【正文】 要建立科學(xué)的專業(yè)技術(shù)人才評價體系。所以要建立適應(yīng)市場機制的人事制度還要從兩方面入手：－是改革現(xiàn)有的人事組織結(jié)構(gòu)，真正落實企業(yè)用人的自主權(quán)；二是要加快企業(yè)意識的轉(zhuǎn)變，建立市場化人力管理體系。愈演愈烈的人才爭奪形成了對國企用人機制改革巨大而現(xiàn)實的壓力。調(diào)查問卷的結(jié)果說明，在各種滿意度較低的人員中，具有本科學(xué)歷的人員的比例相對較大，從滿意度與流動形呈負相關(guān)關(guān)系的角度看，也說明這部分人的流動性將會很強。其實，市場經(jīng)濟條件下企業(yè)分配自主，并不表示政府無所作為。或者說，國企高管人員的管理水平直接影響和制約著企業(yè)的經(jīng)濟效益的創(chuàng)造。對生產(chǎn)經(jīng)營起到重要甚至決定作用的專利、專有技術(shù)，根據(jù)起對企業(yè)的貢獻大小，經(jīng)估價后與企業(yè)資產(chǎn)捆綁，然后按比例進行分紅。還可以探討為留住關(guān)鍵重點崗位的技術(shù)人員針對－部分員工給予紅股獎勵，實行按工資獎金分配與按股份紅相結(jié)合。可目前國有企業(yè)當(dāng)中普遍缺乏績效評價的機制，所以技能工資只能是要漲大家－齊漲的大鍋飯式地普調(diào)。崗位技能工資制突出了崗位差別，相對于原先的技能工資制有了很大的進步， 分配上更加科學(xué)，對調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性發(fā)揮了積極的推動作用。二、建議與對策由于不同的群體特點對企業(yè)的影響和作用有所不同，所以在解決國企員工工作滿意度問題上，既有分類引導(dǎo)問題，又有輕重、緩急、主次之分，所以必須對企業(yè)員工的心理、行為特點進行系統(tǒng)地思考，統(tǒng)籌地解決，不可－概而論。這其中既有經(jīng)濟承受能力的問題，又有心理承受能力的問題。前文曾經(jīng)分析過，對員工的績效評價應(yīng)當(dāng)主要地由管理層來進行。干了活就要拿錢：進了企業(yè)的門，吃喝拉撒都要有企業(yè)負責(zé)：企業(yè)是國家的，用人、分配、工資、福利等政府規(guī)定的東西不能突破，頭上套上主人翁的光環(huán)，就不知道盡義務(wù)。員工在總體上的流動性不是很大。從另－個角度反映了員工的滿意度較低。這也是有中國特色社會主義的一個重要組成部分，因為國企員工是企業(yè)的主人，企業(yè)管理的有關(guān)內(nèi)容在政府的要求下要公開。干不干活是員工的問題，至于企業(yè)有沒有效益是企業(yè)管理者的問題，只要我上班出了力，不管有無效益，就要拿工資。其次，評價工作績效就是將實際工作與第一個步驟確定的工作標(biāo)準進行比較；在這一步驟中通常要使用某些類型的工作績效評價等級表。這方面的情況還可以通過對國有企業(yè)勞動用工制度的滿意度上得到輔證。特別是老職工問題，實行公費醫(yī)療期間，由于工資水平底，沒有存下什么家底，當(dāng)醫(yī)療費用開支大的時候，公費醫(yī)療又要取消了。這方面的情況還可以通過下面的圖例得到驗證，即：國有企業(yè)員工認為的國家對國有企業(yè)可能的態(tài)度。稍有風(fēng)吹草動就有可能導(dǎo)致工程技術(shù)人員的不滿意。說明年輕員工對工作的不滿意程度明顯高于年老員工。所以在分析過程中，既要分析對單一整體問題的回答，也要分析對工作要素的回答?？偤驮u分法是一種更復(fù)雜的方法，他首先要確認工作中的關(guān)鍵因素，然后詢問員工對每一個因素的感受，根據(jù)標(biāo)準量表來評價這些因素，然后將分數(shù)相加就產(chǎn)生了工作滿意度的得分。小型企業(yè)由于規(guī)模小，人員少，轉(zhuǎn)型快，存在的問題不夠突出或典型，沒有作為調(diào)研的范圍對象。在山東省內(nèi)部，國有企業(yè)的分布也較為廣泛。主要是要考察答卷者這樣一種心態(tài)：我清楚自己對這樣的問題是怎樣看待的，但我不愿意對這一類的問題表態(tài)。由于導(dǎo)言中己經(jīng)分析過的原因，目前國有企業(yè)員工普遍感到工作壓力大、心理承受能力不夠強，所以在問卷語言的設(shè)計方面，采取口語化的風(fēng)格，以縮短與答卷者的心理距離。定性法：通過一系列表示程度的詞語，表達對某一類問題的看法、觀點。比如在關(guān)于學(xué)習(xí)的目的性問題調(diào)查中，通過多次詢問，就可以了解到員工自己關(guān)于學(xué)習(xí)的真實意圖。對所涉及內(nèi)容進行調(diào)查研究，主要是立足于企業(yè)的生存與發(fā)展，為企業(yè)的各級管理者提供信息，增強認識，把握規(guī)律，提供方法。企業(yè)的本質(zhì)是經(jīng)濟性實體，其根本目的是贏利。國企員工與企業(yè)的發(fā)展休戚相關(guān)，國企員工的心理行為對國企的影響作用最大最直接，所以此次調(diào)查的對象就選定為國企內(nèi)部各崗位的在職員工，即企業(yè)的管理人員、工程技術(shù)人員和操作崗位上的一般人員。所以，通過有針對性地加以改進，以調(diào)查問卷的方式來進行國有企業(yè)員工滿意度、忠誠度的調(diào)查還是可行的。但要研究者自己作出大量的判斷，這使研究過程引入了大量的主觀因素。實驗室實驗是通過創(chuàng)設(shè)出一種人工環(huán)境，然后在控制條件下操縱因變量，以便推測出因變量和自變量之間的因果關(guān)系。所以需要立足于實際和可操作性，運用組織行為學(xué)的研究方法，對問題加以研究分析，從而進一步尋找解決問題的方法。二、本研究的目的及指導(dǎo)思想本課題進行調(diào)查研究的目的是為了在市場經(jīng)濟的條件下，通過摸清國企員工的滿意度及心理行為特點，并加以正確引導(dǎo)，最終搞好國有企業(yè)的建設(shè)。雖然工作滿意度對員工和組織有著重大的影響，但在國有企業(yè)內(nèi)部全面系統(tǒng)地調(diào)查研究員工滿意度的工作，特別是隨著形勢的變化及時地跟蹤調(diào)查對比員工的工作滿意度，開展的還很不夠。當(dāng)員工的不滿意達到一定程度，行為改變將會演變?yōu)榧ち业臎_突，以致無論是個人還是組織，都將因此而付出代價。一個人的感知可能并不能全面而準確地反映現(xiàn)實情況，而且，不同的人即使面對相同的處境也會產(chǎn)生不同的看法。一、本研究的背景及意義工作滿意度是人們因為感覺到工作本身可以滿足或者有助于滿足自己的工作價值觀需要而產(chǎn)生的一種愉悅的感覺。許多老工人有此類感受。經(jīng)過對800多份調(diào)查問卷統(tǒng)計整理，分別就不同的地理位置、年齡、崗位、收入、學(xué)歷等方面，分析了員工的總體的滿意度。中國國有企業(yè)員工工作滿意度調(diào)查分析報告【摘要】眾所周知，國有企業(yè)在新中國的建設(shè)發(fā)展史上，發(fā)揮了和一直發(fā)揮著極重要的作用。又從所處行業(yè)、國家政策、與其他企業(yè)橫向?qū)Ρ?、文化認同、國有企業(yè)在績效評價、工資分配、社會福利、勞動用工等滿意度維度上進行了分析。覺得自己這輩子是白干了，無須跟別人比，就跟自己的在其他行業(yè)的親朋好友比，就有抬不起頭的自卑感。它有三個構(gòu)成要素：價值觀、感知和重要性。不僅如此，人們的感知還常常會受到他們的參照系的強烈影響。如果工作條件無法改變，那么感到不滿意的員工可能會以離開的方式來解決問題。當(dāng)前，國有企業(yè)正處在適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟、逐步向建立現(xiàn)代企業(yè)制度轉(zhuǎn)型的階段，也正是影響企業(yè)員工滿意度各種因素發(fā)生巨大變化的階段。在明晰了環(huán)境條件變化對國企員工滿意度產(chǎn)生的影響及這些變化對國有企業(yè)生存與發(fā)展的影響后，我們就可以有針對性地選擇那些對企業(yè)影響作用大的變化、對變化起主導(dǎo)作用的誘因加以引導(dǎo)、調(diào)節(jié)控制。從當(dāng)前的研究方法來看，主要有以下幾種方式：案例研究法、現(xiàn)場調(diào)查法、實驗室實驗法、現(xiàn)場實驗法和元分析研究法等幾種方法。這種方式以犧牲現(xiàn)實性和普遍性來達到精確性和可控性，使得研究的結(jié)果常常難以推廣到實際的工作情景中，而且所處理的現(xiàn)象不能在真實情景中重復(fù)或應(yīng)用。(二)研究方法的選擇確定組織行為學(xué)的幾種基本研究方法各有優(yōu)缺點，將其應(yīng)用到國有企業(yè)員工的調(diào)查研究中又有著各自的可行性方面的制約。(三)基本體系根據(jù)研究的目的、思路，本研究分為五個部分：導(dǎo)言，包括研究背景，理論分析和方法選擇，思路確定等。(二)滿意度影響因素及問卷的內(nèi)容確定人和組織的許多方面都有可能導(dǎo)致員工的不滿。可國有企業(yè)由于其特殊的政治歷史背景，使其擔(dān)負了和擔(dān)負著重要的政治責(zé)任：除了為國家負責(zé)使企業(yè)能夠保值增值外，還要使職工在企業(yè)中以主人翁的地位得到工資收入的不斷提高和生活條件的不斷改善、生活質(zhì)量的不斷提高，保持企業(yè)的政治穩(wěn)定和治安安定等一系列政治任務(wù)。二、問卷題的設(shè)計方法為使調(diào)查問卷獲得的信息真實可靠，是被調(diào)查對象的真實意思表達，有必要在調(diào)查問卷的設(shè)計過程中采取一些技巧、方法。印證法：通過一類問題的回答情況，印證回答另一類問題的客觀性。如在涉及到工作的滿意度、對改革問題的承受程度等問題的回答上，由于采用量表法、百分數(shù)法也是體現(xiàn)程度問題，這種問題也沒有必要考察的非常細，所以采用了一些表示程度的定性的描述詞語。同時在整個問卷上不出現(xiàn)文字性填寫，解除答卷者的戒備心理?！耙陨隙疾皇恰敝饕窍Ｍ痤}者再從提供的選擇中尋找一下，是否有與自己的觀點相近的選擇，比如關(guān)于人才評價相對的可靠性問題，前邊三個選擇已經(jīng)基本封閉，但在實際工作、生活中，就是有那種誰的觀點都不信，甚至信不信自己都很難說的人，所以就再提供一個“以上都不是”的選擇；同時還具有的另一層含義是：再看一遍，真的以上都不是？至于提供“其它”這樣一個選擇，就是希望不要再費勁了，進入下一個問題。石化、冶金、煤炭、交通運輸、建材、五金化工、紡織等行業(yè)門類比較齊全。在四家企業(yè)中通過企業(yè)組織共發(fā)放問卷858份，全部收回。這兩種方法那一種更優(yōu)越呢？直覺上看，好象對許多工作要素回答的總和反應(yīng)能夠得出關(guān)于工作滿意度的更精確的評價。一、總體滿意度的統(tǒng)計分析由圖41（略）可以看出，從總體上來看，三個地方國有企業(yè)員工對工作的滿意度還是較好的，很滿意、較滿意和基本滿意的比例數(shù)之和為75%,說明主流還是滿意的。圖42（略）(二)從收入上來看，收入越底，不滿意程度越高。圖45（略）(五)學(xué)歷因素對員工滿意度的影響，從學(xué)歷上分析，初中及以下文化水平的不滿意較低。圖49（略）對國家會不會輕易讓國有企業(yè)垮臺的問題上，兩種觀點旗鼓相當(dāng)，各占50%，也同樣說明分歧很大。而且在解決這樣的歷史遺留問題時，國企員工驚人地一致：應(yīng)當(dāng)將問題交由政府或由政府與企業(yè)協(xié)調(diào)解決。圖420（略）對勞動用工制度的滿意度，反映了同事之間在工作的安排協(xié)調(diào)方面比較融洽，干群在工作中的關(guān)系也是協(xié)調(diào)的。最后工作績效評價通常要求有一次或多次的反饋。目前，國有企業(yè)為適應(yīng)市場經(jīng)濟要求，逐步在建立現(xiàn)代企業(yè)制度方面加快了步伐、加大了力度，這樣必然地會觸及到員工的切身利益。那么員工對此是否滿意呢？圖428（略）從圖428可以看出，員工對廠務(wù)公開的滿意度是非常低的。前些年，中組部曾經(jīng)提出過要靠三種途徑留人的問題，即靠事業(yè)留人、靠待遇留人、靠感情留人的問題。(二)