【正文】 我說(shuō)員工流動(dòng)率過(guò)高就是管理的失敗。好心態(tài)的人能迅速調(diào)整過(guò)來(lái)，積極處理后面的工作。保持積極的、平和的心態(tài)，就是良好的、健康的心態(tài)。沒(méi)有信譽(yù)是不會(huì)有真正的朋友的。有自信的人，堅(jiān)信只要我努力，一定可以獲得成功！昂首挺胸面對(duì)人生！沒(méi)有自信的人，心中缺了主心骨，患有自卑心理，老覺(jué)得自己不如人，懼怕和人打交道，低頭哈要見(jiàn)人矮三分！遇到困難時(shí)，有自信的人會(huì)把困難看成向“彈簧”那樣，坦然面對(duì)，攻克困難，靠自信贏得別人的尊敬！沒(méi)自信的人，遇到困難怨自己倒霉，躲著困難走，見(jiàn)困難就低頭，自己對(duì)自己沒(méi)有信心，讓別人也瞧不起你!人，只有自信，才會(huì)體現(xiàn)存在的價(jià)值，才會(huì)發(fā)現(xiàn)自身的潛能！讓我們時(shí)刻擁有自信，并讓這種信念伴隨我們終生！ 二是微笑。職場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)。業(yè)績(jī)是加薪的必要條件，但不是充分條件。要讓上司知道你的工作業(yè)績(jī)。上課的枯燥沉悶和游戲的有趣刺激形成了巨大的落差，這種落差也讓孩子們視讀書(shū)為壓力，失去學(xué)習(xí)的興趣。如果是招聘網(wǎng)絡(luò)所需人才，則現(xiàn)在的大學(xué)生是相對(duì)最適合的。剛開(kāi)始的時(shí)候，我們很害怕這個(gè)條款，覺(jué)得一點(diǎn)保障都沒(méi)有，只好每天誠(chéng)惶誠(chéng)恐地想著怎么做才能價(jià)值最大化，后來(lái)漸漸地，開(kāi)始喜歡這個(gè)條款，它變成了我們建立信任的重要條款——只有先保障客戶，客戶才會(huì)信任你，客戶從這個(gè)條款看到的是你的自信和能力。有些大學(xué)生在求職的時(shí)候，不自量力，以為自己學(xué)歷高就代表能力高，就一味要求企業(yè)為學(xué)歷埋單，而不看自己的能力是否符合人家的需求。他們覺(jué)得自己是“心態(tài)又好，能力超強(qiáng)”的高級(jí)人才——企業(yè)應(yīng)該搶著要！先天平庸，后天懶惰我在《企業(yè)用人與授權(quán)》里，用了最少的篇幅談?wù)摗澳芰Σ粡?qiáng)，心態(tài)又不好”的人。原文：在這個(gè)招聘過(guò)程中，我們沒(méi)有過(guò)份強(qiáng)調(diào)學(xué)歷，因?yàn)楦邔W(xué)歷不等于高素質(zhì)，以上這些能力不是讀書(shū)能讀出來(lái)的，是靠平時(shí)培養(yǎng)、積累的。這是看一個(gè)人的工作習(xí)慣。設(shè)計(jì)一個(gè)陌生的領(lǐng)域，判斷其思考問(wèn)題的模式，解決問(wèn)題的方法，執(zhí)行的能力，才能比較容易辨認(rèn)出一個(gè)人的真正實(shí)力。就像這次《授權(quán)藝術(shù)》的培訓(xùn)，我們要求客戶方提供參訓(xùn)學(xué)員在組織擔(dān)任的職位、職責(zé)和分管的下屬對(duì)象，目的是教會(huì)學(xué)員因應(yīng)自己的現(xiàn)實(shí)情況，進(jìn)行不同的情景管理，而不一定只是學(xué)習(xí)如何授權(quán)。懂得內(nèi)省的人能直接面對(duì)自己所處的狀況，盡情發(fā)揮能力至極限。授權(quán)的老板就像教練，在旁指導(dǎo)下屬打球，卻從不親自下場(chǎng)，讓下屬在錯(cuò)誤中成長(zhǎng)，提醒下屬不要犯重復(fù)性的錯(cuò)誤。而缺乏經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)往往趨之若鶩，草草就因應(yīng)客戶的需求，提供課件、講師背景資料和報(bào)價(jià)，可能很快便能成交?！　〉诹N：是對(duì)中國(guó)來(lái)說(shuō)，在剛剛變革的初期，規(guī)則還沒(méi)建立起來(lái)的時(shí)候還有一種生活方式，就是冒險(xiǎn)+大膽。結(jié)論，就是要避免前面所講的6個(gè)瓶頸。大家可以看到，很多后來(lái)出事的副省長(zhǎng)、副部長(zhǎng)原來(lái)都是大學(xué)教授，因?yàn)樗麄兞?xí)慣了學(xué)術(shù)這個(gè)規(guī)則，老想做學(xué)問(wèn)，問(wèn)個(gè)明白?！　∑鋵?shí)人活在社會(huì)評(píng)價(jià)體系當(dāng)中就這三個(gè)追求?！　∵€有重要的一個(gè)因素是被“三十而立”的老話僵化了、不改變了。你沒(méi)告訴他，現(xiàn)在他要自主，你要讓他按父母的思路走，這就等于你自己否定自己的教育。以拿破侖為英雄，可能是自己個(gè)子不高，他們總是找那些和自己特征或者缺陷相似的某些英雄人物模仿，學(xué)習(xí)。剛才講的30歲做到副處長(zhǎng)的經(jīng)理人，他崇拜陳獨(dú)秀，因?yàn)殛惇?dú)秀和他是老鄉(xiāng)?！　『髞?lái)他到大民營(yíng)集團(tuán)做一個(gè)總監(jiān)層面職位，做到管理層就不知道怎么做了。而且他們認(rèn)為不應(yīng)該跟人斗，與天斗地斗把事干好就行。像剛才我舉的第一個(gè)，沖鋒陷陣、革故鼎新、力挽狂瀾的那一位，其實(shí)溝通不到20分鐘，他就立即變得非常謹(jǐn)慎、謙虛，開(kāi)始拿小本記我說(shuō)的入職后的六大準(zhǔn)則。他1988年以全省第三考入北京某著名大學(xué)經(jīng)濟(jì)系，95年研究生畢業(yè)，畢業(yè)后進(jìn)了一個(gè)半政府半企業(yè)的機(jī)構(gòu)工作。我在《千萬(wàn)別把自己當(dāng)人才》一文中講到，一個(gè)30歲的人應(yīng)聘到一個(gè)大集團(tuán)的一個(gè)管理中心當(dāng)副總經(jīng)理，年薪40萬(wàn)。所以說(shuō)，“非常高薪”確實(shí)害苦了一批經(jīng)理人。這個(gè)過(guò)程大概要經(jīng)歷三五年?！霸匍e下去人就廢了”等議論從親友那里不斷發(fā)出，于是乎自己心里也毛了。　　第二階段：邊休息邊找工作。隨著工作問(wèn)題的積累和老板之間的摩擦增多，又帶來(lái)了經(jīng)理人心態(tài)新的失衡：“我本來(lái)就應(yīng)該得更多！我創(chuàng)造了多么輝煌的業(yè)績(jī)，老板得的太多了！”隨著矛盾的積累，錢(qián)都是小事，更主要是“老板不尊重人，太剛愎自用，老板阻礙著企業(yè)發(fā)展……”總之，老板的問(wèn)題“罄竹難書(shū)”，于是就忘記了自己的身份，超越自己的權(quán)責(zé)，開(kāi)始挑戰(zhàn)老板的權(quán)威，覬覦老板的法器——緊箍咒。經(jīng)理人拿著高薪，拼命干一兩年，就會(huì)松勁。　　事實(shí)上，這些顧慮是有道理的，而且也是拿代價(jià)換來(lái)的?！　《侵贫任幕c信任文化的沖突。“非常高薪”害苦多少經(jīng)理人 　　四是奠定了未來(lái)的高薪基礎(chǔ)。這是這類老板算的精細(xì)賬，事實(shí)上也是非常有效的。一年賺兩年的錢(qián)，經(jīng)理人何樂(lè)而不為？經(jīng)理人自然感謝老板，于是構(gòu)建起了老板和經(jīng)理人和諧關(guān)系的基礎(chǔ)，而不去計(jì)較其他個(gè)人得失?！胺浅８咝健绷罱?jīng)理人在職場(chǎng)上很有面子，腰板很硬，在家里家外都風(fēng)光，因此必然會(huì)到處宣傳企業(yè)的好，會(huì)說(shuō)老板好話。我也清楚他為什么寧愿“幫忙”—面子—不掉價(jià)—年薪?jīng)]有掉下來(lái)而已。而離開(kāi)后，T先生曾拿“非常高薪”的代價(jià)是三年待業(yè)。”不可替代更需未雨綢繆也許，這位經(jīng)理把那個(gè)打字速度飛快的打字員定義為“核心員工”有些難以服眾，但是他提出的“不可替代性”確實(shí)是一個(gè)企業(yè)需要深思的問(wèn)題，不可替代就更需要未雨綢繆，因此，核心員工的備份問(wèn)題也成了企業(yè)最為頭疼的難題之一。那么，核心員工又該如何來(lái)判斷呢?且讓我們來(lái)聽(tīng)聽(tīng)一位經(jīng)理人的判斷方法——“我們公司有個(gè)技術(shù)經(jīng)理A，在公司中沒(méi)有人能比他做出更好的業(yè)績(jī)(相同崗位上的)，在外部以大致相當(dāng)?shù)臈l件(薪酬水平等)也難以找到比他更合適的人，那么，A就是核心員工。但是外部的因素或是誘惑總是時(shí)刻存在的，倘若你的“核心員工”下定決心要離職，那么作為領(lǐng)導(dǎo)者的您該怎么辦呢?現(xiàn)在就來(lái)和世界工廠網(wǎng)的小編一起探討這個(gè)問(wèn)題吧!先讓我們弄清“核心員工”的概念。機(jī)會(huì)與公平，這應(yīng)該是普遍中國(guó)人幻想能進(jìn)入的用人環(huán)境和氛圍；但這夢(mèng)想能實(shí)現(xiàn)的時(shí)間可真的沒(méi)有人知道。因?yàn)槲覀內(nèi)瞬艠?biāo)準(zhǔn)中公開(kāi)的表面制度沒(méi)有人執(zhí)行，而執(zhí)行的卻是領(lǐng)導(dǎo)們心中的潛規(guī)?。 人才“權(quán)力格式化”何止體現(xiàn)在任用與選拔人才上，連評(píng)職稱這樣以技術(shù)論英雄的場(chǎng)合也是“權(quán)力格式化”；你看那職稱評(píng)定中，最先通過(guò)的總是有領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的人；就連我們的院士這樣一個(gè)學(xué)術(shù)領(lǐng)域的最高待遇，也都是領(lǐng)導(dǎo)身份的人全部占有了；因?yàn)橹袊?guó)的領(lǐng)導(dǎo)不能比老百姓差，這才是中國(guó)人的人才觀念。再一位是沒(méi)有職位的工程技術(shù)人員，因?yàn)樗趪?guó)內(nèi)外專業(yè)雜志上發(fā)表論文近300篇；結(jié)果領(lǐng)導(dǎo)們投票決定他下崗，說(shuō)他只會(huì)寫(xiě)文章；所以企業(yè)不能留。再看我們不少單位，有很多沒(méi)有學(xué)歷的人竟然成了高級(jí)人才而要推遲退休；而我們社會(huì)上同專業(yè)學(xué)歷的人卻找不到工作，這都不像是重視學(xué)歷的社會(huì)呀。更有甚者，提出問(wèn)題后，領(lǐng)導(dǎo)暫時(shí)沒(méi)有找到解決問(wèn)題的方案，就抱怨甚至鼓噪說(shuō)領(lǐng)導(dǎo)不重視自己提出的問(wèn)題，領(lǐng)導(dǎo)官僚主義等等；也有的人雖然在提出問(wèn)題的同時(shí)，也提出了解決問(wèn)題的方案，可是過(guò)了一段時(shí)間，領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有批復(fù)，或沒(méi)有把問(wèn)題解決，就耐不住性子鼓噪開(kāi)了。 第三，辦法比問(wèn)題更重要 曾有一個(gè)農(nóng)夫趕著驢子趕路，結(jié)果驢子不慎一頭掉進(jìn)了深坑里。不要口無(wú)遮攔，信口就來(lái)，不選擇語(yǔ)言，不選擇語(yǔ)言的表述方式和技巧。他先把其中的一幅放在大街上，告訴過(guò)往人如果發(fā)現(xiàn)這幅畫(huà)的敗筆之處，就用紅筆給圈出來(lái)，三天后畫(huà)被圈滿了。 現(xiàn)實(shí)當(dāng)中，剛剛走出校門(mén)的年輕人由于自己還沒(méi)有碰過(guò)壁，往往還不知道自己的輸出端有問(wèn)題，所以還在盲目地輸出，為自己的職業(yè)生涯埋下隱患。 我認(rèn)為有智慧、有能力之人，之所以自己的智慧和能力總得不到發(fā)揮，其根本的原因是在他的思維“輸出端”有問(wèn)題。但過(guò)后他一直秉承憤世嫉俗的思想觀念，處處對(duì)立，因而也處處給自己和家人招致麻煩。剛開(kāi)始，他以自己的聰慧機(jī)靈，確實(shí)博得了同事們的喜歡。在簡(jiǎn)短的閑聊中，我得知了他的職業(yè)成長(zhǎng)經(jīng)歷。有一個(gè)成語(yǔ)叫毅然決然，形容自己決心已下，不顧后果地去干一件事，誰(shuí)都攔不住。 但一切“殺伐”都要有理有據(jù)有節(jié)，不要強(qiáng)詞奪理，不要因“殺伐”某人而出臺(tái)新制度，要“殺伐”得大家心服口服。 [哪些下屬非換不可？] 當(dāng)然，如果把上述論述分析理解為新官不能開(kāi)人和換人，那也是偏頗的。 真正自信的新官，是不會(huì)簡(jiǎn)單地靠換人來(lái)發(fā)揮自己的積極性和創(chuàng)造性的。 [新官手冊(cè)會(huì)束縛新官嗎？] 那么這些明文規(guī)定，會(huì)不會(huì)限制新官積極性創(chuàng)造性的發(fā)揮呢？有此想法是正常的，但有這樣看法的人士要么是個(gè)急性子，要么是不明企業(yè)事理者。而簡(jiǎn)單的換人，則是最糟糕的一種處理方式。 當(dāng)然，工作流程和工作方法也不是一成不變的，關(guān)鍵是變有變的法則。這樣，在人人自危之下，員工的心思就會(huì)集中在人事的波動(dòng)上，而不集中于工作，工作效率就會(huì)低下，工作質(zhì)量就會(huì)下降，為客戶服務(wù)的質(zhì)量就不穩(wěn)定，企業(yè)就會(huì)出現(xiàn)內(nèi)外交困的現(xiàn)象。修養(yǎng)好、忍耐力強(qiáng)者，盡管心里不舒服但嘴上不說(shuō)，按照領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)的去做就是了，至多怠工而已；而忍耐力差、性子急的員工就會(huì)把心里的真實(shí)感受呈現(xiàn)在口頭上，落實(shí)到行動(dòng)上，與新官對(duì)著干。 就因?yàn)樾鹿偕先螕Q下屬是普遍現(xiàn)象，以致于新官上任就必須換人。企業(yè)里無(wú)論是最高領(lǐng)導(dǎo)，還是一名基層主管，走馬上任的第一件大事大多便是換人，只不過(guò)換的方法不同罷了。即便不直接開(kāi)人，但新官也會(huì)宣布“不換思想就換人”，其實(shí)質(zhì)還是換人。其實(shí)，非也！從新官的角度來(lái)看，他也有懶惰的天性，換人也是一件累人的事情。事情到了這樣的地步，新官會(huì)怎么辦？刀把子在新官手里握著，當(dāng)然被砍的只有是員工了。這是任何企業(yè)的負(fù)責(zé)人都不希望發(fā)生的事情?！靶鹿倬腿雾氈睉?yīng)明文規(guī)定：任何已經(jīng)成文備案的工作流程和工作方法，若要改變，必須正式提交修改意見(jiàn)書(shū)，指出原來(lái)流程和工作方法的不足之處，拿出具體的修改意見(jiàn)，修改前后的利弊分析，提交相關(guān)會(huì)議討論通過(guò)。 如果企業(yè)制定“新官就任須知”，而且在其上任前反復(fù)強(qiáng)調(diào)，新官上任就不會(huì)很快地發(fā)布自己的“新經(jīng)”，不會(huì)火急火燎地?zé)稀叭鸦稹保先蔚囊磺姓钣?jì)劃都會(huì)在規(guī)范的框架內(nèi)運(yùn)行。企業(yè)是什么？企業(yè)是以盈利為目的的經(jīng)濟(jì)組織，“穩(wěn)定壓倒一切”。否則，在自己積極性和創(chuàng)造性發(fā)揮出來(lái)的同時(shí)，全員積極性和創(chuàng)造性也就被抹殺得差不多了。兵不斬不齊，但斬兵要有依據(jù)。 所以，健康的企業(yè)組織不是不換人，而是換掉該換掉的人；不是經(jīng)常換人，而是該換人的時(shí)候就換人；不是為了人事斗爭(zhēng)而換人，而是為了有利于企業(yè)工作的開(kāi)展而換人；不是新官上任才換人，而是按照企業(yè)規(guī)則制度來(lái)?yè)Q人；換人不是企業(yè)某一時(shí)期的工作，而是企業(yè)必有的經(jīng)常性工作；換人不只是換老人，新人不合適也要盡快換掉；而優(yōu)秀的老員工不僅不能換，還應(yīng)該嘉獎(jiǎng)。用現(xiàn)在的流行語(yǔ)叫自己忽悠自己。在校一路春風(fēng)得意他有著幸?？鞓?lè)的童年、學(xué)習(xí)成績(jī)優(yōu)異的少年，并在老師、同學(xué)、家長(zhǎng)的羨慕中走進(jìn)了全國(guó)知名高等學(xué)府。然而好景不長(zhǎng)，他很快發(fā)現(xiàn)單位里有許多該改進(jìn)的地方，于是就直言不諱地提出自己的想法。 后來(lái)他下海了。就像同樣是鋼鐵、塑料、橡膠等，進(jìn)入不同的生產(chǎn)流水線，出來(lái)的有的是奔馳、寶馬，而有的就是低檔面的。因此，越是年輕氣盛、志存高遠(yuǎn)者，就越應(yīng)該學(xué)會(huì)隨著時(shí)間的推移，不斷優(yōu)化自己的輸出端。之后，他又把另一幅同樣的畫(huà)掛在大街上，告訴過(guò)往的人們，把這幅畫(huà)的最成功之處圈出來(lái)，三天之后畫(huà)同樣被圈滿了。要知道，自己的言行是要產(chǎn)生客觀效果的，而用負(fù)面的語(yǔ)言和負(fù)面的行為表述出來(lái)，只會(huì)產(chǎn)生負(fù)面的效果。農(nóng)夫用盡辦法，也無(wú)法救出驢子，但不忍心就此走開(kāi)，只得痛下決心，直接將心愛(ài)的驢子埋在坑中。要知道，信息大多是不對(duì)稱的，并不一定是領(lǐng)導(dǎo)官僚，也并不一定是領(lǐng)導(dǎo)忙，很有可能是問(wèn)題比較復(fù)雜，解決問(wèn)題的時(shí)機(jī)不成熟，也可能是解決的方案還不夠好等。你說(shuō)是重視實(shí)際能力嗎，多少被老百姓認(rèn)為39。這不是天方夜談，而是真實(shí)的現(xiàn)實(shí)；后來(lái)連國(guó)務(wù)院辦公廳信?人員也為他打抱不平，說(shuō)39。 人才如此“格式化”，導(dǎo)致的結(jié)果只能是埋沒(méi)人才、扼殺人才；同時(shí)真正制造大量的庸才。從大政策看：中國(guó)人才標(biāo)準(zhǔn)一會(huì)“左”，一會(huì) “右”；幾乎從來(lái)就沒(méi)有穩(wěn)定過(guò)。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，難免會(huì)遇到內(nèi)部員工的流動(dòng)與流失的情況。“核心員工”是近來(lái)人力資源管理中流行的一個(gè)概念。如果在外部以很低的條件能夠找到比他更有技術(shù)能力的B，但B沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的能力，或與相關(guān)部門(mén)難以合作，那么，A仍然是難以代替的核心員工。職場(chǎng)中，有誰(shuí)不想拿高薪？尤其是高級(jí)經(jīng)理人，不僅夢(mèng)追高薪，而且把高薪作為證明的標(biāo)準(zhǔn)炫耀自己與資本。 T先生三年前剛離開(kāi)D公司時(shí)，就委托我們獵頭推薦工作，當(dāng)時(shí)他只是強(qiáng)調(diào)不能低于原來(lái)130萬(wàn)年薪的水平?！　〈蠹視?huì)說(shuō)，T先生只是把百萬(wàn)年薪咬得太死，才有此職場(chǎng)困境。其實(shí)許多經(jīng)理人聚集在一起，會(huì)互比老板的，尤其老板對(duì)經(jīng)理人的薪酬待遇，是大家普遍關(guān)心的話題?！　〉谒?，老板對(duì)經(jīng)理人的去留有主動(dòng)權(quán)。但老板也有沒(méi)算到的時(shí)候，那就是經(jīng)理人的人心在變化。經(jīng)理人想：即使將來(lái)離開(kāi)了，有過(guò)高薪的輝煌經(jīng)歷，職場(chǎng)身價(jià)自然有了，便于找一個(gè)更高薪的崗位——其實(shí)這后一步經(jīng)理人算錯(cuò)了，問(wèn)題恰恰是出在離職以后，曾經(jīng)的“非常高薪”成了他再就職的障礙，讓這些經(jīng)理人背負(fù)著沉重的包袱。有些拿過(guò)“非常高薪”的經(jīng)理人盡管愿意屈就，但依然常常會(huì)被拒絕?！　「鎰e“非常高薪”的原因　　既然“非常高薪”這樣好，而未來(lái)再找又這樣難，為什么經(jīng)理人還要離職？回答這個(gè)問(wèn)題，要從以下幾方面來(lái)分析：　　第一，階段性使命完成。該干的活也都干得差不多了，潛能也都發(fā)揮出來(lái)了，本事也都亮出來(lái)了，再繼續(xù)創(chuàng)新也很難了。這一挑戰(zhàn)不要緊，必然是經(jīng)理人走人。最初對(duì)工作不太在意，而且給出的薪水往往很難達(dá)到自己的預(yù)期，所以一牛氣就錯(cuò)過(guò)了好的工作機(jī)會(huì)。情急之下，于是乎就開(kāi)始到處遞簡(jiǎn)歷，也顧不得面子了。試想一位經(jīng)理人的職業(yè)輝煌期最多也就十年，這一晃三五年就過(guò)去了，再等到重新定位恢復(fù)正常的職業(yè)常態(tài)何其難也！　　而且，原來(lái)一兩年掙的“非常高薪”，在后來(lái)的職業(yè)休閑期和飄忽期又都給拉平了，甚至還不如那些一直薪酬正常穩(wěn)定的經(jīng)理人?！　≈G言平