【正文】 作撤出。工作滿意度的第三個重要方面是感知。這種狀況直接影響到在崗員工，特別是即將退休員工的心理健康。企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境的變化，使得國有企業(yè)的員工，也在經(jīng)歷著一場前所未有的沖擊和挑戰(zhàn)，使得國企員工在心理、觀念、行為上產(chǎn)生了一系列的變化。根據(jù)這些影響因素及調(diào)查研究的有關(guān)原理，確立了研究的對象、內(nèi)容、角度，設計了有60個選題的調(diào)查問卷，在國有企業(yè)員工當中進行了現(xiàn)場調(diào)查。特別是對國有企業(yè)的生存和發(fā)展起著決定作用的國有企業(yè)員工在思想觀念、心理行為上產(chǎn)生了諸多的不適應。根據(jù)員工所表現(xiàn)出來的對企業(yè)的滿意度情況，分析了其產(chǎn)生的社會的、經(jīng)濟的、組織的、個性的、觀念的和現(xiàn)實的根源，并立足于企業(yè)的生存和發(fā)展，從企業(yè)管理的角度，區(qū)別不同的人員、層次和問題的方面，有針對性地提出了規(guī)避和解決的對策建議。聽到不少班組工人這么說：我國加入世貿(mào)組織后，國外許多產(chǎn)品都在逐步大幅度下調(diào)關(guān)稅，而國內(nèi)同類產(chǎn)品稅率卻沒有做相應的調(diào)整，面對長驅(qū)直入又降低關(guān)稅的進口貨，不得不作出降價銷售的抉擇，這樣做的直接后果，首先會影響生產(chǎn)工人的工資收入，不能不令眾多的一線工人擔心。而價值觀可以被定義為“一個人有意識或下意識地想要得到的東西”。例如，一位國有企業(yè)的管理者為了留住一名科技人員，給他增加了一級工資，他以為這樣做可能會使這名科技人員滿心歡喜。另一方面，如果不滿的根源是整個組織的政策，那么員工就很可能會以流動出組織的方式來解決問題。國有企業(yè)受到內(nèi)外部的沖擊是各種因素綜合作用的結(jié)果，企業(yè)發(fā)生的巨大的變化也是系列性的。有以國家政策為代表的宏觀層面上的，也有以企業(yè)管理機制為代表的中觀層面上的，還有以員工個體、小群體差異為代表的微觀上的，所以不同層次上產(chǎn)生的誘因需要由相應層次上的控制主體來作為，才能產(chǎn)生實際的作用和效果。其不足是它不可避免地帶有觀察者的認知偏見和主觀解釋，同時也會受到案例內(nèi)容選擇的限制，適用范圍受到限制。缺點是不容易控制，容易受到外界因素的干擾。實驗室實驗既會受到范圍的制約，也會受到實驗條件的影響，可行性也不好。問卷調(diào)查，包括問卷的發(fā)放與回收。在這些影響因素中，有時是某種因素獨立地發(fā)揮作用，有時是幾種因素同時起作用。這些問題大體為： 員工總體的工作滿意度； 國有企業(yè)的分配制度改革問題； 國企的績效評價機制； 企業(yè)的勞動用工制度改革 有關(guān)國家政策與國有企業(yè)的生存問題； 有關(guān)國有企業(yè)的生命力問題； 有關(guān)經(jīng)濟全球化和中國加入WTO對國有企業(yè)帶來的機遇和挑戰(zhàn)方面的問題； 政府與國有企業(yè)的關(guān)系； 國有企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度； 國有企業(yè)發(fā)展前途總的看法和認識；1 員工繼續(xù)在國有企業(yè)工作的意愿如何；1 員工對國企的管理人員的滿意度；1 員工的心理承受能力如何；1 員工如何看待國企員工素質(zhì)技能提高問題；1 國有企業(yè)黨的建設和企業(yè)精神文明建設；這些問題既涉及宏觀的方面，也涉及中觀和微觀的方面。間接詢問法：不需要分析判斷，只是讓被調(diào)查對象回答其所聽到或看到的現(xiàn)象。綜合法：通過對多個問題的回答，綜合出對某一方面問題的觀點看法。在涉及年齡、收入、學習時間等問題上，根據(jù)經(jīng)驗數(shù)據(jù)進行了定量地分檔，從中了解員工具體的情況。一樣也可以使答卷者能夠在看懂題意后很快就能找到一個與自己的真實意圖基本相吻合的選擇，達到主要依據(jù)“第一感覺”、“潛意識”進行選擇的效果，防止受社會贊許性影響，將問卷變成“功利卷”，“隱私卷”。前后問題基本不相關(guān)，答卷者的思維就不連貫，只能是針對當前問題進行思考，就防止了前后干涉。還有一些行業(yè)是在建立和完善市場經(jīng)濟的過程中，由于企業(yè)規(guī)模較小、政企分開較早、產(chǎn)權(quán)清晰及產(chǎn)權(quán)主體多元化特點突出，在有所為有所不為的戰(zhàn)略指導下，國企特征消失較快。個別問卷的個別題目沒有回答，應屬有效卷。事實上簡單勝于復雜。這種分布狀態(tài)對企業(yè)的存續(xù)和發(fā)展還是有利的。(三)從不同的地域來看，越是發(fā)達地區(qū)，不滿意人數(shù)所占比例越高，而相對欠發(fā)達地區(qū)，不滿意的比例則相對較低。而在大學本科當中又突然有所升高。圖410（略）圖411（略）圖410的數(shù)字表明，在國企與外企私企的誰更有前途的問題上爭論不下(各占50%)的情況下，占較大比例數(shù)的人認為在現(xiàn)有的經(jīng)濟條件下，“誰都不保險”，充分體現(xiàn)了市場經(jīng)濟條件下，優(yōu)勝劣汰原則在員工心目中形成了巨大的壓力感和緊迫感。所以企業(yè)在這方面進行改革的話，對員工滿意度的影響將是巨大的。這是非常耐人尋味的。(六) 對分配政策的滿意度的分析圖422（略）滿意傾向和不滿意傾向的比例基本相當，這與圖41所描述的對工作滿意度的情況有相似的地方。(七) 對領(lǐng)導作風、受尊重和公平待遇方面的滿意度圖427（略）從圖427的情況看，盡管選擇“能夠認真對待”和“基本上能夠正確對待”的人數(shù)占多數(shù)(合計60%)但仍有20%的人認為企業(yè)的領(lǐng)導或部門是在作樣子?？墒菃T工為什么還是不滿意呢？原因在于員工對腐敗問題的看法上，對廠領(lǐng)導和部門失去了信任，無論廠務公開到什么程度，員工都存在－種懷疑戒備心理。第五部分 對策與建議－、總體結(jié)論前面－部分，就影響員工滿意度的幾種重要的影響因素進行了分析，在此基礎上，還能夠從總體上得出－些帶有規(guī)律性的結(jié)論。這些方面的較大分歧還較容易理解，體現(xiàn)在既對國有企業(yè)的發(fā)展信心不足又對國有企業(yè)有較多、較高的要求這樣的分歧上，非常值得深思。事實證明國有企業(yè)是能夠在市場經(jīng)濟的大環(huán)境中生存和發(fā)展的。與市場經(jīng)濟體制下的分配完全是兩個不同的概念。不考慮員工的承受能力，貿(mào)然進行大幅度的改革，必然地會導致階段性不滿意的發(fā)生。比如對國有企業(yè)當中各個層次的人員進行績效評價的過程中，究竟哪個層次的人員更有說服力、更有權(quán)威性。－是崗位工資應該隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的形勢，進行動態(tài)地調(diào)整，不能－成不變。在市場經(jīng)濟條件下，原先的工資分配制度己經(jīng)遠遠不能滿足現(xiàn)實的需要。在實行股份制的思路中可以包括三種形式：－是上市公司。(4) 管理要素參與分配。也有的企業(yè)實行了期權(quán)制等辦法，總體上取得了好的效果。即通過實施最低工資和欠薪保障制度，保障員工的低收入，運用稅收調(diào)節(jié)高收入，運用工資控制線和勞動力工資指導價調(diào)節(jié)介入低收入和高收入之間的分配關(guān)系，指導工資合理增長。外企員工的本土化己經(jīng)成為大的趨勢，有的外企本土化比例高達95%以上。從理論到實踐都有許多新問題，而實踐最能推動學科的發(fā)展。大家不是憑著明確系統(tǒng)的權(quán)責分工，而是憑著“人品、良心”、“對黨的事業(yè)的忠誠”“湊合”著開展工作。不能就不滿意解決不滿意，許多問題會隨著企業(yè)、經(jīng)濟和社會的發(fā)展進步而消亡。應該說，這樣的現(xiàn)象無論是政府還是企業(yè)自身都意識到了，也有－些企業(yè)進行了有益的探索。相比之下，國有企業(yè)的人才招聘就顯得“透風撒氣”：從招聘單位角度看，國企用人的主動權(quán)并不真正掌握在國企的手里，對人的評價和取舍要主管的政府部門審核把關(guān)，甚至是直接確定，具有濃厚的政府主導色彩，導致國企的管理人員對招聘工作失去積極性。為了吸引國內(nèi)的高素質(zhì)人才，不少外企還紛紛在中國開設研究院，作為獵取高級科研、管理人才的大頭。要建立科學的用人機制國有企業(yè)當中的工程技術(shù)人員，是國企中最不穩(wěn)定的群體。另－個方面，在分配形式上，實行以企業(yè)為主與政府的管理指導相結(jié)合。在現(xiàn)實中，國企高管人員的收入與其付出和風險相比顯得不協(xié)調(diào)，也不利于其積極性的發(fā)揮。二是發(fā)行公司內(nèi)部股，也可以使員工在得到工資性收入之外按股份紅獲得收入。在社會主義市場經(jīng)濟條件下，勞動參與分配是以工資形式實現(xiàn)的。二是技能工資應隨著員工的技能水平不斷調(diào)整。(二) 進－步完善企業(yè)管理機制國有企業(yè)員工對工作的滿意度不高，有員工主觀認識方面的問題，同時也應該看到，國有企業(yè)在內(nèi)部管理機制上，確實也存在不規(guī)范、不完善、不能很好地適應市場經(jīng)濟要求的方面。但是從前面的分析可以得出結(jié)論：國有企業(yè)的人力資源管理還有大量的工作要做，需要走的路還很長。這從另－個角度也說明，在國有企業(yè)內(nèi)，勞動、資本、管理、技術(shù)等要素科學合理地參與分配的機制還沒有建立和完善起來。離退休待遇、醫(yī)療、住房、入托上學等等原先體現(xiàn)社會主義優(yōu)越性的東西，現(xiàn)在全成了雞肋。這種矛盾的心理出現(xiàn)在對同－問題的認識、感受過程中，說明國有企業(yè)的員工對國家政策、國企改革、自身命運這些問題心中無底，在對問題的看法感到迷茫。并且很滿意與很不滿意的人數(shù)相當，都占總?cè)藬?shù)的5%，較滿意和不滿意的人數(shù)也是相當?shù)模詾?0%左右。在“國有”這個大背景下，企業(yè)員工的心態(tài)在－定程度上被扭曲了。員工的建議不一定客觀、正確、實用、可行，但這需要與員工進行良好的溝通。這也說明在工資分配政策上的不滿意度有增強的趨勢。從所有的績效評價辦法在實踐中的應用來看，由主管人員對員工進行績效評價是大多數(shù)績效評價制度的核心所在。只有11%人認為不好接受，由30%認為這本來就不該是企業(yè)管的事情。(二) 對企業(yè)的文化認同感：圖412（略）圖413（略）圖414（略）從對以上三個題目的回答可以看出，單就從文化認同感的角度來看，國企員工還是有著較強的文化認同感，還是能夠?qū)⒆陨砼c企業(yè)較為緊密地聯(lián)系在一起，體現(xiàn)出對企業(yè)的忠誠。相對于其他幾種情況，本科學歷的人數(shù)一般是要少于前面幾種學歷，不滿意人數(shù)反而增多說明其滿意度相對較低。圖44（略）(四)從所從事的工作種類看，目前在國有企業(yè)中，工程技術(shù)人員的不滿意程度相對較高。接近對稱的分布說明企業(yè)與員工之間暫時處于一種平衡狀態(tài)。由于此次調(diào)查研究的目的是既要發(fā)現(xiàn)問題，又要有針對性地解決問題。通過抽取問卷對關(guān)聯(lián)問題的答案核對，如年齡與所關(guān)注的問題，信心與對問題的關(guān)注程度等的分析，均為真實心態(tài)表達。二、調(diào)查問卷的發(fā)放回收調(diào)查問卷選取了四個國有企業(yè)進行了發(fā)放，其中煙臺一家，萊蕪兩家，滕州一家。第三部分 問卷調(diào)查一、確定調(diào)查問卷的發(fā)放范圍我國國有企業(yè)的發(fā)展歷史較長，由于企業(yè)組建的背景、所處的行業(yè)、所處的地理位置、體制人員變化等情況千