【正文】 D績效管理控制模式。Browell，1997）。一是研究如何在Ramp。他將Ramp。D團(tuán)隊作為半利潤中心從業(yè)務(wù)部門申請項目，該控制模式要采用財務(wù)控制的形式。D績效管理控制模式是本書要研究的另一重要問題。分形組織模式下組織結(jié)構(gòu)體具有很強的獨立性，主要體現(xiàn)在兩個方面：一方面是指要保持組織結(jié)構(gòu)體（分形元）在人、財、物上的使用及其流動的自由性，特別是人員流動的自由性；另一方面是保持組織結(jié)構(gòu)體自身組織形式的穩(wěn)定性，它不是基于企業(yè)Ramp。D組織管理模式、分形Ramp。（3）績效回報方面的不適應(yīng)。德魯克也認(rèn)為：目標(biāo)管理不適合知識型工作者。一般績效管理理論認(rèn)為，績效就是一種對結(jié)果的追求。D協(xié)調(diào)產(chǎn)生高效率，避免了重復(fù)建設(shè)，實現(xiàn)了協(xié)調(diào)發(fā)展，可以快速識別單個業(yè)務(wù)單元的需求，保持企業(yè)范圍內(nèi)Ramp。嚴(yán)格的核心控制模式可以降低資源配置不良和Ramp。適合于區(qū)域市場定向強烈的公司（產(chǎn)品單元差異很大），對特定產(chǎn)品市場敏感性很高。該模式要求知識和信息的自由流動。D成本和縮短Ramp。元利興等人（2003）進(jìn)一步從組織模式角度出發(fā)探討了跨國公司的Ramp。D活動重組的案例，發(fā)現(xiàn)“不同Ramp。為此，研究者們從不同角度對Ramp。D績效管理控制模式比較與選擇的研究在Ramp。D績效管理控制已經(jīng)日益成為一種自成體系的控制方面。到20世紀(jì)90年代，控制研究進(jìn)入了一個新階段。 Ramp。D活動全部下放給事業(yè)層，又會帶來另一個問題：由于業(yè)務(wù)部門都是利潤中心、半自治機構(gòu)，它們不愿開展長期的、具有很強外溢性的非專用性Ramp。他們致力于識別（找出）Ramp。高新技術(shù)企業(yè)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和技術(shù)策略處于動態(tài)的變化中，Ramp。D的特性和過程類型的不同組合將要求不同的Ramp。D正走向國際化道路，基本策略是積極加入Ramp。績效測度系統(tǒng)是組織控制系統(tǒng)的一個主要組成部分，組織結(jié)構(gòu)對績效的控制具有重要的影響。傅家驥等將技術(shù)創(chuàng)新策略分為三類：自主型、模仿型、合作型[39]。這種權(quán)變方法基于以下假設(shè)：沒有一個通用的管理控制系統(tǒng)可以應(yīng)用于不同環(huán)境的組織中 .,. accounting for management :Chapmanamp。Macintosh等人認(rèn)為，控制系統(tǒng)的特點和技術(shù)類型的不匹配，會導(dǎo)致管理和控制的困難，特別是Ramp。D的效率和效能由專家來控制，是隨機費用中心；（2）分層控制——Ramp。D績效測度系統(tǒng)實際上就是績效的控制系統(tǒng)。本書的研究內(nèi)容可以更進(jìn)一步豐富Ramp。在國際上，Cameron Blair（2000）認(rèn)為目前的企業(yè)Ramp。馬寧、官建成（2000）提出了企業(yè)Ramp。為了滿足不同條件對測度體系要求的不同，Begemann（2000）提出了一個動態(tài)的績效測度體系的框架，包括五個子系統(tǒng)：（1）外部環(huán)境控制子系統(tǒng)——利用績效測度指標(biāo)連續(xù)控制外部環(huán)境中關(guān)鍵參數(shù)的變化；（2）內(nèi)部環(huán)境控制子系統(tǒng)——利用績效測度指標(biāo)連續(xù)控制內(nèi)部環(huán)境中關(guān)鍵參數(shù)的變化；（3）反饋控制子系統(tǒng)——利用內(nèi)部、外部控制器提供績效信息和更高層系統(tǒng)設(shè)置的目標(biāo)和優(yōu)先權(quán)決定內(nèi)部目標(biāo)和優(yōu)先權(quán)；（4）配置子系統(tǒng)——使用績效測度指標(biāo)為各經(jīng)營單位、加工過程等設(shè)置修改過的目標(biāo)和優(yōu)先權(quán)；（5）簡化子系統(tǒng)和保障子 系統(tǒng)[31]。Bourne等人認(rèn)為，要建立和實施一個完整的績效測度體系應(yīng)包含四個步驟：績效測度的指標(biāo)設(shè)計（判別關(guān)鍵目標(biāo)和設(shè)計測度指標(biāo)）、測度指標(biāo)的選?。ǚ譃槌踹x、校對、分類/分析和設(shè)計測度指標(biāo)）、測度體系的應(yīng)用（測度、反饋和采取糾偏行動）和戰(zhàn)略假設(shè)的驗證（反饋）。從理論上講，Ramp。2．績效改進(jìn)度量方法（PIMM）模型該體系的基本思想是根據(jù)企業(yè)的近期和遠(yuǎn)期目標(biāo)來衡量企業(yè)的進(jìn)步，根據(jù)顧客的投入設(shè)定組織目標(biāo)，并及時進(jìn)行內(nèi)部質(zhì)量檢查。鑒于財務(wù)指標(biāo)自身存在的缺陷，越來越多的學(xué)者傾向于引入非財務(wù)指標(biāo)，認(rèn)為非財務(wù)指標(biāo)測度及時、準(zhǔn)確，易于度量，與企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)略相一致，具有良好的柔性?？冃y度系統(tǒng)受到越來越多學(xué)者的青睞[22227]。D活動本身的特點。目前大多數(shù)研究者都是從民族文化的角度探討文化對MCS設(shè)計的影響，很少有文獻(xiàn)從另一個角度即組織文化的角度來研究文化變量與MCS設(shè)計的完整關(guān)系，一種強的組織文化與民族文化相比，很可能給MCS帶來更大的影響[22]。研究開發(fā)部門與營銷部門相比較，前者任務(wù)不確定性水平更高，因此更強調(diào)預(yù)算參與；而營銷部門與生產(chǎn)部門相比較，前者任務(wù)不確定性水平更高，因此更強調(diào)開放的、非正式的MCS。（2）技術(shù)。20世紀(jì)80年代以后，社會經(jīng)濟(jì)發(fā)生了一系列的變化，導(dǎo)致企業(yè)市場需求具有不確定性，企業(yè)的外部環(huán)境呈現(xiàn)出動態(tài)的（dynamic）、多樣的（diverse）、困難的（difficult）、危險的（dangerous）特征。雇員的信息優(yōu)勢是指雇員比企業(yè)出資者掌握了更多的企業(yè)內(nèi)部信息，對企業(yè)經(jīng)營過程中存在的問題有更加深刻的了解和認(rèn)識。企業(yè)的利益相關(guān)者具體包括出資者、雇員、客戶、供應(yīng)商、社區(qū)、政府和自然環(huán)境等。顯然這一界定是對利益相關(guān)者實證和規(guī)范定義的綜合。知識管理則被定義為通過知識的共享、整合和運用，把知識轉(zhuǎn)化為高新技術(shù)企業(yè)連續(xù)、高效、敏捷的Ramp。最后，現(xiàn)代人力資本理論把績效理論引入到人力資本投資之中，以探索人力資本投資與企業(yè)績效的關(guān)系?，F(xiàn)代人力資本理論認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)行為是在既定的制度環(huán)境約束下追求自身利益最大化，人力資本管理的首要任務(wù)是以此為前提，設(shè)計和建立統(tǒng)一、規(guī)范和可操作性強的激勵制度。李建民（1997），將人力資本產(chǎn)權(quán)理解為人力資本所有權(quán)。同時，這些企業(yè)應(yīng)免受其他制度化的影響而采用官僚主義的組織形式，因為這種官僚主義的組織形式會有利于高新技術(shù)企業(yè)文化氛圍的維持。根據(jù)組織理論觀點，在采用不同的組織策略時，有效執(zhí)行特定策略所需要的員工態(tài)度及角色行為是不同的[6]。由于委托人與代理人之間的信息不對稱將產(chǎn)生機會主義和偷懶行為，這就意味著系統(tǒng)控制器（代理術(shù)語中的委托人）沒有或僅有非常有限的信息來了解被控制對象（代理術(shù)語中的代理人）的真實狀態(tài)包括代理人對系統(tǒng)績效的貢獻(xiàn)率，通過績效測度系統(tǒng)可強化對外部因素和代理績效的了解，減少信息的不對稱性。其次，管理控制系統(tǒng)必須有足夠的信息了解系統(tǒng)和相關(guān)變量的及時狀況，確定相應(yīng)的應(yīng)對措施。管理控制的首要作用是幫助實施戰(zhàn)略。 自校正自適應(yīng)控制示意圖其中確定最優(yōu)控制部分時，需要確定系統(tǒng)狀態(tài)方程。20世紀(jì)60年代末到70年代，各種新的研究工具的引入，使得控制理論迅速拓廣并變得多樣化，其中建成系統(tǒng)的就是線性系統(tǒng)理論，當(dāng)時已成為向非線性系統(tǒng)和分布參數(shù)系統(tǒng)拓廣的模式及控制理論所有新成果的檢驗基礎(chǔ)。35 / 35第1章 高新技術(shù)企業(yè)Ramp。而進(jìn)入20世紀(jì)80年代之后，計算機科學(xué)的飛速發(fā)展，使得控制理論向魯棒控制和與計算機科學(xué)更緊密聯(lián)系、結(jié)合的方向發(fā)展，從而產(chǎn)生了智能控制、人工智能專家系統(tǒng)等研究方向，模糊控制理論、神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)NN（Neural Network）等更為復(fù)雜、智能的控制理論相繼出現(xiàn)。對于連續(xù)系統(tǒng)，其狀態(tài)方程一般為：其中：為n維狀態(tài)向量，為維控制向量，為n維向量函數(shù)。基于這樣的看法，企業(yè)已經(jīng)確定的戰(zhàn)略是控制系統(tǒng)在管理過程必須考慮的核心因素和焦點?？刂菩畔ǚ钦叫畔ⅰ⑷宋锟刂菩畔?、預(yù)算報告、非財務(wù)信息等，由于信息量大、處理復(fù)雜，因此，控制器必須有足夠的處理能力和通信能力，保證信息反饋的及時性和準(zhǔn)確性。同時，根據(jù)代理理論，由于信息的缺乏，委托人不能作出決策，績效測度系統(tǒng)的修正措施由代理人作出決定，委托人主要關(guān)注對代理人的監(jiān)督、激勵和約束，期望最大化地保證委托人 利益。為了策略的有效執(zhí)行，培養(yǎng)或塑造適當(dāng)?shù)膯T工態(tài)度及行為是有必要的，而組織結(jié)構(gòu)與機制正是影響員工態(tài)度與行為的有效工具。Peter Druker認(rèn)為，高新技術(shù)企業(yè)知識工作者的特點和本質(zhì)的變化，導(dǎo)致了組織結(jié)構(gòu)與機制建設(shè)的根本性變化，并進(jìn)而對企業(yè)績效產(chǎn)生影響 ．知識管理與組織設(shè)計．珠海：珠海出版社，1998。認(rèn)為人力資本產(chǎn)權(quán)是存在于人體之內(nèi)，具有經(jīng)濟(jì)價值的知識、技能乃至健康水平等的所有權(quán)。而在企業(yè)所有權(quán)的制度安排中，最根本、最核心的是產(chǎn)權(quán)制度，這就要求從企業(yè)所有權(quán)安排和公司治理結(jié)構(gòu)的高度確定人力資本的產(chǎn)權(quán)地位，保證其主體權(quán)能和權(quán)益的實現(xiàn)，即設(shè)計和實施全員持股、民主控制的股權(quán)激勵計劃和措施。早期的人力資本理論在研究二者的關(guān)系時，跨過了傳統(tǒng)的人力資源管理和企業(yè)生產(chǎn)過程之間的作用機制而直接探索人力資本投資與企業(yè)績效的關(guān)系。D核心能力和可持續(xù)性競爭優(yōu)勢。Starik明確提出了潛在利益相關(guān)者的概念，即可能對企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)產(chǎn)生影響或反過來被其影響的個人或群體。這些利益相關(guān)者對企業(yè)競爭能力和企業(yè)績效的影響和作用機制各不相同。雇員在長期的工作和協(xié)調(diào)中形成的基于專門的信息交流方式和交易網(wǎng)絡(luò)的長期穩(wěn)定關(guān)系構(gòu)成了企業(yè)專用性資源的源泉。企業(yè)外部環(huán)境的“4D”特征已經(jīng)威脅到企業(yè)的生存與發(fā)展，促使人們逐漸認(rèn)識到企業(yè)是一個開放性系統(tǒng)，而不是封閉性的；企業(yè)不僅高度依賴于其環(huán)境，而且必須適應(yīng)環(huán)境的不斷變化，才能在充滿危機和動蕩的環(huán)境中保持競爭優(yōu)勢，最終獲得成功[20]。技術(shù)復(fù)雜性（等同于池國華文中的生產(chǎn)技術(shù)復(fù)雜性，與本書將會研究到的技術(shù)復(fù)雜性不完全相同）、任務(wù)不確定性和依存性。（4）規(guī)模。根據(jù)權(quán)變管理理論思想，控制模式的選擇需要考慮多方面的權(quán)變因子。 Ramp。綜觀績效評價的大量研究成果可以發(fā)現(xiàn)，目前的研究主要集中在以下三個方面：（1）績效測度指標(biāo)體系的建立； （2）績效測度體系的構(gòu)建；（3）績效測度系統(tǒng)的構(gòu)建過程。根據(jù)Pawar等人的研究結(jié)果，目前企業(yè)Ramp。PIMM利用取得的客觀成果、成本狀況和技術(shù)風(fēng)險衡量績效，可以廣泛應(yīng)用于企業(yè)的研發(fā)績效和一般績效測度。D績效相當(dāng)于