【正文】 們之間的關(guān)系，致使早期的研究成果缺乏解釋力。作為知識創(chuàng)造型組織，高新技術(shù)企業(yè)運(yùn)作成功的關(guān)鍵是：通過團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)（team learning）充分挖掘團(tuán)隊(duì)各成員的隱性知識與技能，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的修煉，發(fā)揮集體智慧，提高組織思考和行動(dòng)的能力。然后，在此基礎(chǔ)上建立一系列績效考評和獎(jiǎng)酬制度，以及企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)精神等非正式的制度安排。高新技術(shù)企業(yè)關(guān)鍵成員（高層管理者、市場營銷核心人員、核心技術(shù)研發(fā)人員）的離開，將對企業(yè)價(jià)值產(chǎn)生致命的打擊[113]。人力資本與其載體存在著不可分割性，使得人力資本產(chǎn)權(quán)不同于一般的財(cái)產(chǎn)權(quán)利，其承載者與真正所有者之間存在著包括激勵(lì)、監(jiān)督與控制等一系列的矛盾[10]。人力資本理論源于經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度對教育經(jīng)濟(jì)值的研究，但隨后此觀念逐漸應(yīng)用到諸如選聘、考核、培訓(xùn)、薪酬等傳統(tǒng)的人力資源管理活動(dòng)之中。高科技組織呈現(xiàn)出一個(gè)明顯的特點(diǎn)，即虛擬團(tuán)隊(duì)和組織是高新技術(shù)企業(yè)Ramp。為了使企業(yè)更法制化，使新的薪酬制度更具吸引力，一些組織結(jié)構(gòu)要素要做必要的改動(dòng)。早期將制度理論應(yīng)用于組織研究的學(xué)者們針對非理性或合法性問題探討了組織結(jié)構(gòu)的理性解釋[8]。 制度理論與績效管理為達(dá)到通過人力資本投資來提高高新技術(shù)企業(yè)績效的目的，其組織結(jié)構(gòu)與機(jī)制是十分重要的[5]。在高新技術(shù)企業(yè)通過提供激勵(lì)性持股計(jì)劃，使許多雇員成為股東是很普通的事。代理被描述為授予權(quán)力以分擔(dān)決策中的風(fēng)險(xiǎn)，當(dāng)一方（委托人）在交易中授權(quán)給另一方（代理人）時(shí)，代理關(guān)系就產(chǎn)生了。最后，在迅速變化和動(dòng)態(tài)的環(huán)境里，創(chuàng)造學(xué)習(xí)型組織是高新技術(shù)企業(yè)生存的基礎(chǔ)。 戰(zhàn)略管理工具控制系統(tǒng)模型首先，交互式控制系統(tǒng)是管理控制系統(tǒng)的一部分，控制信息通常傾向于非財(cái)務(wù)信息。管理控制系統(tǒng)必須滿足：（1）企業(yè)戰(zhàn)略在實(shí)施過程中與制定目標(biāo)的一致性狀況必須能夠評定，并且能夠及時(shí)反饋給管理控制系統(tǒng)的控制器（controller）；（2）控制器的專家預(yù)警模型能夠及時(shí)地描述內(nèi)/外部干擾對被控制系統(tǒng)行為的影響以及修正措施（steering measures）對它的行為的影響，同時(shí)這些修正措施必須足夠完備，保證所有可能的干擾能夠進(jìn)行處理?？刂葡到y(tǒng)由控制器、被控制的系統(tǒng)以及環(huán)境組成。對于離散系統(tǒng)，其狀態(tài)方程一般為：其中：為n維狀態(tài)向量，為維控制向量，它們都是在均勻采用點(diǎn)kT時(shí)刻的值，T為采樣周期，為n維向量函數(shù)。 反饋控制系統(tǒng)的方塊圖。從維納的經(jīng)典控制理論到20世紀(jì)80年代的智能控制理論，其主要的應(yīng)用范圍還主要是工業(yè)控制、航空航天等自然科學(xué)領(lǐng)域。維納在這本書中論述了控制論的一般方法，推廣了反饋的概念，為控制理論這門學(xué)科奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，總結(jié)出了三個(gè)最基本而又重要的概念：信息、反饋和控制，即控制論的三要素[1]。D績效管理的理論分析本章將重點(diǎn)探討高新技術(shù)企業(yè)Ramp。D績效管理的理論基礎(chǔ)以及績效測度系統(tǒng)、績效管理控制模式的研究現(xiàn)狀?？刂评碚摰闹匾黄剖堑诙问澜绱髴?zhàn)之后瓦爾德（Wald）的序列分析與貝爾曼（Bellman）的動(dòng)態(tài)規(guī)劃的提出，其動(dòng)態(tài)優(yōu)化問題的核心就是解最優(yōu)性能的動(dòng)態(tài)規(guī)劃方程[2]。而進(jìn)入20世紀(jì)90年代之后，由于計(jì)算機(jī)應(yīng)用技術(shù)幾乎覆蓋了所有領(lǐng)域，各種學(xué)科相互滲透，社會科學(xué)的理論不再僅僅是可用經(jīng)驗(yàn)和檢驗(yàn)形式加以闡述的命題，社會科學(xué)正在變成像自然科學(xué)一樣的“硬”科學(xué)，自然科學(xué)也正變成社會科學(xué)那樣的、與社會經(jīng)濟(jì)問題聯(lián)系在一起的“軟”科學(xué)，經(jīng)典的控制理論被逐漸地應(yīng)用到了企業(yè)管理、項(xiàng)目投資、資產(chǎn)評估、金融工程、人力資源等各種領(lǐng)域。自校正自適應(yīng)控制系統(tǒng)作為典型應(yīng)用型控制系統(tǒng)，它把系統(tǒng)辨識和最優(yōu)控制有機(jī)地結(jié)合起來，是典型的控制理論的應(yīng)用，該控制系統(tǒng)會隨時(shí)根據(jù)被控對象的輸入輸出辨識出被控對象的參數(shù)向量，根據(jù)現(xiàn)時(shí)對象的參數(shù)和目標(biāo)函數(shù)，及時(shí)求出最優(yōu)控制器參數(shù)，然后將原控制器的參數(shù)作相應(yīng)調(diào)整，該控制方法是：一面辨識系統(tǒng)的參數(shù)，一面計(jì)算最優(yōu)控制，然后校正控制器參數(shù)。在工程實(shí)際應(yīng)用中，最優(yōu)控制系統(tǒng)的性能指標(biāo)通常采用二次型形式，如：其中：S、Q(t)和R(t)為事先取定的加權(quán)矩陣。管理控制系統(tǒng)的主要目標(biāo)是管理者監(jiān)督組織中其他成員落實(shí)組織戰(zhàn)略的過程[3]。在受迅速變化的環(huán)境所支配的產(chǎn)業(yè)，要求管理控制系統(tǒng)能夠提供企業(yè)考慮和實(shí)施新戰(zhàn)略的信息，Robert Simons稱之為“交互式控制”[4]。在瞬息萬變的技術(shù)和市場環(huán)境中，高新技術(shù)企業(yè)必須不斷確定和思考新的戰(zhàn)略，而管理控制系統(tǒng)實(shí)施就是為了保障戰(zhàn)略的有效。學(xué)習(xí)型組織指通過培養(yǎng)彌漫于整個(gè)組織的學(xué)習(xí)氣氛，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機(jī)的、高度柔性的、扁平化的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。代理（作為一種契約）需要各種條件來滿足雙方。由于所有權(quán)模型和治理模型都是以代理理論為基礎(chǔ)的，這意味著代理理論已被延伸運(yùn)用到企業(yè)員工中去，這遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了傳統(tǒng)代理問題研究的范圍。因?yàn)楦呖萍既藛T的績效不僅受其貢獻(xiàn)意愿高低的影響，而且，如果組織內(nèi)沒有機(jī)會使他們充分發(fā)揮和運(yùn)用所擁有的知識和技能，則人力資本的投資效益也將無從發(fā)揮。后期的研究者指出，組織需要關(guān)注的是制度和理性環(huán)境，而不僅僅是技術(shù)環(huán)境。因此，一些組織結(jié)構(gòu)如柔性工作線、臨時(shí)報(bào)酬制和巨大的利益分享都廣泛地被高科技組織采用。D活動(dòng)的主要組織形式。主要表現(xiàn)為以下四個(gè)方面：首先，現(xiàn)代人力資本理論把經(jīng)濟(jì)學(xué)中的產(chǎn)權(quán)理論引入傳統(tǒng)的人力資源管理之中，提出了人力資本的產(chǎn)權(quán)概念。張維迎從企業(yè)產(chǎn)權(quán)角度來理解，認(rèn)為人力資本產(chǎn)權(quán)決定人力資本所有者能否擁有企業(yè)所有權(quán)，即企業(yè)控制權(quán)和剩余索取權(quán)。其次，現(xiàn)代人力資本理論把經(jīng)濟(jì)學(xué)中關(guān)于激勵(lì)的制度屬性和制度安排思路引入傳統(tǒng)的人力資源管理中，提出了與管理學(xué)中關(guān)于激勵(lì)因素、過程和機(jī)制的理論相對應(yīng)的制度激勵(lì)理論[14]?，F(xiàn)代人力資本理論認(rèn)為，制度激勵(lì)與管理激勵(lì)是人力資源激勵(lì)的一體兩面，是企業(yè)激勵(lì)體系不可缺少的兩個(gè)層面，二者在實(shí)踐中是辯證地整合在一起的。因此，高科技人員在知識合作與共享中的行為選擇成為人力資源管理中關(guān)鍵性因素之一。Roser在這里，知識是特指依附于人體的知識與技能，其最大的特點(diǎn)是與承載者有不可分割性。 利益相關(guān)者理論與績效管理1963年，美國斯坦福大學(xué)研究所首先提出了利益相關(guān)者概念。基于以上三個(gè)特征的不同組合，產(chǎn)生不同類型的利益相關(guān)者。企業(yè)資源基礎(chǔ)理論研究表明，企業(yè)的競爭優(yōu)勢的獲得和績效的提高取決于企業(yè)運(yùn)營過程中形成的各種無形的、有價(jià)值的、競爭對手難以模仿的秉賦或取得的資產(chǎn)，包括良好的聲譽(yù)、獨(dú)特的組織文化、與客戶和供應(yīng)商之間的長期穩(wěn)定的關(guān)系、知識資產(chǎn)等。企業(yè)戰(zhàn)略的制定和執(zhí)行實(shí)質(zhì)上是一個(gè)企業(yè)與其現(xiàn)實(shí)和潛在的利益相關(guān)者之間不斷簽訂和調(diào)整契約內(nèi)容的動(dòng)態(tài)過程[18]。在利益相關(guān)者治理模式與企業(yè)績效的關(guān)系問題上，學(xué)者們認(rèn)為，利益相關(guān)者治理有助于企業(yè)績效的提高。雇員的信息優(yōu)勢和參與機(jī)制能夠提高企業(yè)決策質(zhì)量和監(jiān)督效率，從而有助于企業(yè)效率的改進(jìn)。因此雇員參與決策和對企業(yè)管理者的監(jiān)督比股東更有效率。環(huán)境的復(fù)雜性和不確定性是研究管理控制的基本假設(shè)與邏輯起點(diǎn)，脫離現(xiàn)實(shí)環(huán)境進(jìn)行管理控制模式設(shè)計(jì)與創(chuàng)新無異于閉門造車，只能使管理控制流于形式。多數(shù)文獻(xiàn)已經(jīng)形成共識，即管理控制系統(tǒng)的有效作用必須反映企業(yè)特定的組織背景，管理控制模式的設(shè)計(jì)需要考慮外部環(huán)境變量。有研究發(fā)現(xiàn)，隨著外部環(huán)境不確定性程度的提高，MCS的開放性和外部性加強(qiáng)。D活動(dòng)，Ramp。（3）組織結(jié)構(gòu)?，F(xiàn)在企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大已經(jīng)成為大勢所趨，規(guī)模發(fā)展導(dǎo)致管理跨度不斷增加和經(jīng)營過程更加復(fù)雜，更需要設(shè)計(jì)和創(chuàng)新MCS。（6）文化。對于高新技術(shù)企業(yè)，企業(yè)外部環(huán)境與一般工業(yè)企業(yè)又有很大差異，主要表現(xiàn)在市場競爭加劇、顧客需求多樣化和個(gè)性化、社會環(huán)境變化等方面，而且知識資本在高新技術(shù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中起到越來越重要的作用，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境也發(fā)生了顯著的變化，組織結(jié)構(gòu)、人力資源、文化觀念等因素也對企業(yè)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和管理行為產(chǎn)生了深刻的影響。D組織外部的環(huán)境變量）和Ramp。D績效評價(jià)的發(fā)展歷程大致經(jīng)歷了三個(gè)階段[23]。（3）綜合評價(jià)階段（1990年至今）：主要的理論和方法是戰(zhàn)略績效評價(jià)方法、績效測度系統(tǒng)和實(shí)物期權(quán)評價(jià)方法，最常用的方法有戰(zhàn)略評測與報(bào)告方法、平衡記分卡、結(jié)果與主導(dǎo)因素框架、戰(zhàn)略評測系統(tǒng)等。20世紀(jì)90年代以來人們對績效測度的研究迅速升溫，并設(shè)計(jì)出均衡的績效測度指標(biāo)體系，從系統(tǒng)的角度評測Ramp。D項(xiàng)目的績效和對企業(yè)經(jīng)濟(jì)創(chuàng)造的貢獻(xiàn)[28]。有關(guān)績效測度指標(biāo)的文獻(xiàn)很多，提出的觀點(diǎn)不盡相同，但測度的指標(biāo)應(yīng)該是綜合和均衡的，應(yīng)該體現(xiàn)市場需求和企業(yè)戰(zhàn)略。該體系的突出特點(diǎn)是將企業(yè)績效的測度與戰(zhàn)略計(jì)劃過程緊密結(jié)合在一起。該體系強(qiáng)調(diào)FOM的概念和跨組織層次的測度指標(biāo)的集成。D組織。可以看出，上述測度體系模型本質(zhì)上沒有很大的區(qū)別，只是針對不同的應(yīng)用環(huán)境，在體系的設(shè)計(jì)方面進(jìn)行了局部的改進(jìn)，盡可能體現(xiàn)測度的完整性和有效性。D測評系統(tǒng)吸引諸多學(xué)者和研究機(jī)構(gòu)展開了廣泛的研究和探討。D績效評測系統(tǒng)的構(gòu)建歸納起來主要是：（1）影響Ramp。文獻(xiàn)研究表明，測度系統(tǒng)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)，推動(dòng)該系統(tǒng)演進(jìn)和變化的因素主要來自四個(gè)方面：內(nèi)部影響因素、外部影響因素、過程因素和轉(zhuǎn)換因素 馬寧，官建成．企業(yè)能力審計(jì)．科研管理，2000，21（2）：21～26。D績效。D人員績效測度[32]。D戰(zhàn)略制定、項(xiàng)目的選擇與計(jì)劃管理、跨部門團(tuán)體、與其他部門的合作關(guān)系、Ramp。D項(xiàng)目的中止、熵評測方法以及實(shí)物期權(quán)理論。D的貢獻(xiàn)過于困難，評測系統(tǒng)未能解釋時(shí)間滯后問題等[34]。D績效的影響。D績效的柔性管理。Kerssensvan Drogelen等人認(rèn)為，績效測度是控制過程的一部分，主要是收集和處理企業(yè)目標(biāo)和計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的情況，以及影響計(jì)劃實(shí)現(xiàn)因素的信息；對需要的相關(guān)信息進(jìn)行收集、分析和處理，支