法》、《調(diào)解仲裁法》、《社會(huì)保險(xiǎn)法》等法律法規(guī)，以期進(jìn)一步維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，部分企業(yè)由于受到舊管理模式、管理思維的影響，仍沒(méi)有按相關(guān)法律法規(guī)要求執(zhí)行，這使勞資問(wèn)題急劇增多并且日益尖銳化。然而，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者素質(zhì)良莠不齊，相當(dāng)一部分企業(yè)用工管理模式落后、缺乏人文關(guān)懷、工資福利偏低、超時(shí)加班現(xiàn)象嚴(yán)重、員工流動(dòng)性大、招工難（如長(zhǎng)江三角洲地區(qū)近些年出現(xiàn)的民工荒和技工荒）等，不僅影響了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，也制約了企業(yè)的健康發(fā)展，同時(shí)是社會(huì)不穩(wěn)定的重要因素之一，影響著國(guó)民經(jīng)濟(jì)又好又快發(fā)展和社會(huì)的全面進(jìn)步。民營(yíng)企業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的主要參與者，為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展作出了巨大貢獻(xiàn)，極大地推動(dòng)了社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。隨著私營(yíng)企業(yè)的大力發(fā)展，這種單純依靠勞動(dòng)力進(jìn)行發(fā)展的產(chǎn)業(yè)開(kāi)始走下坡路，同時(shí)各種勞資矛盾也應(yīng)運(yùn)而生，各種勞資沖突也愈演愈烈。勞資沖突是勞資雙方的利益、目標(biāo)、期望分歧很大甚至背道而馳的表現(xiàn)形式，而勞資矛盾的激化會(huì)影響雇員滿意度、降低工作績(jī)效、降低員工流動(dòng)性、以及引起罷工等產(chǎn)業(yè)行動(dòng)。此論文以民營(yíng)勞動(dòng)密集型企業(yè)為主要研究對(duì)象。尤其是勞動(dòng)密集型企業(yè)勞動(dòng)者相對(duì)集中，更需要妥善處理勞資問(wèn)題，避免勞資矛盾的加劇、擴(kuò)大。因此，勞動(dòng)密集型企業(yè)如何在發(fā)展過(guò)程中適時(shí)調(diào)整思路，有效化解勞資矛盾建立和諧勞資關(guān)系是值得我們關(guān)注的一個(gè)重要課題。在不同的國(guó)家或不同的體制下，又稱雇傭關(guān)系、勞工關(guān)系、勞雇關(guān)系、勞使關(guān)系、產(chǎn)業(yè)關(guān)系等，這些概念含有明顯的價(jià)值取向，不同的稱謂是從不同角度對(duì)于特定勞動(dòng)關(guān)系的性質(zhì)和特點(diǎn)的把握和表述。雇員與雇主之間的勞資關(guān)系并不是發(fā)生在真空之中的（Blytonamp。Flanders（1975）認(rèn)為，工會(huì)“致力于提高工資，縮短工作時(shí)間，使工作條件更加安全、健康，以及使其他方面也得到改善”，因此工會(huì)的目標(biāo)是參與雇傭關(guān)系管理，當(dāng)然工會(huì)也會(huì)尋求一系列的方式，比如集體談判、共同磋商等來(lái)影響雇傭關(guān)系。此外，政府作為直接和間接的雇主，可以通過(guò)公共部門的多種組織形式以及政府選擇管理雇主和雇員的方式，顯示它在雇傭關(guān)系問(wèn)題上的思想意識(shí)傾向；某些特定法律法規(guī)也會(huì)影響雇傭關(guān)系，如我國(guó)的勞動(dòng)合同法、平等就業(yè)法、企業(yè)破產(chǎn)法、最低工資制度以及健康安全條例等等。在Edwards（1995）看來(lái)，雇傭關(guān)系是沖突的，因?yàn)楣芾矸叫枰獮楣蛦T提供一定的自主權(quán)，以此從雇員的創(chuàng)造能力中獲益。其實(shí)質(zhì)是雇主與雇員之間因某種原因而發(fā)生的直接性的不一致互動(dòng)行為過(guò)程或?qū)?。早期理論揭示了勞資沖突存在的原因，對(duì)緩和或解決勞資沖突有很大的啟示作用。 國(guó)內(nèi)外勞資沖突最新研究成果一是勞資沖突—因素研究。但公平原則的實(shí)施也可能會(huì)導(dǎo)致不公平的感知，例如雇員想維持其組織成員身份時(shí)，而組織卻為了追求成本最小化而采取諸如裁員等決策使他們的身份受到威脅時(shí)，雇員的工作愿望很可能大大降低，甚至愿意主動(dòng)離職（Brockner,Greeberg,1990）。Salipante和Bouwen（1990）在研究比利時(shí)和美國(guó)雇員申訴時(shí)，把勞資沖突的主要來(lái)源分為環(huán)境因素；與目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法和不平等待遇有關(guān)的因素；與個(gè)人、團(tuán)體或組織之間的關(guān)系相關(guān)的因素。Peter（2001）的研究，雇員滿意度與雇傭期限之間有必然的聯(lián)系。如劉湘國(guó)（2004）在分析私營(yíng)企業(yè)勞資沖突原因時(shí)指出，企業(yè)為了降低生產(chǎn)成本，大多不注意勞動(dòng)保護(hù)，從而導(dǎo)致對(duì)職工身體的損害，引發(fā)勞資沖突。Atkins P郭朝陽(yáng)（2000）提出對(duì)沖突問(wèn)題只能進(jìn)行處理、管理，而不是消除或解決沖突；從某種意義上說(shuō)，沖突管理的實(shí)質(zhì)就是要尋找矛盾的正面效應(yīng)并使其破壞作用最小化，并積極地誘發(fā)建設(shè)性沖突。Mark Leenders 和Eric Waarts（2003）通過(guò)對(duì)荷蘭家族企業(yè)大量的研究，提出家族定位強(qiáng)、經(jīng)營(yíng)取向弱的企業(yè)通常意味著強(qiáng)烈的信任和控制,但這也意味著更多地關(guān)注企業(yè)的持續(xù)性（如大多數(shù)家族企業(yè)），而經(jīng)營(yíng)取向強(qiáng)、家族定位弱的企業(yè)在管理方面有優(yōu)勢(shì)。Ahlburgamp。西方學(xué)者對(duì)勞資關(guān)系沖突管理研究最多的是有關(guān)政府的立法工作和工會(huì)的集體談判，例如對(duì)談判戰(zhàn)術(shù)和談判力量關(guān)系的研究（Edward J. Lawler,Samuel B. Bacharach，1976） ；運(yùn)用組織理論分析工會(huì)契約與管理層興趣之間的沖突，并設(shè)法建立一種“委員會(huì)”制度，調(diào)節(jié)工會(huì)與管理層的沖突（Capelli, Peter。這個(gè)被實(shí)施的政策就是眾所周知的“福利資本主義”模型，它四個(gè)基本特征是將科學(xué)引進(jìn)到人力資源管理、人事關(guān)系實(shí)踐、廣泛的員工福利和產(chǎn)業(yè)民主。Bruno Deffains等（2010）證明了在勞動(dòng)關(guān)系背景下的司法機(jī)構(gòu)是不中立的，這取決于司法機(jī)構(gòu)對(duì)當(dāng)事人議價(jià)能力的平衡。劉湘國(guó)（2004）指出，協(xié)調(diào)勞資關(guān)系的法規(guī)不健全、政府對(duì)勞資關(guān)系中的違法行為執(zhí)法力度不夠、解決勞資沖突的機(jī)制不完善、地方政府的不作為，是現(xiàn)階段我國(guó)私營(yíng)企業(yè)勞資沖突的主要原因。Rainnie（1984）在博士論文中指出，小型企業(yè)里勞資關(guān)系趨向于雇主與雇員之間建立一種合作、相互尊重、理性解決沖突問(wèn)題的關(guān)系,尤其在印刷業(yè)和制衣業(yè)，和諧的勞資關(guān)系代表了這一趨勢(shì)。作者運(yùn)用勞資關(guān)系（IR）的新視角去研究高績(jī)效的范式以拓寬人力資源管理（HRM）的研究。而HRM 視角下的假設(shè)則是管理不善，這可以通過(guò)組織和工作場(chǎng)所的創(chuàng)新以建立勞資雙方利益統(tǒng)一來(lái)減少勞資沖突，還可以通過(guò)合作、相互利益為導(dǎo)向的解決問(wèn)題的技巧來(lái)進(jìn)一步減少。力圖降低勞資沖突水平，建立和諧的勞資關(guān)系是管理者一致追尋的。心理契約的明確可以盡可能地減少違約行為，心理契約違背會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職、降低職務(wù)內(nèi)績(jī)效、降低職務(wù)外績(jī)效和反社會(huì)行為四種消極反應(yīng)。缺少勞資氛圍等融合研究。勞資沖突實(shí)證研究方向，在既往文獻(xiàn)中，有組織沖突水平的量表（Rahim），但是對(duì)于勞資沖突量表以及勞資沖突水平量化的研究則比較缺乏。另外，國(guó)內(nèi)缺乏對(duì)工會(huì)、政府以及司法機(jī)構(gòu)的深入探析和實(shí)踐研究，這可能與我國(guó)特有的產(chǎn)業(yè)行動(dòng)不活躍的現(xiàn)狀緊密相連。改革使我國(guó)勞資關(guān)系出現(xiàn)了根本轉(zhuǎn)變。在勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)成、運(yùn)行和相互利益關(guān)系的處理中，在工資、工時(shí)、勞動(dòng)條件、就業(yè)保障、社會(huì)保險(xiǎn)諸方面，統(tǒng)一由國(guó)家決定。由于在體制設(shè)計(jì)與運(yùn)行中勞資關(guān)系雙方不存在獨(dú)立的物質(zhì)利益，因此，工會(huì)也不是勞動(dòng)者這一群體的利益的代表，體制運(yùn)行中也無(wú)需用工會(huì)組織去維護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益。第二，勞資關(guān)系多元化。第四，勞資關(guān)系的利益協(xié)調(diào)機(jī)制趨向法制化。勞資關(guān)系就其構(gòu)成形態(tài)而言，可以分為個(gè)別勞資關(guān)系和集體勞資關(guān)系。在中國(guó)，集體勞資關(guān)系相對(duì)于個(gè)別勞資關(guān)系而言，是指在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程中，勞動(dòng)者組織為工會(huì)與用人單位之間發(fā)生的涉及勞動(dòng)者整體內(nèi)容的社會(huì)關(guān)系。勞資關(guān)系具有人身關(guān)系的特點(diǎn)更使這種失衡關(guān)系導(dǎo)致極其嚴(yán)重的后果。目前，中國(guó)對(duì)于前三種權(quán)利有明確的規(guī)定，但對(duì)于罷工權(quán)沒(méi)有明確的規(guī)定。職工代表大會(huì)在中國(guó)實(shí)行了較長(zhǎng)的時(shí)期，但隨著國(guó)有企業(yè)的改革改制，由于缺乏有效的監(jiān)督保障體系，職代會(huì)作為職工民主參與的渠道發(fā)揮的實(shí)際作用越來(lái)越有限。除了個(gè)體訪談、問(wèn)卷調(diào)查等方法以外，還進(jìn)行了關(guān)于對(duì)勞動(dòng)密集型企業(yè)的個(gè)案分析。其中，集體爭(zhēng)議案件94件，涉及勞動(dòng)者3226人，平均每案涉及勞動(dòng)者34人。目前已結(jié)案9051件，其中調(diào)解成功8442件，%。由工資待遇引發(fā)的職工群體性事件和由欠薪引發(fā)的農(nóng)民工討薪被打等惡性事件具有發(fā)生頻率高、持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)、參與人數(shù)多、社會(huì)影響大等突出特點(diǎn)。經(jīng)濟(jì)在很多時(shí)候是和政治聯(lián)系在一起的，同時(shí)由于中國(guó)文化的特殊性，普通勞動(dòng)者階層在遭遇不公平對(duì)待后，常常找不到對(duì)自己很有利的途徑去進(jìn)行申訴。工會(huì)組織和雇主或雇主的組織均能獨(dú)立而健全的存在并發(fā)揮作用，通過(guò)集體談判和集體合同來(lái)協(xié)調(diào)勞資雙方的利益。)中國(guó)有著一億多(據(jù)農(nóng)業(yè)部稱,)的剩余勞動(dòng)力,為什么會(huì)出現(xiàn)“民工荒”呢?民工潮是一種人口流動(dòng)現(xiàn)象,“民工荒”則是人口流動(dòng)中的反?，F(xiàn)象。農(nóng)民對(duì)于新政策的反響自然強(qiáng)烈。西部地區(qū)各地方政府從政策、政府職能、法制環(huán)境、市場(chǎng)體系建設(shè)等軟環(huán)境到基礎(chǔ)設(shè)施、通訊等硬環(huán)境建設(shè)都作了出色的努力,這些努力為吸引外資,為當(dāng)?shù)靥厣a(chǎn)業(yè)的興起起到了非常積極的作用,為承接?xùn)|部地區(qū)的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)移創(chuàng)造了有利條件。當(dāng)前,許多企業(yè)關(guān)注的是成本和利潤(rùn),僅把人視為一種勞動(dòng)“工具”,對(duì)員工的切身利益漠不關(guān)心,不是克扣、拖欠工資,隨意降低工資標(biāo)準(zhǔn)、延長(zhǎng)工作時(shí)間,就是任意裁員,更有甚者打罵體罰員工,致使造成人員傷亡事故,性質(zhì)惡劣,影響很壞。以上都是“民工荒”出現(xiàn)的直接原因,長(zhǎng)期作用于民工群體,以量變的形式發(fā)生作用,而量變不斷的積累最終導(dǎo)致質(zhì)變,也就是“民工荒”的出現(xiàn)。 長(zhǎng)三角地區(qū)勞動(dòng)密集型企業(yè)勞資矛盾表現(xiàn) 勞動(dòng)合同不規(guī)范，且簽約率較低一些勞動(dòng)密集型企業(yè)的雇主與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合時(shí)，未按相關(guān)法律規(guī)定簽訂。通過(guò)增加勞動(dòng)時(shí)間和加大工作強(qiáng)度，用相對(duì)剩余價(jià)值的方式變相壓低勞動(dòng)者工資；針對(duì)加班，雇主往往是只發(fā)計(jì)件工資，而不發(fā)加班津貼，使勞動(dòng)者所得低于法定工資。在勞工運(yùn)動(dòng)中，集體談判是基本手段。勞動(dòng)保護(hù)資金投入不足，安全防護(hù)條件差，管理混亂，易造成工傷事故。在民營(yíng)企業(yè)中，勞動(dòng)者的社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)益受損非常嚴(yán)重。很多非公有制企業(yè)中根本就沒(méi)有工會(huì)。因此必須發(fā)揮政府公共服務(wù)職能，強(qiáng)化工會(huì)組織維護(hù)職工合法權(quán)益職能，調(diào)整企業(yè)收入分配關(guān)系，構(gòu)建利益共享機(jī)制，構(gòu)建非公有制企業(yè)和諧勞資關(guān)系。這是中國(guó)勞動(dòng)保障部在對(duì)全國(guó)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析后得出的數(shù)據(jù)。 《工人日?qǐng)?bào)》的文章認(rèn)為，勞資矛盾已經(jīng)成為中國(guó)法院審判工作中的熱點(diǎn)和難點(diǎn)，并且是目前中國(guó)社會(huì)矛盾的焦點(diǎn)。除了政府和法院應(yīng)該重視保護(hù)工人的權(quán)益之外，工會(huì)的作用也應(yīng)該進(jìn)一步加強(qiáng)。資本短缺,勞動(dòng)力過(guò)剩,勞動(dòng)和資本不平衡、不對(duì)稱,是所有國(guó)家工業(yè)化過(guò)程中,特別是發(fā)展中國(guó)家工業(yè)化過(guò)程中普遍存在的問(wèn)題。勞動(dòng)和資本的不平等、不對(duì)稱,導(dǎo)致的直接后果是勞動(dòng)從屬于資本,造就了資本主權(quán),引發(fā)了勞資對(duì)立。三是從組織管理的結(jié)構(gòu)來(lái)看,站在最高層的總是資方,站在管理的制高點(diǎn)上總是極少數(shù)人,而這極少數(shù)人總是資方?，F(xiàn)階段勞動(dòng)密集型企業(yè)勞資關(guān)系正處于發(fā)展階段,仍不成熟、不規(guī)范。企業(yè)主往往以雙重身份,即資本家、家長(zhǎng)或沿用原有的行政長(zhǎng)官身份來(lái)管理勞動(dòng)關(guān)系。政府的立場(chǎng)及態(tài)度尚未相對(duì)穩(wěn)定,在勞動(dòng)者與勞動(dòng)密集型企業(yè)主之間徘徊。 成長(zhǎng)性勞動(dòng)密集型企業(yè)勞資關(guān)系是一種成長(zhǎng)中的勞資關(guān)系,它的層次性、階段性非常明顯。勞資關(guān)系中的一些較高層次問(wèn)題,比如,福利、職業(yè)技能培訓(xùn)、社會(huì)保險(xiǎn)、民主管理等,只是在某些規(guī)模較大、技術(shù)含量較高、效益較好企業(yè)中得到部分解決。勞動(dòng)密集型企業(yè)勞資關(guān)系的發(fā)展變化既受政策導(dǎo)向影響,也依賴于經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度,還取決于勞資雙方的素質(zhì)及態(tài)度,所以,它遵循特殊規(guī)律成長(zhǎng)。第一,雇傭關(guān)系的性質(zhì)等因素的存在使得在私有制為基礎(chǔ)的勞動(dòng)關(guān)系中,沖突占據(jù)了主導(dǎo)地位。 可協(xié)調(diào)性社會(huì)主義條件下勞動(dòng)密集型企業(yè)勞資關(guān)系是可協(xié)調(diào)的勞資關(guān)系。在現(xiàn)代企業(yè)制度下,勞資雙方作為兩大生產(chǎn)要索,在勞資關(guān)系的構(gòu)成、運(yùn)行方式等方面完全體現(xiàn)了市場(chǎng)化的特征,按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律完全可以實(shí)現(xiàn)互利雙贏。 國(guó)家對(duì)長(zhǎng)三角地區(qū)