【正文】 （3）自殘或者自殺的。（5）因公外出期間，由于工作原因受到傷害或發(fā)生事故下落不明的。（3）員工患病或非因公負(fù)傷，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和本單位工作時(shí)間長短及病傷情況，分別給予三至二十四個(gè)月的醫(yī)療假，其計(jì)算時(shí)間為自生病6～30 個(gè)月期間累計(jì)。（4）副礦級以上領(lǐng)導(dǎo)請假、休息、出差，要經(jīng)礦長同意。第七節(jié) 休假第三十條 本礦以下列日期為節(jié)日（若有變更時(shí)應(yīng)預(yù)先公布） ，但因工作需要可指定照常上班者需以加班計(jì)算，加班工資按 300%執(zhí)行。 第六節(jié) 休班第二十五條 工區(qū)員工休班按輪休執(zhí)行。承包工資。（2）不服從組織分配，拒絕接受工作超過 2 天以上者以曠工論處。第十五條 地面人員按指紋考勤，井下人員用礦帽考勤，不得托人或受托考勤，否則以雙方曠工一日處理，并記“三違”一次，井下捎考勤者雙方降一級一年，嚴(yán)重者開除，解除勞動(dòng)關(guān)系。不得私自攜帶公物離開企業(yè)。其它必要材料。第七條 員工在見習(xí)期內(nèi)出勤達(dá)不到規(guī)定天數(shù)或有違規(guī)違紀(jì)行為，延緩轉(zhuǎn)正定級時(shí)間。第二條 本礦員工的錄用、報(bào)到、紀(jì)律、待遇、考勤、休班、休假、請假、加班、獎(jiǎng)懲、考核、培訓(xùn)、晉升、調(diào)動(dòng)、退休、開除、辭退、辭職、降職、停薪留職、福利、保險(xiǎn)、撫恤、人才培養(yǎng)等事項(xiàng)除國家有關(guān)規(guī)定外，皆按本制度辦理。拔尖人才選拔管理的創(chuàng)新（1）拔尖人才的選拔分別規(guī)定了操作性技能拔尖人才、工程技術(shù)拔尖人才、企業(yè)管理拔尖人才的選拔范圍、選拔條件、選拔程序、選拔評分標(biāo)準(zhǔn)，使各類人才都有同等的機(jī)會(huì)施展自己的才華，更能體現(xiàn)拔尖人才選拔的合理性，激勵(lì)、帶動(dòng)各類人才為我礦的發(fā)展貢獻(xiàn)才智，在全礦營造尊重勞動(dòng)、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好氛圍；（2）拔尖人才的選拔堅(jiān)持德才兼?zhèn)?、注重?shí)績、公開選拔、動(dòng)態(tài)管理的原則，堅(jiān)持平等競爭、擇優(yōu)選用的原則，嚴(yán)格按照規(guī)定條件和規(guī)定程序進(jìn)行；（3）定期組織拔尖人才學(xué)習(xí)，把學(xué)知識、學(xué)技術(shù)融會(huì)到職工的日常工作中去，從書本上學(xué)、從工作實(shí)踐中學(xué)，又應(yīng)用到實(shí)踐中去創(chuàng)新，形成一種比學(xué)趕超的氛圍；并對選拔的拔尖人才實(shí)行目標(biāo)管理、實(shí)績考核、動(dòng)態(tài)管理、建立考績檔案等一系列管理制度進(jìn)行管理，激勵(lì)拔尖人才不斷地自我提高。修訂并完善勞動(dòng)定額勞動(dòng)定額是支付工人勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)，定額的完善與否對推動(dòng)廣大工人工作積極性、主動(dòng)性起著至關(guān)重要的作用，緊緊圍繞職責(zé)劃分，對于屬于本工區(qū)工作面范圍內(nèi)的非臨時(shí)措施性的工作，一概劃歸定額考核范圍，從而杜絕了推諉扯皮的現(xiàn)象，提高了工人工作的積極性和主動(dòng)性。對全體員工進(jìn)行團(tuán)隊(duì)精神、自我成長、人際關(guān)系、協(xié)作共事、自我調(diào)節(jié)、壓力舒解等方面的訓(xùn)練，由高等院校或培訓(xùn)部門聯(lián)合進(jìn)行培訓(xùn)，由政工科、工會(huì)辦、企管辦、勞動(dòng)人事教育科、保衛(wèi)科、礦辦組織實(shí)施，通過此項(xiàng)培訓(xùn)，增強(qiáng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)凝聚力和合作意識，形成一支敢打硬仗的干部職工隊(duì)伍。對全體員工和管理人員定期進(jìn)行企業(yè)各種制度、環(huán)境、安全、勞動(dòng)合同、企業(yè)文化等規(guī)范的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，由企管辦、勞動(dòng)人事教育科、政工科和各有關(guān)單位組織實(shí)施；通過學(xué)習(xí)，使大家能夠領(lǐng)會(huì)各種制度的要求和實(shí)質(zhì)，從而自覺的遵守制度，嚴(yán)格按制度考核。礦對重點(diǎn)培養(yǎng)對象和有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T以及高級管理人員中需要系統(tǒng)培訓(xùn)的，有計(jì)劃安排 MBA、各類專業(yè)碩士進(jìn)修教育或其他的學(xué)歷教育，以提高其知識水平，為今后崗位需要奠定基礎(chǔ)。全員教育培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的主要手段，是開發(fā)人的潛能，提高人的綜合能力和素質(zhì)的有力保障。（3）組織符合條件的高級工參加市勞動(dòng)局舉辦的“金藍(lán)領(lǐng)”技師培訓(xùn)，從而涌現(xiàn)出一批批高級技師、技師。為了發(fā)掘更多優(yōu)秀工程技術(shù)人才，真正營造一個(gè)人才輩出的和諧環(huán)境，根據(jù)任職條件和選拔程序，通過崗位競聘制的方式來選拔工程技術(shù)人才，聘到一定的技術(shù)管理崗位上。包括思路策略、超前意識、職業(yè)興趣、價(jià)值取向及性格趨向等，可采用筆試和面試的方式進(jìn)行。③素質(zhì)考評：素質(zhì)是能力形成和發(fā)展的前提，對促進(jìn)能力的提高起著積極的作用。在實(shí)際操作過程中，要真正全面、準(zhǔn)確和有效地甄選出優(yōu)秀管理人才，需要將民主選舉、素質(zhì)評價(jià)、集中研究、崗位競聘四種管理人才選拔的方法結(jié)合１８ / 167起來使用，力求達(dá)到綜合考察、全面衡量和擇優(yōu)選拔。即選拔管理人才必須實(shí)行：“三公”原則，所謂“三公”是指公開、公正、公平，只有以愛才之心、求才之渴、識才之眼、舉才之德、容才之量和用才之膽去甄選人才。（5）通過與高等院校聯(lián)合，大量培養(yǎng)企業(yè)管理人才。通過培養(yǎng)，使其具備較高的思想覺悟和良好的職業(yè)道德，能堅(jiān)持按照原則辦事，貫徹執(zhí)行集團(tuán)的經(jīng)營方針，與集團(tuán)的大方針和發(fā)展步調(diào)始終保持一致，具有強(qiáng)烈的歷史使命感和敬業(yè)奉獻(xiàn)精神，高度認(rèn)同企業(yè)文化，心態(tài)正、辯是非、明方向、識大體、顧大局、作風(fēng)硬。（2）確定了人才成長機(jī)制，制定了人才成長措施和營造人才成長的環(huán)境。在考核結(jié)果認(rèn)定上，對于不稱職者，降職使用；對不適１５ / 167應(yīng)現(xiàn)有崗位者，進(jìn)行崗位調(diào)整，以達(dá)到人盡其才，為企業(yè)發(fā)揮其最大的作用。通過考試，主要測試競聘者對所競聘崗位應(yīng)具備的理論知識能夠掌握多少，是否能夠勝任本崗位的工作。 人事選拔與考核的創(chuàng)新人事選拔與考核的創(chuàng)新：引入競爭機(jī)制，搞活人力資源管理。只有了解某個(gè)職員能夠做什么，以及傾向于做什么，和明確某個(gè)職位需要哪些知識技能基礎(chǔ)，以及要求從業(yè)者有什么樣的精神面貌素質(zhì)，才能判定某個(gè)職員與某個(gè)職位的符合程度。運(yùn)用降職的辦法，達(dá)到人位相宜，能位相稱，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置。創(chuàng)造了尊重知識，尊重人才，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、健康成長的良好環(huán)境，形成了比學(xué)趕超濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，實(shí)現(xiàn)了人力資源的整體開發(fā)與合理配置，為建設(shè)高素質(zhì)的干部職工隊(duì)伍，培養(yǎng)造就大批優(yōu)秀人才提供了有力保證。（1）目標(biāo)設(shè)定方面不僅要體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的要求，還必須要滿足職工個(gè)人發(fā)展的需求；（2）物質(zhì)鼓勵(lì)是基礎(chǔ)，但不是萬能的，精神鼓勵(lì)是根本，二者的完美結(jié)合才能使企業(yè)真正留住人才１１ / 167熱愛、理解、關(guān)心員工 熱愛自己的員工是經(jīng)營者之本。當(dāng)然激勵(lì)機(jī)制的最重要部分則體現(xiàn)在對員工的獎(jiǎng)懲制度上。因?yàn)槿肆Y源開發(fā)與管理的優(yōu)勢，將直接關(guān)系到企業(yè)的成敗。培訓(xùn)內(nèi)容因人而異由于個(gè)人的能力不同，每一位職工所掌握的技能水平是不同的。企業(yè)要使用內(nèi)部再教育的多種形式，開辟多層次的人才培養(yǎng)渠道，形成比較完善的培訓(xùn)教育體系，形成終身學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)型組織，形成人人學(xué)習(xí)，人人都有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)，人人都可以成才的良好氛圍。在發(fā)達(dá)國家用于人力資源的投資占國民生產(chǎn)總值的比例平均為 %左右，發(fā)展中國家平均為 4%，世界平均水平為 %。人力資源的質(zhì)量完全取決于投資程度。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著很大的推動(dòng)作用。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：按時(shí)計(jì)酬的員工每天只需發(fā)揮自己 20%30%的能力，就足以保住個(gè)人的飯碗。一般說來，現(xiàn)代人力資源管理主要包括以下幾大系統(tǒng)： 人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、決策系統(tǒng)；人力資源的成本核算與管理系統(tǒng)；人力資源的招聘、選拔與錄用系統(tǒng)；人力資源的教育培訓(xùn)系統(tǒng)；人力資源的工作績效考評系統(tǒng)；人力資源的薪酬福利管理與激勵(lì)系統(tǒng)；人力資源的保障系統(tǒng)；人力資源的職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)系；人力資源管理的政策、法規(guī)系統(tǒng)；人力資源管理的診斷系統(tǒng)。 第四，人才工作的立足點(diǎn)、著眼點(diǎn)，不是以靜止的目光著眼于留住人才，而是要以動(dòng)態(tài)的目光著眼于吸引、發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮人才的作用。第三，必須打破常規(guī)去發(fā)現(xiàn)、選拔和培養(yǎng)杰出人才。由于人力投資（工資、獎(jiǎng)金、福利費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)等）計(jì)入生產(chǎn)成本，因此過去企業(yè)想方設(shè)法減少人力投資以降低成本來提高產(chǎn)品競爭力。為此，人力資源管理部門職能、人力資源管理者的觀念都要轉(zhuǎn)變。人力資源管理涉及到企業(yè)的每一個(gè)管理者，現(xiàn)代的管理人員應(yīng)該明確：他們既是部門的業(yè)務(wù)經(jīng)理，也是這個(gè)部門的人力資源經(jīng)理。它作為近 20 年來出現(xiàn)的一個(gè)嶄新的和重要的管理學(xué)領(lǐng)域，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)人事管理的范疇?？陀^而科學(xué)地甄別人才、果斷選拔人才、精心培養(yǎng)人才、用好人才以及配套措施的落實(shí)到位，是目前企業(yè)發(fā)展的重中之重。因此，高層經(jīng)理所面對的問題不再是“應(yīng)不應(yīng)該撤銷人力資源部” ，而是“應(yīng)如何發(fā)揮人力資源部的作用” 。根據(jù)定義，可以從兩個(gè)方面來理解人力資源管理，即：對人力資源外在要素量的管理。１ / 167第 4 篇 人力資源管理 戴夫?qū)θ肆Y源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。答案是：我們要為人力資源部門制定全新的職能和綱領(lǐng)，讓它不再把重心放在員工招聘２ / 167或薪資福利這樣的傳統(tǒng)活動(dòng)上，而是把重心放在結(jié)果上。為此我礦實(shí)施了人力資源管理的改革和創(chuàng)新，組織有關(guān)人員編寫了一系列相關(guān)制度，這些制度是根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況和國家相關(guān)政策形成的，一系列科學(xué)的、系統(tǒng)的切實(shí)可行的管理機(jī)制的行為準(zhǔn)則，是企業(yè)內(nèi)部比較實(shí)用的參考資料。具體說來，存在以下一些區(qū)別：傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以“事”為中心，只見“事” ，不見“人” ，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人” ；而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的、心理、意識的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人” ，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益。人力資源管理部門的主要職責(zé)在于制訂人力資源規(guī)劃、開發(fā)政策，側(cè)重于人的潛能開發(fā)和培訓(xùn)，同時(shí)培訓(xùn)其他職能經(jīng)理或管理者，提高他們對人的管理水平和素質(zhì)。人力資源管理面臨著來自組織更高的要求和期待，必須從傳統(tǒng)意義上的行政管理轉(zhuǎn)變成為組織的戰(zhàn)略管理，為組織保持強(qiáng)勁的生命力和競爭力提供人力支持。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，以舒爾茨為代表的一些學(xué)者提出了人力資本理論。首先，要看到人才的層次性，不能將人才僅僅理解為高層管理人才和技術(shù)尖子，有時(shí)由于中層和基層缺乏人才也嚴(yán)重阻礙了事業(yè)的發(fā)展。所謂“士為知己者死” ，對人才理解是第一位的。為了科學(xué)、有效地實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理各大系統(tǒng)的職能，對于從事人力資源管理工作的人員有必要掌握三方面的知識：（1）關(guān)于人的心理、行為及其本性的一些認(rèn)識；（2）心理、行為測評及其分析技術(shù)，即測什么、怎么測、效果如何等；（3）職務(wù)分析技術(shù)，即了解工作內(nèi)容、責(zé)任者、工作崗位、工作時(shí)間、怎么操作、為什么做等方面的技術(shù)。但若充分調(diào)動(dòng)其積極性、創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出 80%90%。人力資源作為一種經(jīng)濟(jì)性資源，它具有資本屬性，又與一般的資本不同。一個(gè)人的能力固然與先天因素有關(guān)，但能力獲取的后天性是最主要的。 “投資于培訓(xùn)” 已成為許多企業(yè)和公司的投資重點(diǎn)。增強(qiáng)培訓(xùn)的科學(xué)性和針對性要使培訓(xùn)工作在整個(gè)人力資源開發(fā)中發(fā)揮重要作用，明確培訓(xùn)工作的依據(jù)，增強(qiáng)培訓(xùn)的科學(xué)性和針對性十分重要。提倡培訓(xùn)內(nèi)容因人而異，針對不同職工的不同情況進(jìn)行培訓(xùn)，這樣可以使職工之間互相有個(gè)比較。以福利與待遇留人給予員工的福利與待遇、為員工提供優(yōu)良的工作環(huán)境、為員工提供充分的１０ / 167發(fā)展空間和表現(xiàn)機(jī)會(huì)。同時(shí)人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語，指激發(fā)人的行為的心理過程。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)家，只有做到了讓職工們認(rèn)識到自己存在的價(jià)值和具備了充足的自信之后，才有可能與職工們產(chǎn)生內(nèi)心的共鳴，事業(yè)才能發(fā)展。該系列制度的創(chuàng)新主要有：人力資源管理制度的科學(xué)化和規(guī)范化、崗位任職條件的明確、人事選拔與考核的創(chuàng)新、人事培訓(xùn)的改進(jìn)、人事檔案管理的規(guī)范、三大人才培養(yǎng)戰(zhàn)略及實(shí)施、拔尖人才選拔制度的優(yōu)化改革、經(jīng)濟(jì)分配合理布置等?？茖W(xué)、合理的獎(jiǎng)、罰措施，充分調(diào)動(dòng)了員工的積極性。通過人員任職資條件，不僅要了解其能力與職位要求的符合程度，同時(shí)１３ / 167也要了解其工作動(dòng)機(jī)、性格氣質(zhì)特點(diǎn)等與職位發(fā)展的匹配性，實(shí)現(xiàn)人與事的科學(xué)配置，從而消除這些人事配置中的弊端。積極搞活用人機(jī)制，不斷深化企業(yè)干部人事制度改革，改進(jìn)干部管理方法，建立健全干部能上能下，能進(jìn)能出的充滿活力的管理機(jī)制，拓寬人才視野，從根本上改變用人觀念和標(biāo)準(zhǔn)。演講與答辯主要測試競聘者對競聘職位的工作的認(rèn)識程度，競聘上崗后的工作實(shí)施計(jì)劃，同時(shí)測試競聘者的綜合素質(zhì)，包括運(yùn)用知識分析問題的熟練程度、邏輯思維能力、語言表達(dá)能力、思維的敏捷性、解決實(shí)際問題的能力以及應(yīng)聘者的氣質(zhì)、外表、風(fēng)度、情緒的穩(wěn)定性等。 人才培養(yǎng)的創(chuàng)新三大人才培養(yǎng)的新舉措：培養(yǎng)人才是企業(yè)發(fā)展的永恒主題，因?yàn)閷τ谝粋€(gè)企業(yè)來說沒有什么東西比確保最合適的人得到選用和提拔更為重要了。（3）明確了企業(yè)管理人才培養(yǎng)目標(biāo)各級管理人才應(yīng)具備政治素質(zhì)高、智力層次高、知識結(jié)構(gòu)復(fù)合型的特點(diǎn)。②領(lǐng)導(dǎo)能力的培養(yǎng)。邀請高等院校知名教授或?qū)＜襾淼V授課和組織學(xué)員參加拓展訓(xùn)練，有針對性地進(jìn)行對口培訓(xùn)，豐富了管理知識，提高了管理水平，增強(qiáng)了管理人員的團(tuán)隊(duì)意識，大家勁往一處使、１７ / 167心往一處想，形成了具有較強(qiáng)戰(zhàn)斗力的干部隊(duì)伍。（3）選才標(biāo)準(zhǔn)明確。①崗位競聘：為了發(fā)掘更多優(yōu)秀人才，真正營造一個(gè)人才輩出的和諧環(huán)境，可以通過崗位競聘制的方式來選拔管理干部。所以，甄選管理人員，對其素質(zhì)的要求特別高。④集中研究：根據(jù)民主與集中的原則，通過競聘、民主選舉、個(gè)人素質(zhì)考評等一系列程序，對競選人進(jìn)行排序，最后集中礦領(lǐng)導(dǎo)班子意見，根據(jù)各環(huán)節(jié)打分匯總，分值較高者入選；根據(jù)其個(gè)人綜合情況，給其最適合自己鍛煉的舞臺(tái)，實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置。采用這種方法能對現(xiàn)在在崗的人員形成一定的壓力和沖擊，迫使他們在本職崗位上干出良好的業(yè)績。（4）通過崗位師帶徒的方式，培養(yǎng)現(xiàn)場操作性人員的實(shí)際操作能力，充分發(fā)揮