【正文】 員工有了這些技能后也不一定能完成好工作，還需要員工對這些技能有一定的熟悉程度，這就是工作經(jīng)驗。這就是說整個企業(yè)內(nèi)的合作應(yīng)該不存在人與人、職位與職位、部門與部門之間的限制，應(yīng)該是沒有界限的。所以就算是非常優(yōu)秀的人才通過和不如自己的人合作共同完成工作也能提高整體的工作效率。但很多時候一個人不能將一項工作中的每一項活動都完成得最好，其他人盡管在整體工作效果上不如他，但在工作的某些活動上也能取得優(yōu)勢。這就好比在企業(yè)中有不同的職位劃分，每個職位都由比較擅長此工作的人來擔(dān)任，這樣就能更好地發(fā)揮出每個人的工作能力。這兩個經(jīng)濟(jì)學(xué)理論最初是用來支持國際間自由貿(mào)易的。假如國家A認(rèn)為牛肉非常有價值，1噸牛肉的價值相當(dāng)于2噸啤酒的價值，那么它就不會選擇生產(chǎn)10噸啤酒再和國家B交換了，它會選擇只生產(chǎn)10噸牛肉。根據(jù)比較優(yōu)勢，如果國家A選擇只生產(chǎn)啤酒，而國家B選擇只生產(chǎn)牛肉，那么他們之間通過交換就可以使兩國都獲得更多產(chǎn)出。我們發(fā)現(xiàn)國家A生產(chǎn)兩種產(chǎn)品的機(jī)會成本相同，這是因為國家A生產(chǎn)的兩種產(chǎn)品產(chǎn)量相同。比如，如果國家A每月能生產(chǎn)10噸牛肉或者10噸啤酒，而國家B每月只能生產(chǎn)6噸牛肉或者4噸啤酒，那么國家A在兩種產(chǎn)品上都具有絕對優(yōu)勢，就沒法選擇只生產(chǎn)一種產(chǎn)品再和國家B進(jìn)行交換了。如果讓國家A和國家B都生產(chǎn)自己具有絕對優(yōu)勢的產(chǎn)品再通過交換就可以使兩國都能獲得更多產(chǎn)品。絕對優(yōu)勢與比較優(yōu)勢絕對優(yōu)勢是經(jīng)濟(jì)學(xué)之父亞當(dāng)個人的能力是有限的，一個人很難同時做好很多不同的工作，所以通過專業(yè)化分工讓員工專注于一種工作有利于提高員工的工作效率。負(fù)責(zé)研究的員工需要解決企業(yè)沒有更好的新產(chǎn)品這個問題，企業(yè)的發(fā)展離不開創(chuàng)新，所以企業(yè)必須不斷推出能更好滿足人們需求的產(chǎn)品才能生存。同時，利用科學(xué)技術(shù)我們發(fā)明出各種機(jī)器設(shè)備作為人體力和腦力的外延，使我們每個人的工作效率也得到了極大提高，這又使我們的社會財富得到了增加。在企業(yè)運行的過程中，管理者在兩方面都起到了重要的作用。在得到高層管理者的認(rèn)可后，部門按計劃實施各自的工作方案，并將具體工作分配給相應(yīng)的員工。如果不考慮將來如何整合工作成果，那么很可能導(dǎo)致分配給員工的工作偏離了整體的工作目標(biāo)。同時企業(yè)文化還起到指導(dǎo)員工行為的作用，通過建設(shè)企業(yè)文化使員工在企業(yè)中擁有趨同的價值觀和行事方式，這樣就能使員工將自己的工作與企業(yè)的整體目標(biāo)緊密聯(lián)系起來，并使員工形成相近的工作態(tài)度和習(xí)慣。由于每個員工負(fù)責(zé)的工作任務(wù)都只能對整體目標(biāo)產(chǎn)生非常小的影響，這就導(dǎo)致很難通過溝通協(xié)調(diào)使其他員工對自己的工作計劃做出調(diào)整從而為實現(xiàn)整體工作目標(biāo)提供支持。現(xiàn)在個人已經(jīng)很難再從事大量不同的工作了，這也是專業(yè)化分工的必然趨勢。經(jīng)濟(jì)學(xué)之父亞當(dāng)通過提高我們的認(rèn)知水平和思考能力就可以使我們的創(chuàng)造力得到提升。這是一個完整的從認(rèn)知到思考再到發(fā)現(xiàn)其原理的過程。但這些想法是如何被創(chuàng)造出來的呢？人在社會實踐的過程中會思考如何才能更好地滿足需求。世界上所包含的資源是不會改變的，但我們通過勞動可以將它們轉(zhuǎn)化為對我們更有價值的事物。假設(shè)我們處于原始社會中，一天結(jié)伴在森林里搜尋食物，突然我們在一棵大樹上發(fā)現(xiàn)了很多果實。同樣是石油，但只有處于人們能夠使用的范圍中才具有價值，所以勞動在其中起到了創(chuàng)造價值的作用。例如，我們在收獲水稻后不能直接用來烹飪，先要將其放入打谷機(jī)中加工成大米后才能使用。更有價值指的是能更好地滿足我們的需求。當(dāng)你需要休息時，食物可能對你來說幾乎沒有價值。隨著人生閱歷的增加，價值觀逐漸趨于穩(wěn)定。如果排除可以通過交換把鉆石換成貨幣的這種情況，鉆石在有些人眼中恐怕會變得一文不值。只有企業(yè)獲得了長遠(yuǎn)發(fā)展，社會才能不斷進(jìn)步。這是因為員工并沒有通過努力工作就得到了這些待遇，他們沒有將自己的工作行為和滿足自身的需求聯(lián)系起來。滿意度高的員工對工作的態(tài)度往往是積極的，滿意度低的員工對工作的態(tài)度大多是消極的。以實現(xiàn)自身價值為例，員工通過努力工作取得優(yōu)異的成績，當(dāng)這一成績得到企業(yè)（社會）的認(rèn)可時，員工就會認(rèn)為自己的價值得到了實現(xiàn)，找到了生活的意義。從事毒品買賣的人就是如此，盡管他們知道這種行為對自身和社會都會產(chǎn)生負(fù)面影響，但為了獲取高額利潤，滿足自身對金錢的需求，他們依然會樂于如此。當(dāng)員工在企業(yè)中工作時，他們會有一個收獲預(yù)期，這是一種對自己的工作行為能滿足自身哪些需求的認(rèn)知。很多時候我們做出某一行為是為了使下一個行為能得以實現(xiàn)，而一直追溯下去會發(fā)現(xiàn)這些行為都是為了滿足我們自身的某種需求。但當(dāng)你考慮過后決定不吃冰淇淋，你就不會去購買冰淇淋。比如，良好的人際環(huán)境、受到他人的尊重、得到他人的認(rèn)可、實現(xiàn)自身的價值等方面都是企業(yè)帶給員工滿足的重要因素。這種社會認(rèn)可賦予了我們生活的意義，這就更離不開與他人的互動了。與個人需求相對應(yīng)的是社會需求。人類有求生的本能，它往往通過某些需求表現(xiàn)出來，當(dāng)人能量不足時就會產(chǎn)生饑餓感，這時我們對食物就產(chǎn)生了需求。在仔細(xì)分析需求層次理論提出的不同需求后，我們發(fā)現(xiàn)其劃分的各種需求層次的界限不夠清晰，有些需求難以準(zhǔn)確歸類。但當(dāng)其它各種需求未得到較好滿足，例如其它各種需求相加為40時，他們的工作努力程度就會表現(xiàn)出很大的不同。如果繼續(xù)如此，當(dāng)達(dá)到某種狀態(tài)時其生理需求已經(jīng)變得極為迫切（例如已經(jīng)到了快餓死的地步），那么相對于生理需求而言其它需求就可能顯得毫不重要了。外在情況是指人處于不同的外在環(huán)境下，受到當(dāng)時環(huán)境的影響從而對各種需求產(chǎn)生不同的需求程度。（五） 自我實現(xiàn)需求：表現(xiàn)為對自我認(rèn)知的肯定，實現(xiàn)自己作為人存在的價值，滿足自己實現(xiàn)人生理想的需求。其理論認(rèn)為人類的需求像階梯一樣從低級到高級分為五個層次。例如每個人要想生存就必須要吃飯、喝水，食物是我們所必需的，這就屬于物質(zhì)需求。自我實現(xiàn)需求高的人往往會更全身心地投入到工作中，他們并不會為了一時的得失而改變自己的初衷。自我實現(xiàn)需求是人在社會活動中渴望實現(xiàn)自身價值的一種需求，它賦予了人們生活的意義。在生活中，由于我們認(rèn)為自己的生命是有價值的，所以我們的生活變得非常充實有意義。但現(xiàn)代自然科學(xué)的發(fā)展使人們逐漸認(rèn)清宗教的本來面目，人們又感覺生命沒有了依靠，變得難以承受。人類的誕生是由于一系列的機(jī)緣巧合，世界從沒有生命到如今生命繁榮不息經(jīng)歷了長時間的演變。其中以人最為重要，因為人與其它創(chuàng)造價值的要素相比是唯一具有創(chuàng)造力的要素。雖然沒有具體的管理方法可以與大家分享，但我愿意把我的一些想法告訴大家。治理企業(yè)涉及到企業(yè)管理的各個方面，因此也不會有完全確定的管理方法，這需要管理者根據(jù)實際情況自行決定如何對企業(yè)進(jìn)行管理。一個器官的問題會影響到整個身體的健康，而要治療某個器官也離不開對整個身體的調(diào)養(yǎng)。而內(nèi)部管理部門的職責(zé)之一就是要為企業(yè)建立一整套規(guī)范的管理模式。比如，具體的管理方法、規(guī)章制度、組織架構(gòu)、企業(yè)文化這些都屬于企業(yè)管理的范疇。企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略一般是由企業(yè)的高層管理者負(fù)責(zé)制定，他們研究企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境，找出企業(yè)發(fā)展的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，根據(jù)實際情況制定適合企業(yè)發(fā)展的最佳途徑。內(nèi)部管理部門作為一個專業(yè)化的管理部門與一般的職能部門相比在管理方面有很多優(yōu)勢。如果沒有一個專職的管理部門想要完成這些工作是很困難的。作為一個專門的管理部門它不存在雙重工作中心的困擾，只將工作重心放在對整個企業(yè)的管理和開發(fā)上，這將極大地提高整個企業(yè)的管理效率。內(nèi)部管理職能管理缺乏對員工本身的管理和開發(fā)，所以我們需要引入一種新的管理機(jī)制來對整個組織和人員進(jìn)行專業(yè)化的管理。像這種利用各種資源來幫助實現(xiàn)部門目標(biāo)的活動就屬于管理工作，但當(dāng)管理者將工作重心放在工作任務(wù)上時這也就是管理者所能發(fā)揮的最大價值了。最佳的情況應(yīng)該是管理者將自己的工作目標(biāo)設(shè)定為完成本部門既定的工作任務(wù)，但將自己的工作重心放在管理好各種資源的工作上。讓我們站在職能管理者的角度來思考這一職位存在的問題。即在一個等級制度中，每個人趨向于晉升到自己不能勝任的崗位中。比如，我們可以選擇生產(chǎn)質(zhì)量最好的員工來擔(dān)任生產(chǎn)經(jīng)理，也可以選擇失誤率最低的員工來擔(dān)任生產(chǎn)經(jīng)理。管理活動才是管理者的本職工作，他必須根據(jù)現(xiàn)實條件采取合理的方式使工作任務(wù)更有效率地完成。他所做的是純粹的管理工作，也就是使職能部門在現(xiàn)有條件下能更有效率地實現(xiàn)工作目標(biāo)。在這種結(jié)構(gòu)中職能管理者是最重要的一部分，因為他要對另外兩部分負(fù)責(zé)。試想一下如果這個生產(chǎn)部門中缺乏管理會是怎樣的情況，員工們可能不知道各自的具體工作是什么，也不知道應(yīng)該怎樣分工，大家可能亂作一團(tuán)什么事也做不了。對于一家企業(yè)來說其運行是非常復(fù)雜的，其中包含了許多不同的環(huán)節(jié)，有許多不同的工作需要完成。而更有效率意味著實現(xiàn)更好的效果。在這里我們的最終目的是搬家，而要實現(xiàn)這個目的我們必須要打包好所有行李?，F(xiàn)在我們可以從管理的目的來認(rèn)識管理。這就是說原本的管理基本概念已經(jīng)不能完全滿足現(xiàn)有的需求了。但管理作為一種抽象的事物一直難以被人們直觀地理解，幾乎每個人對管理的認(rèn)識都不完全相同，很難找出一種讓所有人都認(rèn)可的解釋。我們一直致力于思考在管理過程中不同職能的功能，也就是管理者應(yīng)該做什么和怎樣做的問題。管理活動自身并不能創(chuàng)造價值，它是通過某些方法使我們在現(xiàn)有條件下能創(chuàng)造出更多的價值從而實現(xiàn)管理活動自身的價值。通過一個故事可以說明這個問題。我們必須在今天之內(nèi)完成打包因為明天就是春節(jié)。我們在工作中會不斷找到新的方法來提高效率，只要保持現(xiàn)有條件不變而收獲的產(chǎn)出增加了都可以算作是管理在發(fā)揮作用。就生產(chǎn)部而言，要生產(chǎn)出洗發(fā)水可能需要十幾道工序，其中每道工序都是為了能生產(chǎn)出最后的成品而必不可少的。職能管理者的最終目標(biāo)是完成本部門的工作任務(wù)，所以他也需要對工作負(fù)責(zé)。例如，在這個洗發(fā)水生產(chǎn)部門中有十幾道工序需要完成，每道工序可能會由一名或幾名員工專門負(fù)責(zé)。正因為他了解實際的研發(fā)工作是怎樣的，所以他才能較好地設(shè)計出研發(fā)流程并將研發(fā)工作分配給不同員工。假設(shè)我們決定從企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行選拔，那么該怎樣考核候選人的管理能力呢？最簡單的方法是讓每一名候選人都在生產(chǎn)經(jīng)理的崗位上實際工作一段時間，然后比較不同候選人在任期間生產(chǎn)部的生產(chǎn)效率，誰在任期間部門的生產(chǎn)效率最高就由誰擔(dān)任生產(chǎn)經(jīng)理。但他并不能很好地完成地區(qū)負(fù)責(zé)人的工作，所以他會一直停留在地區(qū)負(fù)責(zé)人的崗位上得不到晉升，最終地區(qū)負(fù)責(zé)人這個崗位就被一名不能勝任該崗位的人占據(jù)著。由于職能管理者在一個部門中發(fā)揮著重要作用，所以職能管理者就成為影響職能管理效率的關(guān)鍵。作為一名管理者，其最重要的職責(zé)是管理各種資源使其能發(fā)揮出最大的價值。為了實現(xiàn)這一目標(biāo)，職能管理者往往會動用各種可用的資源，這些資源包括設(shè)備、技術(shù)、人員等等。員工在工作中會逐漸積累起經(jīng)驗，通過和自己的思考相結(jié)合他們往往能提出改進(jìn)工作效率的方法，這就是人力資源的潛在價值。設(shè)想有一個專業(yè)化的管理部門，這個部門不直接參與各職能部門的工作，而是輔助各職能部門做好管理工作。內(nèi)部管理部門要負(fù)責(zé)建立和維護(hù)企業(yè)的組織架構(gòu)和企業(yè)文化，也要對各部門的管理者和員工進(jìn)行管理和開發(fā)。然后企業(yè)應(yīng)該挑選出一些優(yōu)秀的管理人才組成內(nèi)部管理部門并以它作為企業(yè)管理的核心。作為管理核心當(dāng)然需要最優(yōu)秀的管理者加入其中，所以企業(yè)將管理人才選拔到內(nèi)部管理部門中又發(fā)揮了集中化的優(yōu)勢，讓管理人才在一起工作能有效提高他們的管理能力。因為內(nèi)部管理部門具有專業(yè)化的優(yōu)勢，所以它在調(diào)查和研究企業(yè)各方面情況時能做到更深入更完善的狀態(tài)，而高層管理者是很難做到這一點的，這就使內(nèi)部管理部門的輔助顯得十分有價值了。一般的職能管理者往往只對某個部門負(fù)責(zé)，所以沒辦法至上而下地對企業(yè)管理的各個方面進(jìn)行統(tǒng)籌，大多數(shù)時候他們只是針對某一方面進(jìn)行管理。治理企業(yè)不能只著眼于某一個部門或某一個問題，而是要從全局考慮治理企業(yè)的方式。當(dāng)內(nèi)部管理者設(shè)計好管理模式后就可以將它運用到實際的管理活動中了。內(nèi)部管理作為一種管理思想是為了引導(dǎo)企業(yè)中的管理者提高整個企業(yè)的管理效率，但內(nèi)部管理思想并不是具體的管理方法。在第二部分，我會嘗試和大家分享我認(rèn)為企業(yè)在實際的管理活動中應(yīng)該注意的一些管理思想和管理方法。而作為管理者又不能不直面人性這一問題，這就需要我們從根源上對人性進(jìn)行思考。對每一個個體而言，我們的生命就只是一個過程，并沒有絕對的成功或失敗，一切都是以我們自身的感受為標(biāo)準(zhǔn)的。同時，在完成一項工作或取得一定成就時，我們自身也會對自己產(chǎn)生一種認(rèn)知，認(rèn)為我們自己實現(xiàn)了自己的價值。當(dāng)他們?nèi)〉米约合胍某煽儠r往往會感到非?？鞓?，這種快樂來源于他們從中獲得的精神回報。能改變我們對自我實現(xiàn)需求渴望程度的因素主要是外部環(huán)境，這是我們應(yīng)該關(guān)注的地方。需求層次除了自我實現(xiàn)需求，每個人同時還有很多其它的需求。同時也滿足了其渴望被社會認(rèn)可其財富地位的需求，這屬于精神需求。（二） 安全需求：表現(xiàn)為對身體健康、社會秩序、財產(chǎn)保障、法律道德等自身安全和穩(wěn)定方面的需求。不同的情況也分為內(nèi)在情況和外在情況。當(dāng)它盡可能滿足生理需求之后，例如他飽餐了一頓，這時生理需求降為5，其它各種需求相加不變依然為20，那么這時他很可能會將注意力轉(zhuǎn)移到需求程度更高的其它需求上。假設(shè)現(xiàn)在有兩個人生經(jīng)歷不同的人在同一家企業(yè)的研發(fā)部門中工作，由于性格和價值觀的不同就可能會存在兩種對自我實現(xiàn)需求不同的渴望程度。盡管有其不完善之處，但它將人的需求按類別劃分開創(chuàng)了對人需求研究的先河。這稱之為個人需求。這種認(rèn)可可以通過我們以往取得的某項成績或我們自身具有的某項素質(zhì)獲得。友情只能在人與人的互動中產(chǎn)生，人不可能不與人互動就自發(fā)產(chǎn)生友情或通過某種事物就能獲得友情。管理者應(yīng)當(dāng)關(guān)注員工的社會需求，因為這是員工在企業(yè)中工作的重要收獲，是員工只有在企業(yè)（社會）活動中才能得到滿足的需求。這種想法可能是自發(fā)產(chǎn)生的，也可能是受到外界影響產(chǎn)生的。購買的目的是為了能夠吃到冰淇淋，而吃冰淇淋滿足了你對美味的需求。例如我們都愛好正義，所以當(dāng)我們看見非正義的現(xiàn)象時往往就會產(chǎn)生氣憤的情緒，這時通過我們的努力來糾正這一現(xiàn)象就滿足了我們對正義認(rèn)可的需求。這時他很可能會對工作產(chǎn)生一種認(rèn)知，認(rèn)為完成工作并不能滿足自己的需求，這樣他很可能就不會再積極工作了。這些難以被直觀描述的預(yù)期包括：良好的工作環(huán)境、受到同事的尊重、實現(xiàn)自身的價值等等。滿意度的高低反映了員工對自己的工作行為能否滿足自身需求的認(rèn)知。導(dǎo)致管理者應(yīng)當(dāng)重視員工的滿意度，以盡量低的成本最大化地提升員工的滿意度，使員工能保持較好的工作態(tài)度。所以在激勵方面管理者的任務(wù)在于兩個方面，一是要了解不同員工的各種需求，二是要將各種需求與工作任務(wù)聯(lián)系起來。所以說，價值因人而存在，同時