【正文】 ? 其興趣愛好是否符合工作要求。提問要點：? 你認為大學的學習和生活對你的工作有什么影響？? 你認為怎樣適應學校到社會的轉變？? 你認為成功的關鍵是什么？怎樣才能做好本職工作？? 案例：有句名言：失去監(jiān)督的權力，必然產生腐敗。提問要點：? 你在畢業(yè)后都做過什么工作？請談談工作的具體情況？? 請舉出工作中你最成功和最失敗的例子？? 你對原來工作單位最滿意和最不滿意的是什么？? 能說說你每次的離職原因嗎？? 談談你工作中的體會和收獲？ 面試記錄：工作態(tài)度與工作動機：評價要點：? 過去和現在的工作態(tài)度，對所從事工作的評價，求職的目的，對所 求工作的期望。面試內容：面試小組可根據擬招聘崗位的任職資格要求適當對面試內容做出調整 。 第 1120 題中：滿分 20 分。70 分以上──是一個很受人歡迎的人，具備從事人力資源管理工作的基本 要求；6069 分──是一個較受人歡迎的人，需要進一步提高自己；5059 分──在同事的眼中印象還可以；4049 分──勉強受人歡迎，不適合從事人力資源管理工作；39 分以下──是一個不受人歡迎的人，要注意改變自己的行為與態(tài)度。一般認為工作難度在 80 分左右較適合。如果要有所作為，可能要重新塑造自我。 你有能力調動周圍人們的干勁 ，但不要脫離群眾，否則極可能一事無 成。你生活的準則是實用和安全，你對生活中 的任何問題都能應付自如 。你有興趣，也有一些經驗，但虛榮心較強 。12 分以上者較優(yōu)秀； 1011 分為中上；89 分為中下；7 分以下為智力較差。40 分以下，為輕度緊張，一般人均可能產生；4180 分，為中度緊張癥，要進行自我調節(jié)，松弛緊張狀態(tài)，參加一些 體育活動或興趣愛好；81 分以上為重度緊張癥，有條件者應停止一段時間工作，并請心理醫(yī)師 進行治療。（1） 你是否覺得有許多同事都給你留下美好的印象 ，從而使你喜歡他（她） 們？ ABCDE（2） 你的同事是否容易受人的感染，接受你提出的意見和建議？ ABCDE（3） 當你生病休息在家時沒有同事來看你使你感到孤獨嗎？ ABCDE（4） 當你離開原單位（或原小組）時，同事們感到依依不舍嗎？ ABCDE（5） 同事們感到有趣的事，你也感有趣嗎？ ABCDE（6） 你經常為一點小事與同事們爭吵嗎？ ABCDE（7） 你愿意做一些同事們喜歡做的事嗎？ ABCDE（8） 你遇到新來的同事，是否很容易接近他們？ ABCDE（9） 你與異性同事是否很難接近？ABCDE（10）當你出差時遇見一位陌生人， 你會很容易接近他并使他喜歡你嗎？ ABCDE（11）同事們是否經常邀請你參加私人的聚會，并請你主持一些活動？ ABCDE（12）是不是很少有人欣賞、夸獎你的儀表、才能和品質？ ABCDE（13）接觸過的同事，你能立即叫出他（或她）的姓名嗎？ ABCDE（14）你能與各種性格的人打交道嗎？ ABCDE（15）很少有同事來找你聊天嗎？ ABCDE（16）同事們背后是否很少指責你 ，并能很快地原諒、理解你的過失和錯誤？ ABCDE（17）你能否在短期內與同事們一起參加集體活動？ ABCDE（18）你是否不愿意與同事們一起參加集體活動？ ABCDE（19）你是否覺得與陌生人認識很容易？ ABCDE（20）你是否覺得應該主動關心同事？ ABCDE？指導語：請你如實地回答下列 60 道題，假設題目中的內容是一般情況下， 或是大多數情況下發(fā)生的，請只用“是”或“否”來回答。A B C（47）我認為，“出主意沒什么了不起 ”的說法是中肯的。 A B C（39）我認為，那些使用古怪和罕見的詞語的作家純粹是為了炫耀自己 。 A B C（27）我更大的興趣在于提出新建議，而不在于設法說服別人接受這些 建議。 A B C（19）我喜歡客觀而又理性的人。 A B C（11）我能堅持很長一段時間來解決難題。 A B C（3） 無論什么事情，要我發(fā)生興趣，總比別人困難。一次，一位不了解情況的木匠給 他做了一個正方形的窗戶。（7） 有五個人進行汽車競賽，先后到達終點的情況是：李威不是第一， 王明不是第一也不是最后，趙ft在李威后面，孫樂不是第二名， 朱英在孫樂后面。假設 一切情況照舊，你第十一次扔硬幣，正面向上的可能性是百分之 幾。是否（21）遇到不如意的事就大量吸煙，或沉默寡言。是否（13）平時總覺得無理由地心慌意亂、坐立不安。是否（5） 對他人的疾病常常十分關心，唯恐自己也身患同病。是否（19）坐下來總想把腳放在桌椅上歇歇。是否（11）眼睛總是睜不開似的。是否（3） 不知不覺地喜歡用雙手托腮靠在桌子上。）主要工作職責：概括和列舉出該職位最重要的幾項工作職責：1．2．3．4．5．6．7．8．主要工作關系：描述在工作中與哪些人發(fā)生關聯，怎樣的關聯（包括組織內部和組織外 部）。該指標反映招聘滿足用人單位需求的能力。3. 為員工提供必要的幫助和咨詢。 第六十一條 應聘人員體檢合格，向人力資源部門提供個人學歷復印 件等個人資料備案，填寫《員工登記表》，簽訂試用協議，成為 XX 上市公司試用員工。3. 視崗位任職資格要求不同 ，筆試、面試和情境測試的得分在最終定量分析中所占的權重可以有所不同，具體比重由測評小組在測評前確定。4. 演講。 面試需按《面試指導手冊》進行，小組成員需對有關要點做好記錄 ，填寫在《面試指導手冊》中。第四十三條 筆試時，小組成員需提前到達考場，并在筆試過程中對 有關問題給與必要的解釋和說明。測評小組主要由人力資源部招聘負責人、用人部門主管經理組成，也可 聘請外部專家參加。10. 控制能力和情緒穩(wěn)定性。2. 舉止儀表；指候選人的體形、氣色、外貌、穿著、舉止及精神狀態(tài) 。第三十三條 一個典型的測評程序應該包括：成立測評小組→確定測評內容→筆試→面試→情境測試→綜合評價→ 確定初步錄用人其中對高級管理人員的測評應包括情境測試的內容。第二十九條 XX 上市公司人力資源部在收到應聘資料后，按第二十六 條規(guī)定的程序進行初步篩選，獲取候選人名單。第二十六條 收到應聘資料后， 人力資源部負責對其進行整理、分類和初步的篩選，然后交用人部門，同用人部門一起根據招聘崗位的要求 ，對 收集到的應聘者個人資料進行審查 ，審查內容包括：年齡、學歷、工作經歷、 專業(yè)技能、語言等，將不符合要求的資料剔出，確定候選人名單 。4. 委托獵頭招聘：XX 上市公司所需的高級管理和技術職位可委托獵頭招聘。具體操作參照《員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理 報告》執(zhí)行。5. 招聘預算，包括：招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費 、 出差津貼及其它費用。3. 擴大編制：因 XX 上市公司業(yè)務發(fā)展壯大，需擴大現有人員規(guī)模及編制。12. 向未被錄取的候選人表示感謝并委婉的拒絕。4. 決定獲取候選人的渠道和方法。2. 若招聘人員為專職人員，要求同其它單位無勞動關系。XX 上市公司公司招聘管理制度59 / 62目 錄第一章 總則 1 目 的 和 依 據 1 適 用 范 圍 1 招 聘 原 則 和 標 準 1 責 任 部 門 1 操 作 流 程 2第二章 招聘計劃 3 招 聘 需 求 預 測 3 招 聘 計 劃 3第三章 招聘渠道和方法 5 內 部 招 聘 5 外 部 招 聘 5第四章 候選人的獲取 7 內 部 公 開 招 聘 候 選 人 的 獲 取 7 公 開 招 聘 候 選 人 的 獲 取 7第五章 對候選人的測評 9 測 評 體 系 的 建 立 9 筆 試 程 序 10 面 試 程 序 11 情 境 測 試 程 序 12 測 評 結 果 的 確 定 12第六章 員工錄用 14 內 部 招 聘 的 錄 用 14 外 部 招 聘 的 錄 用 14第七章 招聘工作評估 16第八章 附則 17附錄 18附 錄 1： 招 聘 工 作 流 程 18附 錄 2： 人 員 需 求 估 計 表 19附 錄 3： 擬 招 聘 崗 位 職 務 說 明 書 20附 錄 4： 內 部 招 聘 申 請 表 23附 錄 5： 應 聘 申 請 表 24附 錄 6： 筆 試 樣 題 27附 錄 7： XX 上 市 公 司 面 試 指 導 手 冊 46附 錄 8： 面 試 評 價 表 54附 錄 9： 情 境 測 試 評 價 表 55附 錄 10 ： 招 聘 選 拔 綜 合 評 價 報 告 58附 錄 11 ： 員 工 試 用 期 離 職 面 談 記 錄 60第一章 總則 目的和依據第一條 為了優(yōu)化 XX 上市公司人力資源配置，為 XX 上市公司持續(xù)穩(wěn) 定發(fā)展提供人力資源保障 ，同時明確和規(guī)范 XX 上市公司的招聘原則和操作 流程，并保證在此前提下，最大限度地節(jié)約招聘成本，根據中華人民共和國 的有關法律、法規(guī)和 XX 上市公司的有關管理制度，特制定本管理辦法。3. 若招聘人員為兼職人員，無第四條第二款限制。5. 與潛在的候選人聯絡。第六條 用人部門應參與到本部門人員的招聘活動中，并在其中承擔以 下責任：1. 各部門的人員招聘必須有人力資源部組織完成。4. 儲備人才：為了促進 XX 上市公司目標的實現，而需儲備一定數量的各類專門人才，如大學畢業(yè)生、專門技術人才等。第十二條 XX 上市公司年度招聘計劃應報 XX 上市公司領導層，批準后方可實行。第十九條 內部公開招聘是指當 XX 上市公司出現職位空缺時，XX上市公司內部人員均可參加應征，并通過一定的程序和方法 ，按照擇優(yōu)錄取 的原則確定最終人選的招聘方式。第二十三條 招募信息的發(fā)布 因招聘崗位、數量、任職資格要求、招募對象的來源與范圍的不同；同時受新員工到位時間和招聘預算的限制，XX 上市公司應選擇不同的信息發(fā) 布時間、方式、渠道和范圍。 公開招聘候選人的獲取第二十七條 應聘者在獲取招聘信息后，可以通過以下三種方式進行 申請：1. 通過申請信函提出申請。第三十條 在選擇外部招聘候選人的時候，應考查外部招聘候選人所在單位、組織的文化和 XX 上市公司文化的吻合程度。 人力資源部在具體的測評過程中，可以根據崗位的不同，同用人部門一起確定具體的測評程序，靈活地加以運用。3. 專業(yè)知識技能：從專業(yè)的角度了解候選人掌握專業(yè)知識的深度和廣度、技能的高低與專業(yè)上的特長。11. 綜合分析能力和組織協調能力：主要考查候選人能否抓住問題本質 、 說理透徹、分析全面。對于重要管理崗位和技術崗位的招聘，應有 XX 上市公 司主管副總經理參加。第 四 十 四 條 筆試結束后，小組成員要對候選人的筆試情況給與評定 ， 并確定筆試的最終排名。對候選人的評價，小組成員需同時填寫在《面試評價表》（見附錄 8）中。5. 書面案例分析。（二）定性分析是指針對候選人在筆試、面試和情境測試中的表現進行 綜合素質和勝任力的定性分析。員工必須保證向 XX 上市公司提供的資料真實無誤 ，若發(fā)現虛報或偽造，XX 上市公司有權將其辭退。第六十五條 在試用期內主動離崗的新員工，部門主任或人力資源部 招聘主管應對其進行面談 ，并填寫《員工試用期離職面談記錄 》（見附錄 11），交人力資源部備案。第六十七條 人力資源部門長期跟蹤錄用人員的流動情況和工作績效，對招聘方法進行評估，從而不斷改進和完善。任職資格：此部分對招聘中的選拔評價非常重要，務必請認真填寫。是否（4） 很樂意與領導或群眾見面。是否（12）自覺記憶力很好。是否（20）很少打哈欠。是否（6） 身處擁擠環(huán)境時，往往心煩意亂。是否（14）處理問題時往往主觀性強、方法簡單粗暴。是否（22）早晨起床就覺頭暈腦脹，渾身無力。（3） 有一個人在自由市場上買進兩只雞，在回家路上兩個熟人要買他 的雞，他只好把雞賣了。請你排出五個人到達的順序。他生氣地命令木匠重做。 A B C（4） 我認為，符合邏輯、循序漸進的方法是解決問題的最好方法。 A B C（12）有時我對事情過分熱心。 A B C（20）如果要我兼職，我寧可干一些實際工作，而不愿干一些探索性的 工作。 A B C（28）我樂意獨自一人整天“深思熟慮”。 A B C（40）我認為，許多人之所以苦惱，是因為他們把事情看得太認真了。 A B C（48）我不喜歡提出那些顯得無知的問題。（1） 買東西喜歡討價還價嗎？（2） 曾在某些集會中擔任過主持人嗎？（3） 在就餐或買東西時，是否曾指責過服務員服務不佳？（4） 曾經率先發(fā)動組織集會或團體活動嗎？（5） 曾使興趣索然的場合變得生氣勃勃嗎？（6） 在大眾面前講話感到困難嗎？（7） 與陌生人說話感到困難嗎？（8） 第一次做某件事時會覺得很緊張嗎？（9） 常常因猶豫不決而坐失良機嗎？（10）參加集會時常常告誡自己不要出頭露面嗎？（11）熱衷于有創(chuàng)造性工作時，即使沒有朋友支持，也能獨立進行嗎？（12）讓你在跳舞和演戲中選擇，你是喜歡選擇跳舞嗎？（13）與其共同負責，還不如個人負責更好嗎？（14）受到打擊時，寧愿自己個人承受嗎？（15）做事時更喜歡一個人去完成嗎？（16）寫信時需要再重新謄寫過嗎？（17）和多