【正文】 198。如果你的客戶與你之間的交流越來越少的話，那么你的客戶數(shù)量也同樣會越來越少。郭士納到位之后，迅速使IBM公司的困境得到了扭轉，實現(xiàn)了巨大的盈利。韋爾奇關于管理者的見解客觀地來講，我們希望得到一種思想、思路，對現(xiàn)有組織形式進行挑戰(zhàn)和變革，這是領導者的工作，那什么是領導者的準則呢？198。領導者的十項準則很多非常優(yōu)秀的人才在應聘的時候，很期望得到自我的發(fā)展機會，但是大家更期待在這個流程當中能夠見到企業(yè)的領導者、最高層決策者，他們希望通過與決策者之間的交流，來感受這個企業(yè)所主張倡導的價值觀和文化，甚至希望感受到領導者的魅力?！景咐吭诒本?、上海這樣的國際化大都市，外資公司和合資公司非常多。我們也可以看到，有些領導者在其角色當中的一些行為與領導藝術的要求是不匹配的，比如會有這樣的現(xiàn)象：198。 勤奮領導者還要有持續(xù)的勤奮精神。 自信就像比爾如果領導者目前扮演的角色和其在組織當中應該扮演的角色已經(jīng)不匹配的時候，就要進行變化和調整。那么如何能夠做到領導在和不在的時候一樣，如何才能夠使員工時刻體會到領導的管理思想和理念呢？198。：頭馬企業(yè)的發(fā)展是很快的，這意味著領導者不能只是木匠，而要從木匠轉變成為一匹頭馬。：醫(yī)生課程開始的時候講過，我們在管理分析過程中，要像解剖醫(yī)生一樣，有邏輯、系統(tǒng)化地去發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，找到問題的根源，從根本上使問題得以解決。 構建價值觀198。198。如果組織形式出現(xiàn)了問題，那么請您進行調整，這種調整是虛擬的。1963年，公司的董事長重新設計，又把通用電氣回歸為5個集團組，25個分部，110多個部門。組織結構的形式對于每一個探討組織管理的人來講都是最重要的，這是我們第一步就需要設計的。③ 兩者之間的矛盾這種管理會帶來一個問題：他在參與項目的期間，職能部門經(jīng)理始終與他保持一種很密切的聯(lián)系，甚至希望他能夠同時參與到本職能部門的工作中去，這就產(chǎn)生了矛盾。在這種組織結構中，既有矩陣式的組織結構，也有原來的職能式的組織結構。同時，營銷部門對研發(fā)隊伍的介入，會保證項目組在初試階段迅速地找到過去的一些忠誠客戶，在第一時間對這種技術提出建議和意見。 在策劃的基礎之上，我們要依托內部資源進行規(guī)劃198。如果企業(yè)從職能式的組織結構向矩陣式的組織結構變化、調整，就會面臨很多的壓力和問題：198。那么如何做到標準化呢？就是強矩陣式組織形式。比如一個大型的工廠里有10個甚至20個分廠，每一個分廠都建設一條生產(chǎn)線，招收一批人員，而生產(chǎn)的產(chǎn)品并沒有太本質的區(qū)別，這樣的企業(yè)在現(xiàn)代的經(jīng)濟環(huán)境中就會面臨很大的成本壓力。（二）項目式組織形式在新的經(jīng)濟環(huán)境當中，客戶的變化迅速，產(chǎn)品的生命周期縮短，因此企業(yè)組織必須變得更加的靈活，以適應這種發(fā)展和變化，這就對組織的管理形式提出了新的挑戰(zhàn)。198。 協(xié)調難度大這種組織結構最大的問題就是協(xié)調難度很大。 組織要解決授權的問題，只有這樣才能快速地適應變化的環(huán)境198。過去古代的書是竹子做的，所以說要當官，就必須有知識。所以，在組織管理過程中，很多情況是同樣的條件、同樣的事件，不同的人產(chǎn)生了不同的結果，這種差異對于組織而言就意味著損失，要想達到有效的管理，就要避免或者減少這種不利的差異。198?！碑斎唬瑯邮荁比A方案要更理想一點，但是B方案也遇到了阻力，在這種情況下，辦公室主任只好到總經(jīng)理那里匯報，說：“針對這樣一次郊游活動我們非常重視，各個部門也很積極配合，但是，銷售部可能對這個活動理解的不是很準確和透徹，我們在組織大家商討的時候他們說非常忙，沒時間與我們商議。同時把郊游活動的事項發(fā)布到公司的網(wǎng)站上，讓大家都踴躍提意見和建議。他首先想到的是過去自己把員工都當成工具，企業(yè)沒有文化，也沒有娛樂，大家感覺不到組織的存在。當需要面向成果的時候，我們發(fā)現(xiàn)：很多人不愿意授權。第六講 組織管理與組織變革（四）售貨員回來后說：“先生，今天還沒有生意開張，如果你真有誠意買的話，最便宜8800元。 第三條：自下而上的信息流，是解決的方案上司發(fā)現(xiàn)了問題之后，往往會要求下級提供一個解決的方案。一個完整的信息流有四個過程，具體的分析如下：198。這種人就像是拉了線的手榴彈，只要與任何的東西一碰，就爆炸了，所以這種人不適合于按西點軍校原則劃分。第一類聰明而且勤奮，第二類聰明但是懶惰，第三類笨但是勤快，第四類笨而且懶。小張于是就坐下來了，可是他剛一坐，就被狗咬了，小張非常氣憤地說：“老頭，你的狗為什么咬人呢？”老大爺睜開眼睛說：“這不是我們家的狗?！景咐楷F(xiàn)在人們都很重視自己的健康，周六、周日有很多人喜歡去郊外放松一下。在組織的管理過程中，我們不能強調太多的所謂“靈感性”。后來就在一周的7天里由7個人輪著分。198。 目標的一致性和管理的統(tǒng)一首先，合理組織的一個重要特征是：目標的一致性和管理的統(tǒng)一。【案例】比如要選一個人走進房間管理這個房間中眾多的人，讓他們去做游戲，原則是人人參與，目的是人人快樂。這個例子告訴我們：作為管理者，在探索一種新的管理體系時，不能忽略探索體系的目的是為了適應環(huán)境、得以發(fā)展并盡可能地在競爭中脫穎而出，所以不能只圍繞自己本身探索，而要和相關者聯(lián)系起來。 認識環(huán)境198。一進北山的寺院，他發(fā)現(xiàn)水缸是滿滿的，他感到很奇怪。第三種方案：上尉找了一個助手，把任務交給助手去安排。 傳統(tǒng)管理：依賴經(jīng)驗在傳統(tǒng)的組織管理過程中，更多強調的是依賴經(jīng)驗，是做過的或是感覺理解的事情。198。既要滿足客戶、滿足上司，還要滿足自己、滿足同事。198。如果說哥倫布的行為在管理當中不可取，那么管理者應該怎樣做呢？198。 專家的理論與實際的組織之間會有隔閡如果企業(yè)只聽取專家的意見，讓專家來告訴自己怎么管理、怎么變革，這時我們會發(fā)現(xiàn)兩者之間存在著一定的隔閡和距離，這也說明了要完成我們的組織管理，不能僅是純理論的。大概過了一個小時，所長要上洗手間，只見這位所長就像金庸武俠小說里面的俠客一樣，踏著水就到了對面的洗手間，上完洗手間，噠噠噠踩著水又回來了；過一會兒，輪到副所長了，也是一樣噠噠噠跑過去，噠噠噠跑回來。成為房地產(chǎn)的開發(fā)商后，他認為自己還可以再做物業(yè)管理。到了第三個廟，同樣是三個和尚坐下來商量。【案例】三個和尚三個廟過去我們經(jīng)常說“一個和尚擔水吃，兩個和尚挑水吃，三個和尚沒水吃”。在泰國，同樣的問題，同樣背景的人，他們的回答是：國王，王室。北方人和南方人有著文化上的差別。 最后，客戶要求我們成為伙伴客戶在新的環(huán)境當中，知識的提升、選擇的增加，以及客戶對我們的認識和對我們要求的提升，使我們不得不與客戶產(chǎn)生一種緊密的關系，這種緊密的關系使我們不再是簡單的產(chǎn)品和服務的供應商，而是要給客戶提供解決方案，與客戶建立伙伴關系?！白儭钡母臼鞘裁?？不是為了變而變，是為了去適應環(huán)境、適應客戶、適應競爭。那么我們現(xiàn)在來將這個故事進行解剖，救兒子，救老婆，是什么影響了我們先救誰這樣的行為呢？我們深層次地去想一想，根本影響我們選擇的是什么？是觀念?！景咐窟@個故事是被新聞媒體刊發(fā)出來的真實事件。當面臨變革的時候，當認識到變革的時候，我們需要：198?！按蠓€(wěn)”到“小靈活”198。也就是說，企業(yè)已經(jīng)不再僅僅依靠員工在工作崗位的時間，而是更多地面向員工的工作效率和結果?！景咐课以?jīng)在一家企業(yè)與員工做過這樣一個小小的練習：我給大家3分鐘的時間，請大家思考一下，在你的工作單位，或者在你的工作部門，有哪些工作是可以完全自己獨立完成的。還有的人提出了更好的觀點，“由客戶設計”：客戶比我們更是專家，因為他們面臨太多的選擇，信息時代使他們的知識、專長不斷地得以提升，他們有更強的判斷力。以上就是企業(yè)發(fā)展的歷程，它告訴我們：要緊緊地依托環(huán)境，企業(yè)和環(huán)境之間有著密不可分的關系。 80年代在80年代，企業(yè)強調“柔性”，要做靈活的、柔性的企業(yè)，這個時候企業(yè)強調更多的是生產(chǎn)線的管理。圖13 企業(yè)要改變自身上面我們講到要認識環(huán)境、適應環(huán)境，那么，下面我們就要分析企業(yè)發(fā)展的歷程和管理的變化。老人就這樣被解雇了，他被解雇之后感到非常郁悶，就在學校門外的一條大街上溜達?！度A盛頓郵報》的記者稱他們是“新帝國主義者”，他們創(chuàng)造了一個數(shù)字化的新世界，力圖將新帝國的疆域拓展到世界每一個角落，他們將歷史拖入一個新的入口。瑞斯頓、《紐約時報》的發(fā)行人阿森蘇斯隆、時代出版公司創(chuàng)辦人亨利 第一代第一代是所謂的強盜資本家，他們是洛克菲勒、安德魯我們同樣看到，面對同樣變化的這樣一個環(huán)境，有些企業(yè)就能不斷壯大、提升?！景咐葵溈襄a公司的一項調查得到了這樣一個結論：同樣的一個產(chǎn)品，如果它比原有的計劃推遲6個月上市，那么它能夠獲得的利潤比原來期望的利潤要減少33%；而如果它能夠如期上市的話，即使它的成本比原來的高50%，那么它投入市場之后，能夠獲得的利潤比期望的利潤僅僅減少了4%。198。在“速度”的背后，我們看到太多的變化，而這種變化往往會使企業(yè)措手不及。下面我們用邏輯的方法來推理一下“向盲人推銷手電筒”的工作?！景咐亢芏嗄惺吭谥芰?、周日會陪女朋友去公園或者是逛街。（一）“管理解剖”的含義一位職業(yè)的管理顧問就是一位管理內科解剖醫(yī)師，這句話的意思是在培訓服務和管理咨詢過程中，我們就應該像醫(yī)生一樣：不僅要感受問題、發(fā)現(xiàn)問題，更重要的是還可以為客戶提供一套系統(tǒng)的、有邏輯的解決問題的方案。那么在這個過程中我們發(fā)現(xiàn)，女人解釋這個“逛”字很有意思，女人在前面發(fā)狂地走，男人在后面走得發(fā)狂，這就是逛街。下面，我們就來分析一下現(xiàn)在所面臨的這個新環(huán)境，分析它有怎樣的特征，這種特征是通過什么樣的現(xiàn)象來得以體現(xiàn)的。什么原因呢，因為他從報告中看出，這個總監(jiān)沒有“速度”的概念。當然，我們面臨更多的是時間的壓力。蓋茨等很多管理大師，都在用自己的語言闡述我們面對的新環(huán)境。那么，為什么我們的企業(yè)在不斷的學習，在接受著新的管理思想和管理理念的過程中，卻有很多人失敗了呢？198。這一系列的發(fā)展軌跡告訴我們：企業(yè)要始終對環(huán)境進行跟蹤，對環(huán)境進行解剖，以及對環(huán)境保持適應性。 第二代第二代的代表是創(chuàng)造了現(xiàn)代汽車業(yè)的亨利 第三代第三代則是英特爾的創(chuàng)造者羅伯特戴爾、拉里”然后這位校長就走了。”這個故事告訴我們：在面臨一個新的世界經(jīng)濟環(huán)境時，企業(yè)家和專家之間不應互相瞧不起、互相諷刺，而是要互相結合，對環(huán)境和企業(yè)的自身文化重新思考，改變自己，從而拯救自己。198。在這個過程當中，企業(yè)開始關注速度，所以當探討組織的管理與變革的時候，各企業(yè)必須認識到自身是否具有環(huán)境適應性?？墒?，在這個過程中經(jīng)常會發(fā)生問題：就是我們認為最好的產(chǎn)品，客戶卻不買單?，F(xiàn)在我們發(fā)現(xiàn)了一個問題，我們是在“同他人工作”而不是“為”。同樣我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的組織方式也發(fā)生著巨大的變化。那么這一系列的變化都意味著什么？意味著我們對環(huán)境的適應性，我們對新環(huán)境的認識是根本。 今天，機制在變化現(xiàn)在，有很多企業(yè)都建立了一個靈活的機制?？墒乾F(xiàn)在企業(yè)面臨三個客戶。 過去，在一個團隊或組織當中，個人之間的沖突與競爭是普遍存在的198。后來她回到家里，一家三口團圓了。198。 接下來會要求“及時性”198。前邊講到，企業(yè)用什么樣的觀念來指導自己的行為是非常重要的，其實，在組織管理的過程中，尤其是在組織的文化建設系統(tǒng)中，還有幾個非常重要的要素。198。在第二個廟，住持說了算。（一）理論與實踐相結合所長在研究所工作得比較早，他是大專學歷，副所長是本科學歷，新分來的研究員是博士學位，是這個研究所里學位最高的。那到底怎么辦呢？198。 出發(fā)的時候不知道到哪里198。198。198。過去的管理主張個人英雄主義?！景咐磕仙胶捅鄙街虚g有一條溪流，南山的和尚和北山的和尚每天早晨都到山下挑水，天天都可以見面，他們隔著一條河，互相打一個招呼，十年如一日，成為了朋友。我們今天的結果來自于昨天的規(guī)劃，所以今天的規(guī)劃將決定明天的結果。當NIKE的高層在一個度假村里進行會議商討時，阿迪達斯的CEO告知市場研究經(jīng)理史密斯：“NIKE已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了我們的行動，并且可能會采取一些相關的舉措。不論用什么樣的歸類方法和指導思想，最終，組織的建設是為了有效的實現(xiàn)管理。當有了組織結構、組織手冊和崗位職責的時候，企業(yè)只是完成了組織建設和管理過程中靜態(tài)的一面。198。分開了以后，又冷得難以忍受，最后，它們選擇了一個很理想的距離和位置，既可以互相取暖，又互相不傷害，這在組織當中就叫“心理的距離效應”。要保證這7個人每天都要吃好、吃飽，就要保證分配合理。在中國，一桌的人喝酒的時候，7個人7個盅，也沒有一個標準的量具，怎么能夠保證分配的公正，使大家都能認可呢？答案很簡單：誰分，誰就拿最后一杯。喂完豬往田里走的時候，想起昨天借人家的馬還沒有還，剛準備去還馬的時候，想起西紅柿好像還沒收，于是又去收西紅柿了……第五講 組織管理與組織變革（三） 他首先考慮的是狗，狗成為小張實現(xiàn)這個目標過程中的一個障礙。 非正式組織有積極性的一面非正式組織能滿足部分員工的需求，比如情感的需求，它使不同的人行為得以規(guī)范，提升了相互協(xié)助和相互幫助的態(tài)度。 如何找到合適的人，并把合適的人放到合適的角色中，讓合適的人去做合適的事情這也是組織管理一個很重要的指導思想。第三類，笨、但是勤快的人做什么？有的人覺得適合做后勤。組織中的信息流分析組織結構一般呈金字塔型，從上到下分別是決策、管理和作業(yè)。但是，也不是給出方法，就能把問題解決。【案例】顧客去百貨公司購買電腦，他詢問售貨員多少錢一臺，售貨員回答說一萬元。這個營業(yè)員請示價格的過程，其實就像信息流一樣，這樣的信息流有一個特點，就是“慢”。198?，F(xiàn)在，總經(jīng)理認識到了要適應環(huán)境，要加快變化，就一定要增加自己的管理知識，所以專門到北京來進修。辦公室的主任在開完會以后，開始制定方案。第一個做法是，不管銷售部，和其余部門商量著辦，反正最后銷售部也得按照這個方案來執(zhí)行，這是A方案。 繼任者帶來的風險